LDT-OLDT

Les circonstances particulières qui régissent les transports publics requièrent des réglementations spéciales afin de garantir une exploitation sûre et efficace et la protection des collaboratrices et collaborateurs employés par les entreprises assujetties à la loi en question. Ces besoins sont couverts par la loi sur la durée du travail (LDT).

Index

1. Introduction
   1.1. Le cadre juridique général
   1.2. Lire cet ouvrage
   1.3. Champs d'application LDT et OLDT
   1.4. Responsabilités pénales

2. La durée du travail selon la LDT
   2.1. La durée du travail
   2.2. Bonification en temps

3. Pauses et interruptions de travail

4. Tour de repos et temps de repos
   4.1. Les jours de compensations
   4.2. Calcul du temps de travail annuel et de la durée quotidienne du travail

5. Exceptions et dispositions exceptionnelles
   5.1. Conventions d'exception : règles et fonctionnement
   5.2. Dispositions exceptionnelles

6. Service de piquet

7. Hygiène, prévention des accidents et protection spéciale

8. Planification, tableaux de service et vacances
   8.1. Les tableaux de service et la répartition annuelle des services
   8.2. Vacances

9. Sources

1. Introduction

Les transports publics jouissent en Suisse d’un statut particulier : ils sont largement développés, largement utilisés (près de 4000 km par personne par an) et se sont plus de 156 500 travailleurs et travailleuses (ETP, OFS, Mobilités et transports 2016), qui permettent le fonctionnement en garantissant la sécurité des trains, trams, bus, trolley, bateaux et remontées mécaniques selon des horaires répartis sur 7 jours et 24 heures. D’un point de vue juridique, du fait de l’amplitude de travail, les travailleurs et travailleuses de l’exploitation des transports sont soumis à une loi spécifique, la « Loi sur la durée du travail » (LDT) et son ordonnance (OLDT). Notre but ici n’est pas d’en expliquer le point de vue historique. En tant que syndicat, notre objectif est de participer activement à l’application de la loi et à son développement au travers de la commission fédérale de la loi sur la durée du travail. Mais également, au quotidien, en négociant avec les entreprises les exceptions prévues et encadrées par la loi, en vérifiant avec les salarié.e.s son application et finalement en veillant à ce que les employé.e.s soient bien informé.e.s de son fonctionnement.

En effet, la loi de manière très pragmatique prend en compte le fait qu’en travaillant, l’employé.e détient une très importante responsabilité et qu’il/elle est de ce fait conjointement responsable d’appliquer la loi en vérifiant que son repos est suffisant et que sa capacité à travailler est totalement présente. Les services qui permettent l’exploitation tant d’un point de vue technique, que des aspects de sécurité mais aussi ceux en lien avec la clientèle sont également soumis à la LDT.

L’expertise du SEV est importante en la matière et au fil des années, nous nous sommes rendu compte qu’un commentaire syndical de cette loi était nécessaire. S’il en revient toujours à l’organe de surveillance de trancher lors de différends, la mise en musique des règles de la LDT est une négociation entre les travailleuses et travailleurs, respectivement leurs représentant.e.s et les entreprises. L’expertise du SEV se situe dans cet espace de la mise en musique.

Bien des employeurs mettent parfois à disposition de leurs salarié.e.s des modes d’emploi de la LDT, orientés sur leur fonctionnement spécifique. Cependant ce commentaire vise un autre but, à savoir, uniformiser les pratiques générales, mais également mettre à disposition des solutions pour l’ensemble des salarié.e.s de la branche.

Le commentaire que vous avez entre les mains est le fruit d’un long travail de compilation, mais également de rédaction. Ce qui a orienté notre réflexion c’est comment mettre à la portée de chaque travailleur et travailleuse des transports publics le cadre de la loi, mais également ses souplesses. La question qui nous est souvent posée est : « Est-ce que l’entreprise a le droit ou pas de me faire effectuer tel service ? » Malheureusement, la réponse n’est jamais simple puisque la LDT a, en quelque sorte, quatre niveaux de lecture qui doivent coïncider : les règles générales, les enchainements spécifiques pour un individu, les exceptions possibles qui peuvent être négociées dans le cadre d’une CCT et finalement les modifications qui peuvent être demandées par une travailleuse, un travailleur. Ces éléments doivent être dans chaque cas analysés.

Enfin, la LDT dit peu de choses concernant la santé, l’hygiène. Il serait erroné de croire que le seul respect des horaires de travail suffit à préserver la santé et que la loi s’en contenterait. La loi renvoie explicitement aux règles des Ordonnances de la Loi sur le travail (LTr), soit les ordonnances OLT 1 et 3. En effet l’organisation du travail irrégulier, malgré les règles protectrices de la LDT, impacte fortement la santé. Malgré certaines précisions, la loi et son ordonnance renvoient dès lors à l’ordonnance de la LTr pour tout ce qui concerne la protection des jeunes travailleuses, travailleurs, les conditions d’exercice du travail, l’ergonomie, les locaux de pause ou la jouissance de toilettes. En tant que syndicat du personnel des transports SEV, nous souhaitons mettre ces aspects en évidence pour les travailleuses et travailleurs, mais également pour les employeurs.

Vous lirez en premier lieu la loi et son reflet dans l’ordonnance, l’ordonnance étant la concrétisation de la loi qui détaille de manière pratique les règles LDT. Vient ensuite l’explication du fonctionnement, avec, dans la mesure du possible, des schémas qui rendent les règles concrètes et claires ; enfin nous commentons les prescriptions en nous appuyant sur notre pratique et notre expertise de syndicat, expertise issue du partage quotidien que nous avons avec nos membres. Dans chaque entreprise existent des groupes de travailleuses et travailleurs, mandatés par leurs collègues, pour vérifier que la loi est correctement appliquée lors de la conception des horaires. Ceux-ci doivent vérifier l’application de la loi, et point essentiel, proposer des aménagements des horaires ou d’organisation des tours ; enfin ce sont eux qui, avec le syndicat, élaborent et acceptent les conventions d’exception. Ces collègues sont détenteurs d’une grande responsabilité qu’ils assument en étroite collaboration avec les secrétaires syndicaux du SEV.

Le fonctionnement de la loi nécessite de nombreux aller-retours dans le commentaire, puisqu’une règle est souvent limitée par une autre qui se trouve dans une autre section de la loi. Pour cela, un index est compilé à la fin de l’ouvrage qui permet de se référer aux chapitres traitant d’éléments en particulier.

Nous sommes convaincus que cet outil sera utile pour nos membres, mais également pour les employeurs.

Il ne s’agit pas uniquement d’un travail de juriste, en effet une telle loi qui partage la responsabilité en termes de sécurité, entre l’employeur et le salarié mérite un tel commentaire.

1.1. Le cadre juridique général

Le corpus législatif faîtier de la Confédération suisse est la Constitution fédérale. La version de 1999 est le résultat d’une révision totale. Ce processus a permis de codifier le droit constitutionnel non écrit, qui résultait de la jurisprudence du Tribunal fédéral (TF), et, à l’inverse, d’expurger la Constitution des dispositions qui n’y avaient pas leur place.

Historiquement, la Constitution repose sur le texte du 12 septembre 1848, qui a fondé l’État fédéral. Inspirée alors par la Constitution des États-Unis d’Amérique et par les idées de la Révolution française, la constitution de 1848 a établi le principe de subsidiarité, en vertu duquel les cantons sont souverains tant que cette souveraineté n’est pas limitée par la Constitution fédérale.

Ce sont les lois fédérales qui comportent les dispositions générales et qui instaurent des obligations, qui confèrent des droits ou attribuent des compétences. Elles concrétisent les droits fondamentaux ancrés dans la Constitution fédérale.

Puis, dans la hiérarchie normative viennent les Ordonnances qui précisées, complètent et exécutent les dispositions légales.

Le système fédéral permet aux cantons de disposer d'une certaine autonomie, ceux-ci exerçant toutes les compétences qui ne sont pas attribuées à la Confédération. Cette dernière ne peut donc intervenir que dans les domaines qui lui sont confiés par la Constitution. En cas de conflit entre une norme fédérale et une norme cantonale, la première prime sur la seconde dans la mesure où elle a été édictée dans les limites des compétences fédérales. L'ordre juridique suisse est basé sur le principe de la séparation des pouvoirs. Les autorités suisses sont tenues de respecter les droits fondamentaux énoncés dans la Constitution lors de l'exercice de leur pouvoir[1].

Le pouvoir judiciaire est exercé par le TF et par des cours inférieures dont l'organisation relève de la compétence cantonale. Le TF est l'organe judiciaire suprême dans tous les domaines, y compris toutes les matières relatives au travail. En ce qui concerne les instances inférieures, l'organisation de la juridiction diffère selon les cantons. La moitié d'entre eux a créé des tribunaux particuliers pour les différends relevant du droit du travail privé, particulièrement les tribunaux prud’hommaux.

Dans quelques entreprises, telles que par exemple les CFF ou les TPG, certains rapports de travail relèvent du droit administratif. Dès lors l’instance compétente sera le tribunal administratif, soit fédéral soit cantonal.

Droit du travail dans la constitution

La législation sur le travail relève principalement du domaine de compétence de la Confédération. Celle-ci englobe notamment la protection des travailleurs, les rapports entre employeurs et employé.e.s, la détermination du champ d'application des conventions collectives de travail[2]. Outre cela, la Confédération a la compétence de légiférer sur l'assurance-chômage[3] et sur la sécurité sociale. Enfin, la Confédération légifère sur le droit civil[4], ce qui comprend la législation sur le contrat de travail.

La constitution suisse interdit toute forme de discrimination[5]. Elle établit particulièrement un traitement égal d'homme et de femme dans le domaine du travail et l'égalité de salaire pour un travail de valeur égale[6]. En outre, elle garantit le libre choix de la profession, le libre accès à une activité économique[7] et la liberté syndicale[8]. De plus, sont évoqués par la Constitution des objectifs sociaux, qui ne peuvent toutefois pas être directement invoqués devant les tribunaux en tant que droits subjectifs, mais qui lient pourtant le législateur suisse. Parmi ceux-ci figurent l'objectif que toute personne capable de travailler puisse exercer un travail dans des conditions équitables pour assurer son entretien, et celui que les enfants puissent bénéficier d'une formation appropriée[9].

La Loi sur la durée du travail (LDT), une loi spécifique, quelles conséquences ?

La LDT est une loi spécifique s’appliquant à des travailleuses et travailleurs pour une occupation professionnelle particulière qui s’étend sur 7 jours et sur une exploitation de 24 heures. La LDT garantit une exploitation sûre et efficiente des chemins de fer, des trams, des bus, des transports à câbles et des bateaux. Une révision du droit du travail pour le personnel des transports publics est intervenue pour la Loi et son ordonnance en décembre 2018.

Il s’agit également d’une loi spéciale dans le sens où elle contient des possibilités d’aménagements, d’assouplissements qui doivent être négociés avec les travailleuses, travailleurs ou leurs représentant.e.s. Cette spécificité considère les salarié.e.s comme partie prenante à la responsabilité. En renonçant à certains droits, l’employé.e doit pouvoir obtenir une contrepartie (par exemple la pause de milieu de service raccourcie = l’amplitude du service raccourcie). Les exceptions ne doivent pas être la porte ouverte à des réductions de personnel – par l’usage de toutes les possibilités d’exception qui permettrait de maximiser notamment les amplitudes pour réduire l’effectif nécessaire - ou des paresses d’organisation. En outre une telle disposition sous-entend un partenariat social fort, prévu par la loi.

Les possibilités d’exception prescrivent un partenariat social fort

En effet, plusieurs dispositions (exceptions), avant d’être déployées, nécessitent que les travailleuses et travailleurs concerné.e.s participent. L’entreprise est toujours l’un des partenaires contractuels, l’autre partenaire peut être une travailleuse ou un travailleur et/ou une représentation des travailleurs. Ce qui est entendu comme « représentation des travailleurs », ce sont les personnes que les travailleuses et travailleurs concernés ont élus ou mandatés. Afin d’assurer une représentation démocratique, légitime et identifiable, il est nécessaire de documenter

• la procédure de vote
• un règlement
• une liste des signatures ou un document équivalent

Ces éléments doivent être présentables lors de contrôles par l’autorité. Particulièrement, les partenaires au contrat (salarié.e.s et employeurs) doivent pourvoir démontrer que la « représentation des travailleurs » est bien de leur fait et pas celui d’un supérieur hiérarchique. Cette représentation n’est pas conditionnée par un lien avec un syndicat. Cependant, les secrétaires syndicaux (employé.e.s par les syndicats) sont considérés comme représentation des travailleurs même s’ils ne justifient pas d’une attestation.

