L’arrivée d’un enfant change énormément la vie de ses parents. Ce passage ne devrait cependant pas conduire à des changements unilatéraux dans les conditions de travail de la maman.
Réduction du temps de travail imposée à une jeune maman
La loi offre actuellement une certaine protection aux (futures) mères. Il existe néanmoins des supérieurs hiérarchiques qui ne veulent pas en entendre parler.
Marina attend son premier bébé et se réjouit énormément. Elle a bien sûr quelques doutes mais c’est normal. Il est clair pour elle qu’elle reprendra le travail après le congé-maternité. Lorsqu’elle informe son supérieur de sa grossesse, elle lui fait part de ses doutes et lui dit qu’elle doit encore voir comment elle va s’organiser avec un 80 %, puisqu’elle va élever son enfant seule. Un délai est fixé oralement: elle devra communiquer à son chef à cette date-là comment elle compte reprendre le travail.
L’employeur réduit le pourcentage sans la consulter
Marina s’étonne alors lorsqu’elle reçoit, avant la date fixée, un courrier de son employeur. Il y est confirmé que, comme convenu, elle partira en congé-maternité à la date X. Concernant son retour, il est indiqué: « ... elle reviendra à un taux de 50% à la date X. »
Etonnement compréhensible
Elle appelle alors son supérieur et lui fait part de son étonnement, aussi bien concernant sa date de reprise non discutée auparavant, mais aussi surtout concernant le changement de pourcentage de travail. Son supérieur lui explique que vu des surcapacités dans le secteur dans lequel elle travaille, l’employeur a décidé de modifier son temps de travail. Au plus tard dans une année, elle pourra peut-être augmenter à nouveau. Il présente cela comme un situation win-win.
Les changements à négocier
Marina n’est pas d’accord. Certes, elle avait posé la question sur la possibilité de reprendre à un pourcentage plus bas après le congé-maternité et réaugmenter par la suite. Comme son supérieur avait l’air de penser que cela serait difficile, elle s’est demandé s’il ne valait pas mieux prendre les vacances qu’il lui reste à la fin du congé-maternité (ce qui le rallongerait de presque un mois) puis recommencer à 80%.
Aide de la protection juridique
Elle s’est ensuite renseignée auprès de l’équipe de protection juridique afin de savoir si le chef pouvait ainsi fixer la date de retour et s’il pouvait modifier son pourcentage de façon unilatérale, puisque ça arrange l’entreprise. Le SEV avait alors écrit un courrier à ce supérieur pour lui indiquer qu’aussi bien une modification du pourcentage de travail que la date de reprise devaient être négociées avec l’employé. Une réduction du temps de travail doit être signifiée comme telle mais serait de toute façon non valable dans ces circonstances, puisque Marina est alors protégée par la grossesse. Le supérieur, qui pensait faire d’une pierre deux coups, n’était pas très content de recevoir un tel courrier et s’est de suite rendu sur la place de travail de Marina pour lui faire des remontrances. Même s’il lui souhaitait le meilleur, il n’aurait pas voulu qu’elle fasse intervenir le syndicat. Pour lui, elle pouvait désormais quitter totalement son emploi après le congé-maternité, puisque la confiance était rompue. Et il fallait qu’elle donne elle-même sa démission puisque lui ne pouvait pas le faire.
Le SEV est donc à nouveau intervenu, lors d’un entretien durant lequel on a indiqué clairement au supérieur les droits de Marina sur sa place de travail. Il a alors bien saisi qu’il ne pouvait modifier ainsi son contrat juste parce que c’était utile à la boîte à ce moment-là.
Retrouver la confiance
Entre-temps, Marina a eu son bébé et a repris le travail à 80%, après avoir pris deux semaines de vacances à la suite du congé-maternité. On ne parle désormais plus de confiance rompue.
La protection juridique SEV
