14 août 2013

Angle droit

Le congé-représailles

Ou comment il peut être très difficile de dénoncer une atteinte au règlement.

Un collègue a réclamé auprès de son supérieur que la répartition du travail n’était pas conforme à la Loi sur la durée du travail. Temps de repos et pauses n’étaient pas respectés. Dans de telles conditions, il n’était pas possible d’effectuer son travail en toute sécurité. Son supérieur a eu un entretien avec lui et il lui a expliqué que ses prestations étaient insuffisantes. Suite à cela, notre collègue a reçu son congé. Pourquoi ?

S’agit-il d’un congé-représailles ?

On peut supposer qu’un licenciement soit motivé par des représailles lorsqu’il est prononcé après que le collaborateur touché a fait valoir les droits prévus par son contrat de travail sur la base du principe de la bonne foi, ou après qu’il a fait mention d’abus, par exemple liés à une discrimination. Il s’agit dès lors d’un licenciement abusif selon l’article 336 lettre d du Code des obligations. Mais cela ne se produit pas toujours de manière aussi évidente. En général, on invoque plutôt des motifs économiques ou des prestations insuffisantes dans les motifs du licenciement. Dès lors, la relation avec le signalement de l’abus ou de la discrimination doit être établie de manière très précise. Le fardeau de la preuve est du ressort de la personne concernée. Mais comme seule la partie qui licencie sait avec certitude pourquoi elle le fait, la charge de la preuve s’en trouve allégée. Il suffit de démontrer que le licenciement a eu lieu très vraisemblablement à cause des faits incriminés.

Le législateur a admis le principe qu’il existe non seulement une liberté contractuelle – c’est à dire la liberté de conclure ou non un contrat (à l’exception d’un contrat de caisse maladie par exemple) mais aussi une liberté de résiliation. Il s’agit là justement de la liberté de résilier un contrat sans mentionner de motif particulier. Cette liberté est atténuée dans le droit du travail par la protection contre le licenciement.

Licenciement valable ?

Comme un congé-représailles est abusif mais pas nul, il prend tout de même effet. Dans un tel cas, la personne touchée est contrainte de faire recours auprès de l’instance compétente afin de contester le licenciement. La plupart du temps, le contrat de travail est finalement résilié car si l’on est tout à fait réaliste, une prolongation de l’activité ne serait plus supportable pour la partie plaignante. Par contre une compensation en guise de réparation des dommages peut être accordée. Le montant varie selon les circonstances.

Dois-je dénoncer ?

Chaque travailleur a le droit de signaler des abus ou des irrégularités. De la même manière, chacun peut faire valoir ses propres droits. Mais il est très important, lorsque l’on fait valoir ses droits ou si l’on dénonce une discrimination ou une atteinte aux règlements, de ne proférer aucune menace contre l’employeur et de respecter les voies hiérarchiques internes. Cela ne protège pas contre un licenciement mais constitue un avantage pour la procédure de défense. L’avocat-conseil du SEV a pu aider notre collègue en lui obtenant un dédommagement. Le congé- représailles n’a pas pu être entièrement prouvé, il n’a cependant pas pu être complètement écarté non plus.

L'équipe de la protection juridique SEV