Les formes du partenariat social sont décrites dans le commentaire. Elles sont au nombre de quatre, selon leur intensité, et donc le degré d’entente requis :

• Convention : Les deux partenaires contractuels doivent être d’accord sur ce qui est convenu (renvoie à « conventions d’exception à la LDT »).
• Consultation : Un partenaire contractuel est prié d’exprimer un avis sur un sujet. L’autre partenaire contractuel doit en tenir compte dans la mesure de ce qui est approprié et économiquement possible.
• Demande : Un partenaire contractuel émet spontanément une demande de prise en compte d’un intérêt. L’autre partenaire contractuel doit en tenir compte dans la mesure de ce qui est approprié et économiquement possible.
• Communication : Un partenaire contractuel informe spontanément l’autre partenaire contractuel.

La notion de partenariat social définit un rapport de coopération entre employeurs et syndicats avec pour finalité d’obtenir, par le biais de négociations, des solutions acceptées par les deux parties.

1.2. Lire cet ouvrage

Vous trouverez les différents chapitres thématiques structurés de la même manière :

Premier niveau

Deuxième niveau

Comment comprendre cela ? Les explications sur le fonctionnement de la loi, la manière de la lire, illustrées par des schémas lorsqu’ils permettent une meilleure compréhension.

Troisième niveau

Les commentaires qui permettent de clarifier des dispositions particulières, de déterminer l’application d’une exception pour laquelle les représentant.e.s des travailleuses et travailleurs et les entreprises doivent négocier la manière d’appliquer ces dispositions. Ces commentaires issus de notre pratique quotidienne et d’exemples concrets permettent à chacun de mieux appréhender la loi.

Il faut garder à l’esprit que la loi est en mouvement, qu’elle est toujours le résultat d’un consensus. Les changements de vie, les besoins différents des travailleuses et travailleurs, mais parfois aussi les pressions économiques exercées sur les entreprises amènent des changements de la loi. Plus encore, pour garder l’esprit de la loi et la faire bouger, il faut s’appuyer sur les connaissances scientifiques des besoins d’un être humain pour fonctionner en bonne santé, sans oublier de tenir compte des différentes enquêtes sur la santé au travail.

1.3. Champs d'application LDT et OLDT

A qui s’applique la loi ?

S’agissant d’une loi spécifique, la LDT s’applique aux travailleuses et travailleurs des transports publics d’une part et d’autre part aux entreprises de transport public. Les transports publics doivent pour être considérés comme tels, avoir une concession d’exploitation.

Les cars de tourisme et leurs conducteurs, comme les conducteurs de véhicules utilitaires sont soumis à la LTr et spécifiquement à l’Ordonnance sur les chauffeurs (OTR 1). Particularité, les transports scolaires qui ne circulent pas selon des horaires publiés dans l’indicateur officiel ne sont eux pas soumis à la LDT. Cependant, dans de nombreuses situations, les employé.e.s qui assurent ces tâches assument une polyvalence avec les transports concessionnés. Dans ces cas, nous conseillons fortement à l’employeur d’appliquer les règles de travail et de repos les plus contraignantes, à savoir celles de la LDT.

La LDT s’applique spécifiquement aux travailleuses et travailleurs des services d’exploitation. Depuis 2019, l’ensemble des travailleuses et travailleurs des services administratifs ne sont plus soumis à la LDT, mais à la LTr, comme la grande majorité des employé.e.s. Nous y reviendrons brièvement à la fin du commentaire, là où il y a des spécificités liées au travail dans une entreprise de transports publics.

Les travailleuses et travailleurs des transports publics ne sont pas les seuls à fonctionner avec des horaires irréguliers, mais la loi prend en compte les entreprises dans leur fonction, justifiée par l’obtention d’une concession. Cela prend en compte les garanties de sécurité et de services qui sont ainsi assurées par l’Etat. Avec leurs grandes responsabilités, cela concerne bien sûr le personnel chargé de la conduite de véhicule, mais également le personnel qui accompagne la clientèle ou qui est chargé de l’entretien des véhicules et de l’infrastructure. L’ensemble de ce personnel doit répondre aux mêmes exigences élevées afin de garantir une qualité et une sécurité de manière homogène à l’ensemble du système des transports publics.

Entreprises

Pour être soumise à la LDT une entreprise est définie comme « entreprise de transports publics » par le fait que celle-ci met à disposition des infrastructures de transport, selon des horaires établis (indicateur officiel). Elle doit en outre disposer d’une concession ou d’une autorisation d’exercer émise par l’Office fédéral des transports (OFT). Plus spécifiquement, sont considérées entreprises de transport public :

• Les entreprises qui sont au bénéfice d'une concession fédérale pour des chemins de fer, des services routiers, la navigation intérieure ou des installations de transport par câbles ;
• Les entreprises qui sont exploitées par la Confédération et qui peuvent obtenir des indemnités pour le transport ferroviaire régional des voyageurs, ainsi que pour le trafic routier ;
• Les entreprises qui sont étrangères et qui fournissent en Suisse des prestations de transport public sur la base de traités internationaux ;
• Les entreprises dont les offres de transport public reposent sur des concessions, des autorisations ou des mandats de prestations cantonaux.

Les entreprises qui sont chargées par une entreprise concessionnaire, dans un canton, d’exploiter l’une ou l’autre ligne, mais également tous les services nécessaires à l’exploitation, y sont également soumises.

Entreprises étrangères

Les entreprises étrangères qui travaillent sur sol suisse, lorsqu’elles sont, soit détentrices d’une propre concession, soit qu’elles sont sous-traitantes, doivent respecter les règles LDT tant qu’elles exercent sur le territoire suisse.

La répartition des services doit, jusqu’au moment où le personnel quitte la Suisse, respecter les valeurs moyennes et les heures de compensation prescrites de la même manière que si l’ensemble de la prestation se déroulait sur territoire suisse. Durant la présence en Suisse, les règles LDT s’appliquent intégralement, indépendamment du fait que la prise de service et/ou la fin de service se fait à l’étranger.

Remplacements de trains par des bus

Par exemple lors de travaux ou de perturbations, les concessionnaires confient l'exécution des voyages sur une base contractuelle. De par leur nature même, ces entreprises sont également soumises à la LDT. Cela comprend également, par exemple, l'exploitation de bus de remplacement pour les chemins de fer, qui fonctionnent sous la concession de la compagnie de chemin de fer. Il est donc nécessaire de préciser que les dispositions LDT à respecter sont celles qui s’appliquent à la compagnie de chemins de fer.

Services accessoires

Ces services constituent un complément nécessaire ou utile aux entreprises de transports mentionnées à l’article 1 alinéa 4 de la LDT. Il s’agit par exemple des entreprises de voitures-lits et de couchettes, de restauration comme mentionnée dans l’article 1 alinéa 1 de l’ordonnance. Cela permet de garantir que les mêmes dispositions du droit du travail (LDT) doivent être appliqué aux salarié.e.s d’une seule et même entreprise, tant pour la partie affectée à la concession que pour les services accessoires.

Renfort de chantiers par des entreprises tierces

Lorsque du personnel d’une entreprise tierce est détaché pour renforcer une équipe d’une entreprise soumise à la LDT, celui-ci est en principe également soumis à la LDT, ceci à la condition qu’il travaille sous les ordres de l’entreprise concessionnée en charge des travaux et qu’il soit planifié par celle-ci.

Lors de la révision de la loi, les représentants des travailleuses et travailleurs ont souhaité assujettir de manière générale à la LDT les entreprises qui interviennent sur les chantiers ferroviaires, de sorte à ce que tous les salarié.e.s de l’entreprise de TP et des entreprises tierces soient tenus aux mêmes dispositions légales sur le même chantier. Cette solution a été refusée par la Commission des transports du Conseil national (CTT-N).

Travailleuses, travailleurs

La LDT s’applique à l’ensemble du personnel d’une entreprise hormis celui occupé dans les services administratifs.

Il est donc nécessaire de comprendre que les travailleuses et travailleurs (y compris apprenti.e.s, stagiaires, bénévoles et autres personnes en formation) astreints aux travaux liés à l’entretien des infrastructures de transports publics existantes, aux transports de voyageurs et de marchandises sur des lignes soumises à concessions, à l’entretien du matériel, sont soumis à la LDT. Cela signifie en outre que les personnes affectées à l’exploitation de trains historiques sont également assujetties à la LDT.

Le travail bénévole n’est pas pris en compte dans le calcul de la durée annuelle du travail, néanmoins le temps d’engagement est pris en compte pour calculer le temps de repos ainsi que le nombre de jour de travail consécutifs.

Personnel d’exploitation et d’administration

Depuis sa dernière révision, la LDT n’est plus applicable au personnel administratif. Il s'agit ici d'activités généralement menées durant les heures de bureau. L'activité n'est pas directement nécessaire au déroulement de l’exploitation. Cela signifie, par exemple, que les horaires de travail peuvent être flexibles, que des ponts sont possibles, que les absences ne doivent pas être remplacées dans tous les cas. Il s'agit par exemple du personnel du service de la comptabilité et du service du personnel. Les travailleurs affectés au nettoyage des bureaux et les concierges des bâtiments administratifs entrent également dans cette catégorie. Le personnel informatique qui s'occupe des applications de bureau aussi. Tous les travailleurs qui ne font pas partie du personnel administratif sont affectés au service d’exploitation, ces services sont énumérés dans l’article 2 de l’OLDT. Il sert à faciliter l’attribution au service d’exploitation ou au service administratif. Dans les cas où cette attribution n’est pas évidente, l’autorité de surveillance décide[10].

Pour le personnel administratif soumis à la LTr, le travail peut être accompli du lundi au vendredi entre 6h00 et 20h00. Le travail au-delà de cette période est soumis à des autorisations spécifiques du SECO. Il n’est donc pas possible à un employeur de disposer de ses collaboratrices et collaborateurs des services administratifs sans accord particulier hors de ces périodes.

Le passage du personnel administratif à la LTr a pour conséquence que l’autorité de surveillance n’est plus l’Office fédéral des transports (OFT) mais le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) et les cantons. C’est un changement fondamental puisqu’en cas de litige sur le temps de travail, ce sont les inspections du travail cantonales qui seront compétentes.

L’Ordonnance est exemplative et permet une détermination aisée de la subordination à l’un ou l’autre corpus de loi (LDT/LTr). Cependant, certaines fonctions sont à cheval entre les deux systèmes. Concernant ces personnes, l’entreprise doit clarifier sous la forme d’une liste.

Dans tous les cas, une personne effectuant des tâches d’exploitation ou des interventions, même marginalement, sera soumise à la LDT dans le temps de cette tâche, les temps de repos précédant et suivant la tâche seront également respectés dans le sens de la LDT.

Entreprises dont seule une partie des activités consiste à l’exploitation de transports publics concessionnés.

Quand uniquement une partie d’une entreprise sert à réaliser des courses de transports publics, seule cette partie est soumise à la LDT. Une entreprise de bus scolaires, ou de bus de tourisme et excursion, non détentrice d’une concession fédérale et réalisant des courses sur une ligne concessionnée ne verra que cette seule partie de son entreprise soumise à la LDT. Il s’agit d’assurer la sécurité des usagers comme du personnel. L’ensemble des prestations de transports publics sera assujetti à la LDT particulièrement en matière de respect des heures de travail et de repos.

Lors de l’élaboration de l’ordonnance, la Commission fédérale LDT a précisé de quelle manière les entreprises intervenant en renfort ou sur mandat dans une entreprise de transport était soumise à la LDT. La question s’est posée sur la manière de traiter le personnel loué. Ou plus précisément, si ce personnel est dans tous les cas soumis à la LDT lorsqu’il est en service dans une entreprise assujettie à la LDT.

Vu l’augmentation, au cours des dernières années, de l’externalisation d’activités par des entreprises, la question a gagné en importance. À cet effet, l’OFT a cherché le dialogue, notamment avec le Secrétariat d’État à l’économie (SECO). Il en est ressorti qu’il est souvent difficile de classifier et de délimiter le personnel loué de manière générale et abstraite ; c’est pourquoi il faut une considération concrète au cas par cas, à la lumière entre autres de la loi fédérale sur le service de l'emploi et la location de services (LSE). Comme cette question n’a pas été approfondie de manière exhaustive lors de la dernière révision partielle de la LDT, il manque actuellement une base légale suffisante permettant d’établir des règles plus complètes au niveau de l’ordonnance. L’OFT et le SECO ont convenu d’aborder cette problématique lors du prochain tour de révision. Ainsi, les dispositions actuelles n’ont pas subi de modification matérielle. Lorsque du personnel est loué à des entreprises concessionnaires, il reste en principal assujetti à la LTr et les règles de la durée et du temps de repos doivent être respectées. Certaines conditions peuvent toutefois donner lieu à un assujettissement à la LDT, particulièrement en ce qui concerne le droit de donner des instructions.

1.4. Responsabilités pénales

De la particularité de la loi

La LDT et son ordonnance constituent des principes directeurs qui doivent être impérativement respectés.

L’employeur et les collaborateurs et collaboratrices, y compris les travailleurs et travailleuses temporaires, sont responsables au même titre du respect des dispositions légales. On parle là de coresponsabilité pénale, raison pour laquelle les salarié.e.s doivent aussi veiller au respect de la durée du travail, du repos, des vacances et de l’hygiène, de la prévention des accidents et de la protection spéciale.

La responsabilité des travailleurs et travailleuses des transports publics est particulièrement lourde, notamment lorsqu’ils doivent prendre la décision par exemple de ne plus poursuivre une course, étant en dépassement de temps, et qu’il faut le faire alors que l’on a des usagers dans les véhicules. La complexité de la loi nécessite également une grande confiance dans la répartition des services, qui assure que l’on n’est pas, par méconnaissance, en défaut.

Si un travailleur échange son tour de service pour arranger un collègue, il doit se préoccuper d’avoir un temps de repos suffisant, tout comme l’entreprise doit vérifier la compatibilité de cet échange. Car, en cas d’accident, c’est l’un des éléments qui sera vérifié.

Dans le cas de dispositions liées à la prévention des accidents, ce sont les Ordonnances de la Loi sur le Travail (OLT) qui s’appliquent et seront invoquées en cas d’accident. La Loi sur le travail définit les devoirs des deux parties. Les salarié.e.s doivent respecter les dispositions en vigueur et l’employeur doit s’assurer qu’elles soient respectées. Il doit veiller à ce que les installations de sécurité soient en ordre et que les habits et autres éléments de sécurité soient mis à disposition du personnel. Les dispositifs mécaniques ou techniques de protection sur les machines existent pour en sécuriser l’utilisation. Si, lors d’un accident, on constate que le dispositif a été manipulé, cela peut provoquer dans le pire des cas une suspension totale des prestations d’assurance.

La SUVA distribue du matériel d’information sur le thème de la sécurité au travail dans beaucoup de domaines. La fiche du produit, respectivement les manuels techniques, contiennent des mises en garde et des directives pour une utilisation en toute sécurité.

Les employeurs et les salarié.e.s, mais aussi les fabricants n’ont pas juste un devoir moral de prendre au sérieux la sécurité mais ils y sont contraints par la loi. Les employeurs fournissent les installations de sécurité nécessaires et contrôlent qu’elles soient utilisées correctement. Les salarié.e.s les utilisent et se conforment aux directives, respectivement ils évitent de les contourner. Une chose n’est pas forcément sûre et juste parce qu’il ne s’est encore rien passé. La sécurité est l’affaire de tou.te.s, et c’est en ce sens que la coresponsabilité est envisagée dans la LDT.

La loi est claire : l’ordre donné par un supérieur ne dégage pas le travailleur de sa responsabilité. Ce qui peut avoir des conséquences cependant plus lourdes à titre individuel que l’amende pour l’employeur. Le retrait de la concession étant une procédure jusqu’alors inusitée.

Pour rendre concrète cette disposition, un exemple tiré de la pratique : un.e salarié.e ressent une migraine oculaire aux commandes de son véhicule, son champ de vision est occulté. Il s’arrête en toute sécurité et il informe l’entreprise de son incapacité de poursuivre sa course. L’entreprise ne peut et ne doit pas lui intimer d’aller, par exemple, au terminus.

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2. La durée du travail selon la LDT

Dans la Loi sur la durée du travail et son ordonnance, on considère les sept jours de la semaine de manière identique. L’organisation d’une semaine est constituée d’une alternance de tours de travail et de tours de repos, entrecoupés de jours sans service. Dans beaucoup de domaines des transports publics, il n’est pas possible d’organiser des journées qui seraient toutes identiques, dès lors on attribue une durée de travail moyenne journalière sur une période de douze mois, correspondante au temps de travail contractuel. L’objectif étant d’atteindre, ou du moins de se rapprocher, de l’équivalence de la semaine de 5 jours de travail. Cette moyenne permet de générer les jours de compensation et d’ainsi obtenir une équité entre les différentes formes d’engagements. Elle sert également de base pour le calcul de la durée des autres jours d’absence tels que les jours de vacances ou de maladie.

La pratique démontre que bien souvent les journées sont plus longues ou plus courtes que le temps moyen théorique. Les différences sont collectées dans un compte de temps de compensation.

Les dispositions LDT définissent la durée des temps et des tours de repos ainsi que la durée maximale des tours de service. Le principe de la loi est de toujours privilégier, d’un point de vue de protection de la santé, la récupération en temps plutôt qu’en argent.

Le « jour de travail » n’existe pas sous la forme habituelle puisque le travail se déroule également durant la nuit et déborde, parfois, sur le jour suivant, mais la loi le règlemente fortement.

C’est autour de ces principes qu’est articulée la loi sur la durée du travail et nous allons en détailler les règles et le fonctionnement.

2.1. La durée du travail

Ce que l’on considère comme la durée du travail est le temps compris entre le début et la fin du tour de service, sans les pauses. Dans le cas où la durée de travail hebdomadaire conclue est de 41 heures, la moyenne journalière est de 492 minutes, soit 8 heures et 12 minutes qui correspondent à 2050 heures par an. Ce calcul est valable lorsque nous avons la garantie de l’équivalence de la semaine de cinq jours de travail. Sinon le calcul de base, pour une durée hebdomadaire de 41 heures est de 410 minutes, soit 6 heures et 50 minutes sur six jours par semaine, soit 2064 heures par année. Pour les entreprises refusant d’appliquer la semaine de cinq jours ou ne le pouvant pas pour l’ensemble de leur personnel, il est important que toutes et tous soient traité.e.s de manière équitable, à savoir que la durée annuelle de travail doit être la même, 2050 heures dans l’exemple de la semaine de 41 heures.

La durée annuelle du travail ne peut fluctuer qu’en raison d’une année bissextile. Le temps de travail effectif, mais aussi les temps de trajet sans prestation de travail, les bonifications en temps accordées pour les pauses, les bonifications en temps pour travail du soir/de nuit et les temps de présence sans prestation de travail, sont pris en compte dans la durée annuelle du travail.

Au sens de la LDT, il est primordial de comprendre qu’une journée de travail comprend le tour de service et le tour de repos. Le jour de travail comprend 24 heures divisé en tour de service et temps de repos. Ces 24 heures ne correspondent pas obligatoirement au jour calendaire. On ne peut pas dissocier le tour de service du tour de repos. Ceci afin de s’assurer qu’après un tour de service, un.e salarié.e doit, dans tous les cas, disposer du repos prescrit.

Le tour de service comprend également les pauses[11]. Dans ce cas on parle communément de l’amplitude du tour de service. En règle générale, cette amplitude ne doit pas dépasser 12 heures. L’ordonnance règle les exceptions dans l’article 15.

Le tour de repos[12], quant à lui, est l’intervalle entre deux tours de service. En règle générale, il doit être de 12 heures. Une fois par semaine, il peut être réduit à 11 heures. Dans les cas définis dans l’ordonnance[13], ce dernier peut être réduit à 9 heures.

Il faut différencier le tour de repos et le temps de repos[14] qui correspond à la durée précédant le premier jour de repos et qui doit être d’au minimum 9 heures suivies.

Travail supplémentaire

La notion d’heure supplémentaire n’existe pas dans la LDT. En effet, tout dépassement du temps planifié pour des motifs dus à l’entreprise, est considéré comme du travail supplémentaire, ceci dès la première minute de dépassement. D’autres dispositions pour les faibles dépassements peuvent être prévues dans les CCT. Est considéré comme faible, un dépassement inférieur à 16 minutes.

Les entreprises doivent régler ces dépassements de temps dans un compteur de temps spécifique. Cependant le travail supplémentaire doit être compensé par du temps libre de même durée. Le moment de la compensation est fixé d’entente avec le salarié. La compensation ne fixe pas d’obligation de forme, ce qui fait qu’il est possible de prendre sous forme de jours entiers, d’heures et de minutes, par exemple en terminant le travail plus tôt que ce qui était prévu dans le plan de travail.

Si la compensation du solde disponible sur le compte de travail supplémentaire ne peut avoir lieu dans le délai convenu, ce solde est payé avec une majoration salariale de 25% au moins, selon le salaire horaire.

Travail de nuit

Le travail de nuit est la période allant de minuit à 4h00. Dès que l’on travaille dans cet espace-temps, ne serait-ce que d’une minute les règles qui l’encadrent vont s’appliquer.

Un travailleur ne peut être astreint au travail de nuit plus de 15 nuits sur une période de 28 jours. Il ne peut également pas enchaîner plus de 7 nuits consécutives.

Cas exceptionnels :

Le travail en rotation perturbe notre rythme circadien naturel et, de ce fait, il péjore l’hygiène de vie (qualité et quantité du sommeil, diminution de l’activité physique, changement des habitudes alimentaires, augmentation du tabagisme…) et la vie psychosociale (raréfaction du lien social et de la vie familiale, stress, frustration, dépression, etc.).

Par conséquent, le risque de développer une maladie cardiovasculaire serait plus élevé de 40% chez les travailleurs nocturnes que chez les salariés de jour selon les études. D’autres pathologies semblent également plus fréquentes, comme l’hyperglycémie, l’hypertension artérielle, l’infarctus du myocarde, la surcharge pondérale ou encore l’accroissement de l’activité du système nerveux sympathique.

De ce fait, les personnes qui effectuent plus de 25 interventions de nuit ou tours de nuit par an doivent selon les prescriptions de la LDT, mais également de la LTr, bénéficier d’un conseil et d’un examen en médecine du travail pour le travail de nuit. Ils peuvent invoquer ce droit tous les deux ans, puis une fois par an à partir de l’âge de 45 ans. Ces examens préventifs peuvent être réalisés (directives du SECO) par des médecins généralistes libéraux, des spécialistes des maladies internes ou des cardiologues.

La question du temps partiel

Dans les transports publics aussi, une partie du personnel travaille à temps partiel. L’intégralité des règles LDT s’appliquent.

Dans tous les cas, le modèle doit être convenu entre la travailleuse, le travailleur et son supérieur et être consigné par écrit. Les points suivants devront, notamment, figurer sur la convention :

• taux d’occupation ;
• modèle de travail à temps partiel, par exemple, réduction de la durée quotidienne du travail ou attribution de jours sans service supplémentaires ;
• modalité d’octroi des jours sans service supplémentaires, par exemple, hebdomadairement, mensuellement ou en bloc ;
• règles d’affectations le week-end.

Le temps partiel n’a aucune influence sur le droit aux vacances.

2.2. Bonification en temps

Entre 22 heures et 6 heures

Ces bonifications en temps sont réglées dans l’article 7 de l’OLDT ; elles ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée maximale du travail. La compensation doit se faire en temps libre. Un paiement en argent est exclu, car il ne tiendrait pas compte de l’aspect de la compensation de la charge de travail accrue. Ces bonifications en temps seront donc prises en compte dans un compte spécifique.

Durée du travail sans prestation de service

Sont réputés temps de travail sans prestation de service :

• Les temps de déplacements entre le lieu de service et le lieu d’affectation, en début ou en cours d’activité, y compris avant et après les pauses.
• Les temps de formation initiale ou continue accomplie sur ordre de l’entreprise ou de par la loi en raison de l’activité professionnelle.
• Il s’agit du temps de formation ordonnée expressément par l’employeur tel que cours OACP, PCT, cours de langue, etc. Le temps de formation[15] doit être compté comme temps de travail, y compris les temps de déplacement pour s’y rendre. En outre, les frais de formation seront à la charge de l’employeur[16].

Le temps nécessaire à la prise de connaissance d’informations, la rédaction de rapports liés à l’activité, la mise à jour des outils de travail et les contrôles nécessaire à l’exécution des tâches.

Le temps nécessaire à des visites médicales imposées par l’employeur et / ou l’exercice de la fonction, y compris les temps de déplacement nécessaires à cette fin.

Les réunions liées à l’activité professionnelles comptent aussi comme temps de travail. Y compris les temps de déplacement.

Les temps de déplacements pour se rendre aux locaux de pause

Lors de formations et de réunions, dans certains cas, il est possible d’étendre la durée maximale du travail, selon l’article 6 de la LDT.

Les déplacements peuvent s’effectuer en transports publics, ou autres moyens de transports y compris à pied.

Une compensation forfaitaire du temps de travail sans prestation de service n’est pas autorisée. Il faut tenir compte de ce temps dans le calcul du temps de travail, du tour de service et du tour de repos.

L’employeur rembourse à la travailleuse, au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail et, lorsque la travailleuse, le travailleur est occupé.e en dehors du lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien, selon art. 327a al.1 du CO.

Temps d'attente

• Il s’agit, par exemple, du temps d’attente entre deux prestations. Mais aussi un service de réserve pour la disposition à court terme.
• En cas d’utilisation des transports publics pour se rendre à un lieu d’affectation différent du lieu de service, le temps d’attente entre l’arrivée dudit transport public et le début de la prestation de travail.

Réserve (le temps qui doit être passé sans prestation de service au poste attribué)

• Les tours de réserve doivent correspondre à des tours de service. Il y aura une prise et fin de service et la ou les éventuelles pauses.

Moyennant l’accord des parties contractantes, un tour de réserve peut se faire au domicile de la salariée, du salarié.

Durée maximale du travail

La durée maximale du travail dans un tour de travail isolé est de dix heures. Elle ne doit néanmoins pas dépasser neuf heures en moyenne dans un groupe de sept jours de travail consécutifs, soit 63 heures.

L’art. 4.3 de la LDT précise qu’il n’est pas admis de travailler plus de 63 heures sur un groupe de 7 jours de travail consécutifs, en règle générale.

Prolongation de la durée maximale de travail, cas spéciaux

La durée maximale quotidienne du travail ne doit pas dépasser 10 heures (durée maximale du travail de 600 minutes). Elle peut, parfois, être prolongée jusqu’à 120 minutes par du temps de déplacement sans prestation de service.

• Pour se rendre à une réunion professionnelle ou à une formation initiale ou continue. Dans ces cas la prolongation peut aller jusqu’à 120 minutes.
• Lors d’activités exercées en dehors du lieu de service contractuel. Par exemple lors de remplacement dans un autre dépôt.
  • 60 minutes au plus, sans accord particulier.
  • De 61 à 120 minutes moyennant une convention avec les représentants des travailleuses et travailleurs ou leurs représentants.

Les temps de déplacement doivent être considérés comme temps de travail. De plus, ces périodes de déplacement doivent être lisibles sur chaque tour de service.

Dans les situations ci-dessus, il est important de préciser que lorsque la durée maximale du travail est dépassée de 61 minutes et plus, le tour de repos suivant l’événement doit durer au moins 11 heures. Il n’est pas permis de réduire d’avantage le tour de repos.

Lors d’intervention hors du lieu de service contractuel, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention comme pour en revenir, doit être considéré comme temps de travail. La durée maximale de travail peut être dépassée pour permettre le trajet du retour pour autant que celui-ci se fasse en tant que passager, p.ex. en taxi, déplacement en transports publics, ou comme passager dans un véhicule d’entreprise. Si pour des raisons de confort ou de besoin personnel, l’employé.e se déplace en conduisant son véhicule alors qu’une alternative en tant que passager lui est proposée, le trajet sera considéré comme déplacement sans prestation de service.

Il faut comprendre, que le trajet du retour justifiant une extension de la durée maximale de travail ne doit pas engager de responsabilité sécuritaire.

Extension de la durée maximale du travail

Voir cas exceptionnels – chapitre 5

Précisions

La LDT prévoit la semaine d’exploitation de 6 jours d’une durée moyenne de 7 heures. En conséquence la durée hebdomadaire de travail est de 42 heures. La particularité de l’exploitation des transports publics permet de dépasser cette durée, considérant que les salarié.e.s sont appelé.e.s à travailler aussi le week-end ainsi que les jours fériés. Les dépassements planifiés de la durée moyenne de travail seront accumulés et compensés sous forme de jour de compensation selon l’art. 4c de la LDT et l’art. 8 de l’OLDT. Il est important de préciser que l’ordonnance demande aux employeurs de mettre en place, lorsque les conditions d’exploitation le permettent, des organisations de service respectant l’équivalence de la semaine de 5 jours. De cette manière, en plus des 63 jours de repos prévus à l’art. 10 de la LDT, les salarié.e.s bénéficient de 52 jours de compensation supplémentaires, ceux-ci correspondent aux 52 samedis de l’année mais ne doivent pas obligatoirement coïncider avec des samedis.

Bonifications en temps pour travail du soir/de nuit

Les bonifications en temps suivantes sont accordées :

a. Au moins 10% pour le travail entre 22 heures et minuit.
b. Au moins 30% pour le travail entre minuit et 4 heures et pour le travail entre 4 heures et 5 heures, si le salarié.e a commencé le travail avant 4 heures.

La bonification en temps visée à la lettre « b » passe à au moins 40% à partir du début de l’année civile au cours de laquelle le/la salarié.e atteint l’âge de 55 ans.

Les bonifications en temps pour travail du soir/de nuit sont calculées sur la base du temps de travail effectif. Les pauses ne sont pas prises en compte. Les bonifications en temps ne sont pas prises en considération pour le calcul de la durée maximale du travail. Ces bonifications en temps doivent faire l’objet de compensation en temps libre. Un paiement en argent n’est pas prévu, car il ne tiendrait pas compte de l’aspect de la reprise en temps de repos due à la charge de travail accrue. Il faut donc compter ces bonifications en temps dans un compte de temps de travail spécifique.

--) retour

3. Pauses et interruptions de travail

La pause est un moment non payé, au milieu du temps de travail, permettant, par exemple, de prendre un repas. Il s’agit d’un arrêt du temps de travail. Pour les salarié.e.s, les pauses sont physiologiquement nécessaires. Elles lui permettent de s’arrêter, de recharger ses batteries, de prendre du recul et ainsi d’éviter des surcharges de travail, voire des accidents. Lors de la pause, le collaborateur peut disposer librement de son temps. Il peut choisir de quitter son poste de travail ou de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause n’est dès lors pas du temps de travail. L’employeur doit assurer que les lieux de pauses sont conformes aux règles de l’OLDT article 24 et des articles 29 à 36 de l’OTR 3.

La LDT articule la pause dans le « tour de service » dont elle est partie intégrante. L’amplitude du tour de service se déroule entre la prise de service, inclus la ou les pauses, et se termine avec la fin de service.

Ces moments sans prestation de service entre deux tranches de travail doivent toujours permettre à la travailleuse, au travailleur de se reposer, de modifier sa posture, de se soulager, il s’agit de temps durant lequel le/la salarié.e n’est pas à disposition de l’employeur. Aucune tâche ne peut être exigée durant ce temps. La LDT envisage, au sujet de ce temps sans prestations, de nombreuses possibilités de dérogation. La Commission fédérale de la Loi sur la durée du travail est bien consciente que le moment où intervient la pause dans la journée conditionne souvent la manière de la percevoir. Un facteur doit cependant toujours rester à l’esprit lors de la conception des tours de service : des locaux de pause avec des toilettes doivent être disponibles lors des pauses ou des interruptions de travail.

Lorsque l’on parle d’une pause, dans le cadre de la LDT, il s’agit d’une « coupure » dans un tour de service qui n’est pas compté en temps de travail et durant laquelle un.e salarié.e n’est pas à la disposition de son employeur, et en conséquence pas payé.e.

Cette pause doit se situer plus ou moins vers le milieu du temps de travail, permettant de récupérer de la concentration et de déposer la fatigue, et bien entendu de se nourrir.

Le législateur a également prévu que la pause puisse être réduite, mais à condition que l’ensemble du tour de service soit réduit. En effet, en réduisant la pause pour ne permettre qu’une collation, la contrepartie doit être une réduction de l’amplitude du tour de service afin que la vigilance nécessaire à la sécurité ne soit pas réduite. Pour cela, une interruption de travail de 20 à 29 minutes est considérée comme temps de travail et elle est payée.

Durant cette interruption, il est prévu que le/la salarié.e puisse bénéficier de temps libre, par exemple pour prendre un repas. Durant cette période, le/la salarié.e n’est pas à disposition de son employeur. Cette interruption de travail doit être planifiée dans le tour de service.

La loi prévoit la possibilité de réduire les pauses, c’est-à-dire de ne pas accorder une pause d’une heure minimum. (A). Les pauses d’une durée entre 30 et 59 minutes sont considérées comme réduites.

Selon la réduction de la pause, un mécanisme de consultation du personnel et de ses représentant.e.s est prévu, de sorte à ce que la responsabilité, conjointement partagée entre les entreprises et les salarié.e.s, soit pleinement comprise. Les règles qui s’appliquent, y compris quand un tour de service comprend plusieurs pauses, sont les suivantes :

• Pour les pauses de 45 à 59 minutes, consulter les représentant.e.s du personnel (D);
• Si des pauses de 30 à 44 minutes sont prévues dans le service, une convention avec les représentant.e.s du personnel est nécessaire (C).

Si les représentant.e.s du personnel en font la demande, les pauses doivent être portées à plus d’une heure et planifiées aux heures de repas usuelles. Si cela n’est pas possible, le législateur exige de la part de l’employeur de démontrer cette impossibilité.

La durée du travail ininterrompue ne doit pas dépasser 5 heures. Entre 2 jours sans service, cette durée peut être prolongée de 10 minutes au plus (B). Certaines exceptions tolèrent un dépassement de 30minutes, par exemple au sein des entreprises de navigation, de chemins de fer exclusivement à crémaillère. Lors de cas de force majeure ou de perturbation d’exploitation et pour le temps de déplacement sans prestation de service, la durée de travail ininterrompue peut dépasser 5 heures.

Pas de renonciation à une pause

En cas de force majeur ou de perturbation de l’exploitation, la loi ne prévoit pas la possibilité de renoncer à une pause. Si l’exploitation le requiert, la pause peut toutefois être reportée jusqu’à la fin de la phase de dérangement, puisque le temps de travail ininterrompu peut dépasser 5 heures. Dans le cadre de la protection de la santé, de la prévention des accidents et des maladies professionnelles, l’employeur doit s’enquérir auprès des salarié.e.s concerné.e.s de leurs aptitudes ou non à continuer le travail au-delà des limites légales. Dans tous les cas c’est le/la salarié.e qui décidera, si oui ou non, elle ou il est apte à dépasser la durée de travail ininterrompue. Il est aussi de la responsabilité de l’employeur d’obliger une personne à prendre une pause, respectivement une interruption, lorsqu’une surestimation des capacités tant physiques que mentales à poursuivre le travail est présumée.

Deux pauses sont admises dans un tour de service. Tout dépassement de ce nombre doit faire l’objet d’une convention écrite avec les représentants du personnel mais au maximum 4 pauses sont admises par tour de service (E).

En effet la pause ne doit pas être une manière de prolonger le temps de service, ni de ne pas payer la mise à disposition de la travailleuse, du travailleur. Cependant dans certains cas, cela peut être envisagé par le personnel qui y trouvera un intérêt. C’est pour cela que la convention qui sera conclue doit prévoir les raisons qui amènent à multiplier les pauses et préciser la contrepartie.

Il est possible, lorsque le tour de travail dure plus de 9 heures, de placer une interruption de travail en plus de pauses (LDT art. 7 al. 5). Le législateur a néanmoins prévu deux conditions dans ce cas de figure. La pause ne doit pas être accordée :  

• durant les 2 premières heures ;
• durant les 3 dernières heures de service ;
• pendant ces laps de temps, il est possible d’attribuer des interruptions de travail.

Ces dispositions sont prévues pour empêcher des tours de travail déséquilibrés durant lesquels les travailleuses et travailleurs prendraient leur pause à peine après leur prise de service, puis s’ensuivrait une longue tranche de travail sans pause.

Si le tour de service ne dépasse pas les 9 heures ou si dans les tours de plus de 9 heures il y a uniquement des pauses qui sont prévues, cette disposition ne s'applique pas.

Conditions pour les pauses intégralement comprises entre 22h00 et 6h00

Pour les pauses intégralement comprises entre 22h00 et 6h00, les conditions suivantes doivent être remplies :

• elles servent à respecter la durée de travail ininterrompue de cinq heures, ou ont été convenues avec les salarié.e.s ou leurs représentants ;
• si la pause ne peut pas être passée à domicile et dure plus de 90 minutes, les salarié.e.s doivent disposer de locaux adaptés pour se reposer ; en l’absence de locaux adaptés, le temps de pause au-delà de 60 minutes compte comme majoration de temps à 100%.

Les pauses entre 22 heures et 6 heures

Les pauses de nuit sont particulièrement éprouvantes pour les salarié.e.s. L’aspect de la protection de la santé doit donc prendre plus d’importance. Durant cet espace temporel, les pauses servent à respecter la durée de travail ininterrompue. Cela signifie que le temps de travail ininterrompu de plus de 5 heures ou de 5 heures 10 minutes serait effectué. En plus des dispositions à respecter en ce qui concerne le local de pause (OLDT art. 30 al. 2, en relation avec l’ordonnance 3 sur la loi sur le travail, OLT 3.6), il y a lieu d’offrir, pendant ces pauses, des places de repos adéquates et répondant aux dispositions de l’OLT 3 art. 33 al. 3. On aménagera des places de repos pour les travailleurs et travailleuses qui désirent s’étendre pendant les pauses. Sans quoi, une bonification en temps de 100% dès la 61^ème minute sera due.

Dans les cas où des pauses entre 22 heures et 6 heures sont planifiées sans que ce soit pour respecter la durée de travail ininterrompue, une convention avec les représentant.e.s des travailleurs et travailleuses doit être signée. Ce point nous paraît extrêmement important pour les travaux d’entretien, la nuit, mais aussi lors de transports de voyageurs ou, par exemple lors de manifestations telles que des festivals de musique.

En résumé et en image les majorations pour les pauses convenues ou servant à respecter la durée de travail ininterrompue :

(A) Pause sans possibilité de se reposer
(B) Pause avec possibilité de se reposer
(C) Pause sans possibilité de se reposer, dès la 61^ème minutes, majoration à 100%

Durée maximale de la pause :

La loi ne prévoit malheureusement pas de durée maximale de la pause, ce qui a un impact sur l’amplitude d’un tour de service. La durée maximale de l’amplitude est la seule délimitation pour la durée d’une pause, Cela ne protège pas contre des tours ayant un très faible temps de travail, mais par contre une pause très longue. Dès lors, les discussions durant la phase de consultation des tableaux de service par les représentant.e.s du personnel, doivent permettre de négocier la durée des pauses.

La pause et le lieu de pause

Lors de la pause, les salarié.e.s doivent disposer de locaux adéquats et l’art. 30 OLDT en précise la forme. En effet, si l’exploitation presque continue des TP exige du personnel, celui-ci doit disposer de lieu où se sustenter et se soulager. Un accord avec un restaurant ne peut être acceptable que si le/la salarié.e peut ne pas consommer et réchauffer, s’il/elle le souhaite, son propre casse-croûte.

Des toilettes publiques ou accessibles au public, p.ex. des toilettes de gare ou dans un restaurant, ne doivent pas servir de toilettes pour le personnel. L’utilisation des toilettes doit être gratuite. Lorsqu’un local public est utilisé comme local de pause il faut veiller à ce que les heures d’ouvertures correspondent aux besoins.

Dans de nombreux cas, les employeurs trouvent des « accords » avec des restaurateurs. Lors de décision de la Confédération, telle que lors de la crise du Coronavirus, les travailleuses et travailleurs se sont vu privé.e.s de la possibilité de bénéficier d’une pause conforme aux exigences légales.

Cet événement a démontré la faiblesse de tels accords. Dès lors nous plaidons en faveur de pauses, respectivement d’interruptions de travail, dans des locaux prévus à cet effet.

Définition du terme « local de pause »

• Les locaux de pause doivent se situer au lieu défini, à savoir celui où la pause débute et s’y achève. Lorsque celui-ci diffère du lieu de fin de prestation, le temps de déplacement entre les deux lieux doit être comptabilisé comme temps de travail.
• Les locaux de pause dans les zones jaune, orange et rouge doivent répondre aux exigences de l’hygiène et du confort moderne.
• Durant les pauses, le personnel doit toujours disposer d’un local de pause.

Sous la forme de ce graphique, voici les équipements indispensables dont doit disposer un lieu de pause, selon la longueur des pauses qui peuvent s’y dérouler.

Explication des zones

1. Interruption de travail, de 20 à 29 minutes (zone verte)

Dans la zone verte, un niveau minimum doit être mis à disposition en termes d’infrastructure. Le personnel doit disposer de toilettes. Dans certaines circonstances, cette exigence peut être remplie par la mise à disposition d’infrastructures adaptées et tenant compte de la diversité des salarié.e.s, ceux-ci seront entretenues régulièrement. Lorsqu’aucune alternative n’est disponible, l’utilisation de toilettes publiques est possible pour autant qu’une partie soit réservée à l’usage exclusif des salarié.e.s. Il sera aussi possible de permettre l’accès aux toilettes d’un restaurant proche. Dans ces deux derniers cas, les représentant.e.s du personnel doivent donner leur accord. Pour l’accès aux toilettes de restaurant : cet accord écrit devra garantir tous les jours l’accès, sans obligation de consommation, au personnel en pause. Il s’agit du minimum requis pour les interruptions de travail (temps payé).

2. Pause de 30 à 59 minutes (zone jaune)

Dans la zone jaune, un local de pause doit être mis à la disposition du personnel. Il doit comprendre au moins un accès à des toilettes et à une salle chauffable dotée de sièges appropriés et d’une table. Les locaux de pause qui ne sont utilisés qu’en été ne disposent pas obligatoirement d’un système de chauffage. La taille de la pièce et le nombre de sièges doivent être suffisamment adaptés au nombre de personnes présentes qui font leur pause à cet endroit au même moment. Une pharmacie de premier secours doit être disponible. L’employeur est tenu de mettre à disposition des équipements de cuisine dès la 30^ème minute de pause.

3. Pause de 60 à 89 minutes (zone orange)

Les locaux de pause qui se trouvent dans la zone orange doivent disposer d’une salle chauffable avec accès à des toilettes fixes ainsi que des sièges appropriés et d’une table. Les locaux de pause qui ne sont utilisés qu’en été ne disposent pas obligatoirement d’un système de chauffage. De plus, des équipements de cuisine doivent être mis à la disposition du personnel. Si plus de 10 membres du personnel se trouvent simultanément dans le local de pause, les toilettes doivent être séparées, avec d’un côté les femmes et de l’autre, les hommes, et être en quantité suffisante. Une pharmacie de premier secours doit être disponible.

4. Pauses au-delà de 90 minutes (zone rouge) 

Les locaux de pause qui se trouvent dans la zone rouge doivent disposer d’une salle chauffable avec accès à des toilettes fixes ainsi que des sièges appropriés et d’une table. Les locaux de pause qui ne sont utilisés qu’en été ne disposent pas obligatoirement d’un système de chauffage. De plus, des équipements de cuisine doivent être mis à la disposition du personnel. Si plus de 10 membres du personnel se trouvent simultanément dans le local de pause, les toilettes doivent être séparées, avec d’un côté les femmes et de l’autre les hommes, et être en quantité suffisante. Le personnel doit avoir la possibilité de se reposer. Un lit ou un fauteuil de repos confortable (fauteuil avec repose-jambes pouvant être basculé légèrement à l’horizontale) doit être mis à disposition du personnel pour les pauses de 90 minutes et plus. Une pharmacie de premier secours doit être disponible.

Locaux de pause et d’interruption de travail (Source CarPostal et OFT)

L’OFT a constaté que les prescriptions légales en matière de locaux de pause ne sont pas toujours respectées ou sont appliquées de manière insuffisante. Comme le prévoit l’article 30 alinéa 2 de l’OLDT des locaux de pause adéquats doivent être à la disposition de tout le personnel. De plus, les dispositions de l’OLT 3 art. 29 à 36 sur les infrastructures des locaux de pauses s’appliquent aussi bien aux interruptions de travail rémunérées selon la LDT (20 à 29 minutes) qu’aux pauses non rémunérées. Ces endroits doivent répondre aux critères selon schéma ci-avant.

L’accès aux toilettes ne doit pas générer de coûts, et celui-ci doit être garanti en tout temps. Attention aux accords particuliers avec des restaurateurs, jours de fermeture, changement de tenanciers, faillites… Ce type d’accords n’est pas optimal, car il peut mettre le/la salarié.e dans l’embarras en raison de l’obligation de consommer.

Bonification en temps pour les pauses

Les bonifications de temps d’au moins 30% sont accordées pour les pauses, elles ne sont pas comptées dans la durée maximale du travail.

• Lorsqu’un tour de service comprenant une ou deux pauses, pour le temps de pause passé hors du lieu de service contractuel, dès la 61^ème minute.
• Lors d’un tour de service comprenant plus de 2 pauses, pour tous les temps de pauses additionnés, dès la 61^ème minute, la bonification en temps sera prise en compte comme temps de travail.

Comme le précise l’art. 17 alinéa 3, toutes ces bonifications devront être compensées par des congés. Le type de la compensation sera convenu avec les représentant.e.s des salarié-e-s.

--) retour

4. Tour de repos et temps de repos

Généralement d’une durée minimale de douze heures, un tour de repos est l’intervalle entre deux tours de travail. Dans la mesure du possible, le tour de repos doit pouvoir être passé au domicile. Il faut différencier le tour de repos et le temps de repos. Le tour de repos correspond au temps entre deux tours de service ;  le temps de repos est la période qui précède un jour de repos.

De nombreuses dérogations permettant la réduction du tour de repos sont prévues pour des cas spéciaux : découche (nuits à l’extérieur), manque de personnel dû à la maladie, aux accidents, au service militaire ou au service de protection civile, ou encore lors de tâches extraordinaires et passagères à accomplir, les travaux de construction, les perturbations d’exploitation et les cas de force majeure peuvent aussi justifier des exceptions. Ces dérogations sont accordées par l’organe de surveillance, excepté pour les découches.

Le minimum de 12 heures est une moyenne par période de 28 jours et dans tous les cas, le tour de repos ne peut pas être de moins de 9 heures.

La loi prévoit des dérogations permettant la réduction du tour de repos, dans une série de situations particulières d’exploitation. Néanmoins, il faut garder à l’esprit que la réduction des tours de repos diminue la vigilance et impacte la santé, pour cette raison ces dérogations doivent être utilisées de manière raisonnable et responsable par les entreprises. Les cas de force majeure ou les besoins de services ne doivent pas masquer des problèmes d’effectifs de personnel.

Exceptions permettant des réductions des tours de repos : les dérogations doivent faire l’objet de convention (lorsqu’elles sont prévisibles et planifiables) ; dans les autres cas, qui relèvent de situations exceptionnelles et non planifiables, par exemple lors du remplacement d’un collègue malade, l’application de ces dérogations doit au minimum recevoir l’accord du personnel directement concerné. L’employeur doit être en mesure de démontrer que l’accord a été obtenu. 

Exceptions pour le service de la construction et les services de préparation des véhicules :

Ces services prévoient des rotations nuit et jour ; des dérogations sont nécessaires lors du passage de la semaine de nuit à la semaine de jour.

Une réduction à moins de onze heures n’est pas autorisée lorsque le tour de repos se déroule en grande partie durant la journée. En effet, le sommeil n’est pas aussi réparateur de jour que durant la nuit. C’est pourquoi le tour de repos d’un service de nuit qui s’achève après 2 heures du matin doit impérativement comporter un minimum de onze heures. Il n’est pas non plus possible, après un bref service du matin (visant par exemple à préparer le travail de nuit suivant) suivi par un tour de repos de neuf heures, de prendre un service de nuit. En effet, le passage raccourci du service du matin ou du milieu du jour au service de nuit n’est pas possible sur la base des indications susmentionnées. Dans tous les cas, la réduction d’un tour de repos jusqu’à 11 heures n’est possible qu’une seule fois entre deux jours sans service.

Exceptions ne nécessitant pas de convention

Lors d’une perturbation d’exploitation ou un cas de force majeure une réduction du tour de repos jusqu’à 8 heures est possible. Il n’appartient pas à l’employeur de définir à sa guise la perturbation d’exploitation et/ou le cas de force majeure, c’est la situation extrême en tant que telle qui définira si le besoin de réduire le tour de repos s’impose. L’état de fatigue de l’employé.e est aussi à prendre en considération.

Dans ce cas, le tour de repos doit être compensé en l’espace de 28 jour.

Jours de repos et traitement particulier des dimanches

Attribution des jours de repos

Il est interdit de travailler plus de 13 jours de suite.

Dimanches de repos

Au moins 20 jours de repos doivent coïncider avec un dimanche ou un jour férié dans l’année civile.

Parmi les jours fériés, quatre sont considérés comme des dimanches selon la LDT et jusqu’à sept autres, les jours fériés cantonaux, doivent être convenus avec les travailleuses et travailleurs ou leurs représentant.e.s.

Dès lors qu’une seule minute du dimanche ou jour férié a été travaillée (p.ex. fin de service à 00h01) le dimanche ou le jours férié ne peut plus être considéré comme tel.

Les dimanches et jours fériés inclus dans les vacances ne sont pas comptés dans les 20 jours minimum mentionnés ci-dessus.

À la demande du/de la salarié.e, le nombre de dimanches de repos peut être réduit à 16 par année civile. Dans ce cas, l’attribution d’un weekend libre par mois civil est obligatoire.

4.1. Les jours de compensations

Le but de la LDT est de réaliser tant que possible l’équivalent d’une semaine de 5 jours, répartie sur une semaine de 7 jours. Le principe des week-ends doit aussi être « simulé ».

Comme la loi sur la durée du travail « simule » une semaine, la durée moyenne du travail journalier doit se rapprocher le plus possible de 8.4 heures ou 504 minutes (42h sur 5 j.). Si la durée du travail est de 40h sur 5 j., la moyenne est de 8 heures par jour ou 480 minutes.

Dans la plupart des entreprises, la durée du travail a été réduite à 41 heures dans le cadre de CCT. Les règles du temps maximal seront pourtant les mêmes, mais la durée annuelle du travail est réduite.

4.2. Calcul du temps de travail annuel et de la durée quotidienne du travail

On multiplie le nombre de jours de travail annuel par la moyenne théorique de travail prévue à l’art. 4.1 de la LDT, soit 7 heures.

302 jours x 7 heures = 2114 heures

Les entreprises doivent, dans la mesure du possible, appliquer la semaine de 5 jours. L’introduction de l’équivalence de la semaine de 5 jours est un élément primordial du bien-être car les salarié.e.s travailleront 250 jours par année comme la majorité des travailleuses et travailleurs des autres secteurs. En outre, c’est un élément important pour l’attractivité d’une entreprise.

Il est primordial pour les syndicats d'insister sur la semaine de 5 jours. Il faut insister pour que la moyenne journalière théorique soit fixée de telle sorte que, répartie sur 5 jours de travail, la durée hebdomadaire du travail puisse être réalisée et que 52 jours de compensation puissent ainsi être garantis. Une majorité d'employeurs ne veut pas garantir cela afin de bénéficier d'une plus grande marge de manœuvre dans la planification des services. Mais nous savons que la structure de l'horaire le permet dans de nombreux cas.

Les conventions collectives de travail sont un instrument permettant d'améliorer cette situation afin de respecter l’équité en termes de jours libres à disposition.

Afin de réaliser la semaine de 5 jours, la moyenne journalière est augmentée et, mécaniquement, le nombre de jours de repos.

250 jours x 8.4 heures = 2100 heures

En principe, la LDT se fonde sur le modèle de la semaine de six jours, à condition que 63 jours de repos par année (art. 10, al. 1, LDT) soient accordés. Compte tenu des besoins sociaux actuels et de la protection de la santé, il faut accorder autant que possible davantage de journées sans service. L’objectif doit être le modèle de la semaine de cinq jours. Les journées sans service accordées en sus sont des jours de compensation.

Dès lors la moyenne théorique de travail atteint 504 minutes (42 heures divisées par 5 jours hebdomadaires) ce qui donne pour la semaine de 5 jours :

250 jours x 8,4 heures = 2100 heures

Dès lors la moyenne théorique de travail atteint 420 minutes (42 heures divisées par 6 jours hebdomadaires) ce qui donne pour la semaine de 6 jours :

302 jours x 7 heures = 2114 heures

Ce calcul démontre que dans une même entreprise, les salarié.e.s qui n’ont pas la garantie de l’équivalence de la semaine de 5 jours et qui, dans la majorité des cas sont appelé.e.s à travailler tous les jours de la semaine et aussi la nuit, travaillent 14 heures de plus par an que leurs collègues , soit 2 jours.

Afin d’être équitable avec les salarié.e.s de leur entreprise, certains employeurs considèrent 2100 heures annuelles pour tout le personnel afin de calculer la moyenne théorique journalière. De cette manière, toutes les catégories de salarié.e.s de l’entreprise, mettent leur force de travail à disposition de manière équitable.

L’alinéa 2 autorise des variations de la durée du travail sur les 365 jours de l’année. Tel est le cas par exemple pour des variations saisonnières de la charge de travail. L’entreprise doit conclure avec les travailleurs et travailleuses une convention écrite précisant si la durée du travail est régulière ou sujette à des variations.

Durée d’un jour de compensation

Selon l’OLDT, un jour de compensation dure 24 heures. Il n’est certes pas obligatoirement précédé d’un temps de repos, mais doit être en règle générale associé à des jours de repos. Si tel n’est pas le cas, il doit exister une convention entre les partenaires contractuels. Un jour de compensation peut être réduit de maximum deux heures par voie de convention.

Exemple : Dans la nuit du vendredi au samedi, le travail prend fin à 3h00. Un jour de compensation est attribué le samedi. Si le/la salarié.e accepte de réduire celui-ci d’une heure, il dure 23 heures, autrement dit jusqu’au dimanche à 2h00. Le dimanche est un jour de repos. Il dure 24 heures, plus 9 heures correspondant au temps de repos. Le lundi, le travail reprend alors au plus tôt à 11h00.

Attribution de jours de compensation isolés

En principe, seuls des jours de repos peuvent être attribués de manière isolée ; en effet, un jour de compensation doit en règle générale être associé à un jour de repos de sorte à constituer un ersatz de week-end.

Dans des cas exceptionnels, certains jours de compensation peuvent être attribués, mais pas dans une répartition des services annuelle, cela ne constituerait plus une exception à la règle générale, sauf s'il existe un accord à ce sujet.

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5. Exceptions et dispositions exceptionnelles

5.1. Conventions d'exceptions : règles et fonctionnement

Afin de permettre des adaptations aux divers contextes et aux types de transport, la LDT prévoit des « exceptions », c’est-à-dire des possibilités d’adaptation à un contexte donné. Ces dérogations doivent cependant être convenues entre l’employeur et les salarié.e.s ou leurs représentant.e.s dans des « conventions d’exceptions » pour être légales. C’est-à-dire des conventions signées ou les partenaires contractuels sont d’accord sur ce qui a été convenu.

L’entreprise est toujours un partenaire contractuel. Le deuxième partenaire contractuel peut être un ou une salarié.e et/ou une représentation des salarié.e.s (les personnes que les salarié.e.s concerné.e.s ont désignées comme telles, ce qui doit pouvoir être démontré). Mais les fonctionnaires envoyé.e.s par les syndicats, tels que des secrétaires syndicaux, syndicales sont aussi considéré.e.s comme représentation des salarié.e.s même s’ils ne justifient pas d’une attestation particulière.

Le processus, tout comme la négociation, sont essentiels. En effet, la réduction d’un tour de repos ou les grandes amplitudes ont un effet sur la capacité de travailler en toute sécurité.

Le processus est simple : l’entreprise élabore les services et doit consulter les salarié.e.s avant le changement d’horaire de décembre ou de la période horaire définie. La consultation signifie que les salarié.e.s peuvent exprimer leur avis et que l’entreprise doit en tenir compte dans la mesure de ce qui est approprié d’un point de vue de l’exploitation et économiquement possible. C’est dans cette même démarche que les parties s’entendent sur les éventuelles conventions. Lors de ses contrôles, l’organe de surveillance vérifie l’existence de telles conventions. Cela peut également être déterminant lors d’accident pour définir la responsabilité, car si des exceptions sont appliquées sans qu’une convention n’existe, il s’agirait d’une infraction.

Finalement la signature individuelle de telles conventions n’est pas appropriée car elle fait peser sur chacun.e l’entière responsabilité. Au SEV, nous sommes d’avis que les exceptions ne doivent être convenues que de façon collective De cette manière, la responsabilité sera partagée par l’ensemble des salarié.e.s de manière équitable, et en complémentarité avec l’entreprise.

Ci-dessous, des possibilités de dérogation nécessitant une convention, avec les références légales :

• Attribution des jours de compensation isolés. OLDT, art. 8.1
• Réduction des jours de compensation à 22 heures OLDT, art. 8.3.
• Structuration du temps de travail au sein d’une période de 365 jours. OLDT, art. 9.2.
• Délai d’attribution en congé du travail supplémentaire. OLDT, art. 14.1.
• Détermination du moment et de la forme de compensation du travail supplémentaire. OLDT, art. 14
• Extension de la durée du tour de service. OLDT, art. 15.2.
• Réduction des pauses en dessous d’une heure. OLDT, art. 16.1 lettres a & b.
• Attribution de pause entre 22 et 6 heures. OLDT, art. 16.5 lettre a.
• Type de compensation des bonifications en temps pour les pauses. OLDT, art. 17.3.
• Réduction du tour de repos jusqu’à 9 heures. OLDT, art. 18.2.

Processus de négociation

Pour le SEV, et pour cela nous partageons mutuellement nos pratiques dans les diverses entreprises, il n’y a pas de processus de négociations standardisé. Mais idéalement l’entreprise définit une organisation des horaires avec la commission des tours de service/des horaires qui est mandatée par l’ensemble des collègues syndiqué.e.s. Le travail de création des horaires se fait avec les paramètres ainsi fixés.

Une fois les horaires conçus, les conventions d’exception nécessaires sont mentionnées et négociées, particulièrement les contreparties.

Sont considérés comme représentant.e.s des travailleuses et travailleurs :

Les personnes désignées par les travailleuses et travailleurs concerné.e.s. Pour la traçabilité, une description du processus d'élection, un règlement, une liste de signatures, une norme de délégation convenue par les partenaires sociaux ou similaire doivent être prouvés. Il doit être évident que la représentation a été désignée par les travailleuses et travailleurs et non par un.e supérieur.e hiérarchique.

• Les conventions mentionnent l’article concerné de la LDT/OLDT et ce qui est concerné, ainsi que le motif
• La manière d’appliquer l’exception de manière détaillée
• La durée de l’exception (normalement le temps d’une période horaire)
• La contrepartie à l’exception (par exemple sous la forme d’indemnité, de temps)

La LDT prévoit un certain nombre d’exceptions réglées dans l’ordonnance y relative. Celles-ci peuvent être appliquées par les entreprises de transport public dans l'élaboration des horaires des salarié.e.s. Dans ces situations, les salarié.e.s ou leur représentation syndicale doivent donner leur accord préalablement pour que ces dispositions puissent être déployées dans les horaires des salarié.e.s concerné.e.s.

La présente convention a pour but de définir l'utilisation des exceptions prévues dans la LDT entre l’entreprise X et le syndicat. 

Les exceptions à la LDT que les parties souhaitent convenir peuvent par exemple, avoir pour thèmes :

A. Tour de repos
Conformément aux articles 8 al. 2 LDT et art. 18 al.2 let. a OLDT, le tour de repos peut être réduit à 9 heures une fois entre deux jours sans service.

• Service concerné
• Période horaire concernée
• Fréquence de l’exception sur la période horaire concernée

B. Durée des pauses
Conformément aux articles 7 LDT et art. 16 al. 1 let. b OLDT, afin d'obtenir des amplitudes de journées plus courtes, certains temps de pause sont inférieurs à une heure, mais de 30 minutes au moins.

En compensation, les salarié.e.s peuvent, par exemple, bénéficier d'une amplitude de journée plus courte.

5.2. Dispositions exceptionnelles

En fonction du type d’activité, de la saison ou lors d’évènements particuliers, l’ordonnance prévoit des exceptions en termes de durée du travail et de repos. L’idée est d’être au plus près de la réalité des entreprises.

Ces dispositions exceptionnelles s’appliquent à des types d’entreprises précis, c’est donc par cet angle qu’il faut les lire.

Entreprises d’automobiles

Les très petites compagnies de bus ou des parties de celles-ci, ainsi que celles qui ont un trafic important le week-end (par exemple pour le tourisme) peuvent parfois présenter des difficultés à accorder suffisamment de repos le dimanche. Moyennant accord avec le personnel ou ses représentant.e.s une réduction jusqu’à 16 dimanches de repos est possible. Dans ces cas, au moins un week-end sans service, constitué du samedi et dimanche entiers, doit être attribué par mois civil.

Entreprises de transport à câbles

Durant les saisons estivales du 1^er mai au 31 octobre et hivernales du 1^er novembre au 30 avril et moyennant une convention écrite avec les représentant.e.s du personnel, pour l’une ou l’autre des deux saisons, il sera possible de :

• Prolonger la durée maximale du travail à 13 heures. Cependant, sur une durée de 7 jours de travail consécutifs, la durée maximale de travail ne pourra pas dépasser 72 heures au total, soit une moyenne journalière de 10 heures et 16 minutes.
• Prolonger la durée du tour de service à 15 heures. Cependant, les 4 tours de service suivants ne devront pas dépasser 12 heures. Par défaut, les 4 tours de repos suivant devront atteindre au minimum 12 heures en moyenne.

Ces possibilités de faire usage d’exceptions permettent de tenir compte des conditions spécifiques d'une entreprise de remontées mécaniques qui opère en premier lieu dans un environnement touristique.

Chemins de fer exclusivement à crémaillère

Il est important de comprendre qu’il s’agit là d’entreprises exclusivement à crémaillère qui ne sont pas tenues d’octroyer l’accès au réseau selon l’ordonnance d’accès au réseau ferroviaire (OARF) art.1 al.3 let. a. Toutefois c’est l’OFT qui statue sur l’accès au réseau.

Outre la possibilité de prolonger la durée de travail ininterrompue de 5 heures à 5 heures et 30 minutes (prolongation nécessitant une convention entre les partenaires contractuels), durant une des deux périodes, soit estivale (1^er mai au 31 octobre) soit hivernale (1^er novembre au 30 avril) et moyennant convention écrite entre partenaires contractuels, il sera possible d’appliquer les lettres a, b et c de l’article 40 de l’OLDT ci-dessus.

Moyennant une convention entre les partenaires contractuels, la durée maximale du travail lors d’un tour peut atteindre au maximum 15 heures. Cette convention doit être soumise pour approbation à l’OFT. Ces exceptions doivent être dûment motivées par un besoin avéré et ne peuvent être admises que pour un maximum de 8 jours de travail par an. Ces jours doivent être précisés dans la convention dite d’exception.

Les raisons pouvant justifier des exceptions sont que les chemins de fer à crémaillère sont principalement actifs dans le domaine touristique et qu'ils sont soumis à des fluctuations saisonnières.

Entreprises de navigation

Outre la possibilité de prolonger la durée de travail ininterrompue de 5 heures à 5 heures et 30 minutes (prolongation nécessitant une convention entre les partenaires contractuels), durant la saison estivale du 1^er avril au 31 octobre, sur une durée d’au plus 6 mois de suite, il sera possible de :

• Prolonger la durée maximale du travail à 13 heures. Cependant, sur une durée de 7 jours de travail consécutifs, la durée maximale de travail ne pourra pas dépasser 72 heures au total, soit une moyenne théorique journalière de 10 heures et 16 minutes.

Pauses à bord

En raison de la particularité de l’environnement de travail qui ne permet pas au personnel de disposer totalement de son temps libre, les partenaires sociaux s’accordent en règle générale sur le paiement pour l’ensemble de la durée des pauses planifiées à bord. Malgré que les pauses soient payées, il s’agit de temps libre dont le personnel doit pouvoir jouir.

Moyennant une convention entre les partenaires contractuels, la durée maximale du travail lors d’un tour peut atteindre au maximum 15 heures. Cette convention doit être soumise pour approbation à l’OFT. Ces exceptions doivent être dûment motivées par un besoin avéré et ne peuvent être admises que pour un maximum de 8 jours de travail par an. Ces jours doivent être précisés dans la convention dite d’exception.

Le personnel employé pour la restauration à bord des bateaux n’est pas soumis à la LDT, mais aux règles de la LTr en vigueur.

Services de restauration réguliers dans les trains

Les dispositions exceptionnelles concernant les services de restauration réguliers dans les trains, tels que par exemple les voitures-restaurants et les minibars, visent à permettre l’organisation des horaires du personnel, plus complexes que ceux d’un établissement de gastronomie stationnaire telles que des échoppes sur le territoire des gares, qui ne sont elles pas soumises aux règles de la LDT.

Pour les salarié.e.s de ces services, il sera possible de prolonger la durée maximale du travail de 10 à 13 heures au plus. A condition que la durée moyenne du travail quotidien calculée sur toute l’année soit respectée. L’employeur devra pouvoir démontrer le temps de travail réparti sur l’année.

La réduction du nombre de dimanches de repos à 16 doit aussi faire l’objet d’une convention écrite entre les partenaires contractuels.

Entreprises de voitures-lits et de voitures-couchettes

A la suite de la suppression quasi intégrale de toutes les liaisons par train de nuit, il n’est actuellement plus nécessaire de prévoir des dispositions exceptionnelles. Mais au vu de la tendance actuelle, il n’est pas exclu qu’un retour en force de l’offre ferroviaire nocturne survienne dans un proche avenir. Dans ces cas il faudra que la commission fédérale LDT légifère pour protéger le personnel dévolu à ces tâches.

En effet, pour du personnel totalement intégré dans l’exploitation des transports publics, les règles doivent leur être appliquées. Le fait de traverser souvent les frontières entre les pays européens pose la question de leur soumission à une règle commune.

Services de construction

La réduction du tour de repos visé à l’article 51 peut se faire en plus des réductions de tour de repos visées à l’article 18 al. 2 let. a de l’OLDT et à l’article 8 al. 1 de la LDT. Une convention écrite doit être conclue entre les partenaires contractuels. Ce schéma n’est toutefois possible qu’une fois entre deux jours sans service, il ne peut pas être fait usage de ces réductions sur des jours successifs. La règle de calcul de la durée moyenne des tours de repos doit être respectée, c’est-à-dire 3 tours de repos successifs doivent durer en moyenne au minimum 12 heures.

Par exemple : 

Lors de charge de travail extraordinaire, la durée quotidienne moyenne de 9 heures peut être dépassée sur 7 jours consécutifs. Ceci n’est possible que durant les 28 premiers jours d’une période de 56 jours. Toutefois, toutes les conditions ci-dessous doivent être respectées :

• Les salarié.e.s en ont été informé.e.s au moins 5 jours à l’avance.
• La durée maximale du travail lors d’un tour de service ne dépasse pas 10 heures, et si un jour de compensation suivi d’un jour de repos sont attribués après 5 jours de travail.

Il est essentiel de comprendre que le temps de travail dépassant 63 heures durant cette période de 7 jours consécutifs doit être considéré comme heures de travail supplémentaire qui doit être compensé par un congé de même durée dans les 28 jours qui suivent la période de travail extraordinaire.

Nous constatons 70 heures de durée de travail extraordinaire sur 7 jours de travail consécutif. Soit un dépassement de 7 heures de la limite légale. Ce temps devra être pris en compte dans le temps supplémentaire et rendu en temps libre dans les 28 jours suivant cette période. Précisons que les majorations de temps sont prises en compte dans le calcul de la durée de travail.

La compensation doit normalement avoir lieu dans les trois jours ouvrables (art. 5, al. 3, LDT). Cette règle s’applique également aux services de construction en cas de dépassement inférieur ou égal à 2 heures. Si le service de construction doit ordonner un dépassement de plus de 2 heures, la compensation obligatoire peut se faire sur sept jours ouvrables au lieu de trois.

Cette disposition (art. 55) d’exception est applicable au tunnel de base du Loetschberg, au tunnel de base du Saint-Gothard et au tunnel de base du Ceneri. Moyennant convention avec les représentants, le nombre de dimanches de repos peut être réduit de 20 à 12 si au moins un week-end, constitué du samedi et du dimanche entiers est attribué par mois civil.

Ateliers de construction et d’entretien de véhicules

Par charge de travail extraordinaire, il faut comprendre qu’il s’agit de prestations n’ayant pu être planifiées à l’avance. Par exemple : un défaut technique pouvant mettre en cause la sécurité et devant être levé immédiatement afin de pouvoir poursuivre l’exploitation.

Dans ces cas, et lors de l’extension de la durée moyenne du travail de 9 heures, il faut veiller à ce que le temps au-delà des dites 9 heures soit comptabilisé en tant que travail supplémentaire et compensé par un congé de durée équivalente dans les 28 jours suivants.

Centre d’intervention et de coordination en cas de perturbations d’exploitation

Moyennant une convention écrite avec les représentant.e.s du personnel, indiquant le temps de présence passé sans prestation de service (p.ex. temps passé en caserne), il sera possible dans ces domaines d’activités, lors de perturbations d’exploitation, de dépasser la durée maximale de 10 heures par le temps qui doit être passé sans prestation de service au poste attribué (OLDT art. 5b). Le temps de présence sans prestation de service comptant comme temps de travail ne sera alors pas comptabilisé lors du calcul du tour de service. Ainsi, en vertu de l’OLDT art. 15 alinéa 3b, l’amplitude du tour de service pourra atteindre 15 heures.

Cette disposition prévue à l’origine pour les sections d’extinction et de sauvetage peut désormais s’appliquer aussi à d’autres services d’un centre d’intervention.

Manifestations sportives

Pour les organes de sécurité tels que la police des transports, lors d’accompagnement de trains affectés au transport de personnes à des manifestations sportives, des conventions écrites peuvent être conclues entre partenaires contractuels. Il sera alors possible de :

• Prolonger la durée du travail ininterrompue à 7 heures maximales.
• Prolonger la durée maximale du travail à 14 heures 30 minutes au plus. Le temps dépassant les 10 heures sera pris en compte comme travail supplémentaire selon LDT art. 5.
• Une fois entre 2 jours sans service, prolonger le tour de service à 15 heures.

Grandes manifestations

Pour les organes de sécurité affectés, lors de grandes manifestations, au service d’ordre destiné à la sécurisation de l’accès au périmètre ferroviaire et à la protection des personnes, il sera possible de :

• Prolonger la durée du travail maximale de 10 heures à 14 heures. Le temps dépassant les 10 heures doit être issues de voyage sans prestation de service et pris en compte comme travail supplémentaire selon LDT art. 5 alinéa 2.
• Prolonger la durée du tour de service à 15 heures.

Une convention entre partenaires contractuels devra déterminer quelles grandes manifestations sont régies par l’article 59 de l’OLDT. L’OFT peut trancher.

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6. Service de piquet

On entend par service de piquet, les interventions destinées à assurer la disponibilité des installations et équipements de l’entreprise et/ou à répondre aux besoins de l’exploitation, en font aussi parti le déneigement des infrastructures. En aucun cas un service de piquet ne peut servir à remplacer du personnel ne pouvant entrer en service pour des raisons telles que la maladie, l’accident ou autre imprévu.

Le service de piquet n'est prévu que pour la levée de dérangement, les événements spéciaux tels que les réparations, l'organisation et la disposition du matériel et du personnel.

Afin de palier à des absences de personnel, l’employeur organisera des tours de réserve avec des horaires définis selon la LDT art. 6. Il est donc exclu d’attribuer des services de piquet à des salarié.e.s assurant des fonctions de production, tel qu’un chauffeur de bus, un mécanicien de locomotive, etc.

Le service de piquet nuit considérablement à la qualité de vie, la mise en place ne se fait qu’après examen approfondi de l’ensemble des aspects. Le cas échéant, la disponibilité sera organisée de manière à impacter le moins possible le temps libre de la travailleuse, du travailleur. L’organisation des services de piquet doit faire l’objet d’une convention avec les représentant.e.s du personnel. Outre les règles d’engagement, cet accord comprendra l’indemnisation financière en fonction de la disponibilité du personnel. Le contrat de travail doit prévoir l’accomplissement d’un service de piquet.

Certaines fonctions peuvent faire l’objet d’une atteignabilité / disponibilité « volontaire ». Cette dernière n’est pas réglée dans la LDT, toutefois cette pratique nécessite un cadre qui devrait également faire l’objet d’un accord avec les représentant.e.s du personnel.

Un service de piquet ne peut être attribué au maximum que sur 7 jours d’affilé. Cette période de 7 jours peut commencer n’importe quel jour de la semaine. Le maximum de 7 jours de piquet s’applique également lors de service de piquet par jours isolés.

Dès lors que la durée du service de piquet atteint 7 jours, il est illicite d’attribuer un nouveau service de piquet à la même personne durant les 14 jours suivants. Pour le calcul du nombre maximal de 7 jours de service de piquet, la période de 28 jours doit être appliquée de façon continue, c'est-à-dire de manière répétée avec un décalage d'un jour à chaque fois.

Les 24 heures suivant le début du service de piquet sont comptées comme un jour avec un service de piquet. En effet, même si la personne effectue moins de 24 heures de service de piquet, cela comptera néanmoins comme un jour entier de service de piquet.

Le piquet dans les petites entreprises

Dans certaines entreprises, dont la taille ou la structure ne permet pas de disposer de suffisamment de personnel, un service de piquet peut être attribué durant 14 jours sur une période de 28 jours. C’est l’organe de surveillance qui détermine quelles entreprises sont soumises à cette règle, et les éventuelles situations de sous-effectif ne permettent pas cette exception. De cette manière, une équipe peut être composée de quatre salarié.e.s aptes au service de piquet – au lieu de six. Bien entendu, les personnes concernées doivent être informées en amont de la manière dont le service de piquet est organisé et y consentir.

Finalement, il n’est pas possible d’attribuer plus de 20 périodes de service de piquet par année civile à une même personne, le cumul des jours de service de piquet ne doit en aucun cas dépasser 90 jours par année civile.

La travailleuse, le travailleur ne pourra pas être de piquet durant un jour de repos, ni lorsqu’il assure un service de nuit, ce dernier devra être pris en compte différemment.

Afin de respecter la charge familiale, le législateur exige que des modifications d’affectation au service de piquet soient convenues avec les travailleuses et travailleurs.

Par charge familiale il faut comprendre :

• La prise en charge d’enfants mineurs jusqu’à l’âge de 15 ans et/ou
• La prise en charge de parents ou de proches ayant besoin de soins.

Bien qu’en cas d’intervention, la durée de travail ininterrompue de plus de 5 heures peut être dépassée, chaque salarié.e a le droit de demander des interruptions en raison de son état de fatigue. En outre, si la durée légale maximale de 10 heures est dépassée à cause d’une intervention, la compensation pour la durée du dépassement de la durée maximale sera réglée selon les dispositions de l’article 5.3 de la LDT (travail supplémentaire).

Toutefois, les interventions durant le service de piquet ne sont pas comptées dans le tour de service ni dans la journée de travail, ces temps d’intervention devront être tenus dans un compte de temps spécifique. Cela signifie que le temps d’intervention n’influencera pas l’amplitude.

Dispositions relatives au tour de repos lors d’interventions du service de piquet

En principe, il convient de tenir compte des dispositions généralement applicables pour les tours de repos entre les tours de service. Lorsqu’une intervention du service de piquet est nécessaire pendant le tour de repos, le tour de repos prévu initialement est raccourci de la durée de l’intervention. Le tour de repos restant avant, entre et après les interventions doit atteindre onze heures en tout, dont au moins six heures consécutives. Si le tour de repos ne comporte pas au moins six heures consécutives, le début du travail planifié le lendemain doit être différé du temps nécessaire. En principe, l’employeur prend en compte la prise de service initialement prévue pour le calcul du temps de travail du tour de service impacté.

En effet, nous considérons que l’employé.e est, dans ces cas, empêché.e de travailler sans faute de sa part. En conséquence de quoi les salarié.e.s assurant le service de piquet ne doivent pas se voir confier des missions à court terme ou soumises à des délais imposés dans leur quotidien professionnel. Cette règle s’applique également aux salarié.e.s renonçant à la saisie du temps.

Afin d’éviter une infraction à la LDT, il convient de reporter l’heure de prise de service afin de respecter la durée du repos.

Piquet « neige » OLDT art.10 al.3

En règle générale, l’attribution des services de piquet doit se faire de manière équilibrée sur l’ensemble de l’année. Il existe cependant une exception à cette règle : le service de piquet « neige », lequel, pour d’évidentes raisons météorologiques autorise l’attribution d’un maximum de 16 période de piquet sur six mois. Cette dérogation doit faire l’objet d’une convention écrite entre l’entreprise et les représentant.e.s des salarié.e.s. Il n’est cependant pas possible d’attribuer plus de 20 périodes de service de piquet sur une année. Pour les salarié.e.s subissant du service de piquet « neige », il n’est pas possible d’attribuer plus de 77 jours de piquet durant l’année civile.

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7. Hygiène, prévention des accidents et protection spéciale

Les salarié.e.s soumis.e.s à la LDT ne sont pas traité.e.s différemment des autres salarié.e.s en ce qui concerne la protection de la santé physique et psychique et de la prévention des accidents. L’art. 30, al. 1, OLDT précise que tant les entreprises que les salarié.e.s sont soumis par analogie à l’Ordonnance 3 relative à la Loi sur le Travail[17].

L’OLT 3 détermine les mesures nécessaires à prendre afin d’assurer et d’améliorer la protection de la santé des salarié.e.s.

Lieux de pause

Pour ces éléments, la LDT a, depuis sa version révisée en 2018 clarifié les conditions dans lesquelles les salarié.e.s doivent prendre des pauses et quels impératifs doivent prévaloir dans les lieux de pause.

Il nous parait nécessaire de rappeler les règles de base des pauses. Il s’agit d’un arrêt du temps de travail. Pour le salarié, elles sont physiologiquement nécessaires. Elles lui permettent de s’arrêter, de recharger ses batteries, de prendre du recul et ainsi d’éviter des surcharges de travail voire des accidents. Lors de la pause, le collaborateur peut disposer librement de son temps. Il peut choisir de quitter son poste de travail ou de vaquer à des occupations personnelles. L’employeur doit assurer que les lieux de pause soient conformes aux règles de l’OLDT article 30 et des articles 29 à 36 de l’OTR 3.

La pause n’est pas seulement un droit, il s’agit d’une obligation, imposée pour la santé des collaboratrices et collaborateurs et pour réduire les risques. L’employeur doit donc veiller à ce que les employé.e.s prennent ce temps de repos et à les recadrer s’ils ne le prennent pas. A défaut, il pourrait voir sa responsabilité engagée en cas d’accident.

Par ailleurs, afin de reconnaitre de longues amplitudes de tour de service avec de longues pauses, une bonification en temps de 30% (art. 17, OLDT) est due à partir de la 61^e minute. Pour ces éléments, se référer au « chapitre 3 - pauses et interruptions de travail ».

Toilettes

Les salarié.e.s sur les réseaux passent de longues périodes sans accès aux toilettes. De plus en plus souvent, les temps de terminus sont rognés. Les retards dus aux conditions de circulation sont mal ressentis, car ils ne permettent plus un temps de battement adéquat donnant la possibilité aux conducteurs et conductrices de satisfaire à leurs besoins physiologiques.

L’accès aux toilettes durant les pauses est réglé dans la loi. Cependant, cela ne solutionne pas les problèmes des besoins physiologiques durant les périodes de travail ininterrompues. Les conditions édictées à l’article 32 OLT3 sont complétées par un commentaire auquel il est important de se référer, particulièrement sur les points suivants :

• Les toilettes publiques ou accessibles au public, par exemple dans l’hôtellerie, les surfaces de vente, les gares, les hôpitaux, ne doivent pas servir de toilettes pour le personnel.
• L’usage des toilettes doit être gratuit.

Par analogie, on peut se référer au commentaire suivant :

• En règle générale, les chantiers sont équipés de conteneurs, de baraquements, etc. dans lesquels sont installés les lieux d’aisances. Ceux-ci doivent pouvoir être suffisamment ventilés et disposer d’un éclairage adapté. On apportera une attention particulière à leur nettoyage et à leur entretien.

Jeunes travailleuses, travailleurs

La LDT contient des dispositions spécifiques concernant la protection des jeunes. En effet, les entreprises de transport public forment de nombreux jeunes au travers de l’apprentissage. Il est possible d’entreprendre un apprentissage dès 16 ans. Pour cela la LDT attire l’attention sur les dispositions spécifiques en faisant référence aux prescriptions de protection spéciale pour les jeunes inscrites dans les ordonnances de la LTr[18] qui s’appliquent aux jeunes salarié.e.s. Certains métiers (par exemple monteur de voies ferrées) comportant des horaires majoritairement nocturnes, c’est l’OFT qui attribuera des dérogations spécifiques.

On trouvera des compléments sur le site Internet du SECO qui propose des commentaires sur la LTr (art. 29 à 32) et sur l’OLT 5.

Maternité - une situation particulière

L’article 17 LDT fait référence explicite aux dispositions de la LTr concernant la protection des femmes enceintes et allaitantes[19].

Dès le début de la grossesse, le corps de la mère s’adapte pour permettre au fœtus de se développer et participer à son métabolisme. C’est par le placenta que les échanges se font entre la mère et le fœtus. L’oxygène inhalé, les nutriments ingérés par la mère et potentiellement tout ce qui se trouve dans son environnement privé ET professionnel ont une importance capitale.

Toutes les fonctions vitales de la mère sont impactées (respiration, digestion, volume sanguin, etc.). La mère est plus vulnérable à son environnement et le fœtus est exposé. Après l’accouchement, ce surcroit d’exposition se fait également par le lait maternel.

En plus des modifications physiologiques, certains travaux ou environnement de travail (entre autres les ports de charges, les postures et températures contraignantes) peuvent provoquer des avortements spontanés et des prématurités et entraver le bon développement du fœtus.

Pour ces raisons, la loi prévoit des protections particulières selon OLT1 art.60-66 + OLT3 art.34. Les métiers des transports publics requièrent des activités notamment à bord des véhicules en circulation pouvant impliquer des conditions susceptibles de nuire à la santé des travailleuses enceintes et de leur enfant (secousses, chocs, vibrations, conditions climatiques variables, agressions, etc.). Par exemple, les véhicules en circulation n’offrent pas la possibilité de s’allonger ni de quitter le travail en cas d’indisposition. Pour cette raison une activité alternative sans risque pour la santé de la mère et de l’enfant, doit être proposée aux travailleuses exerçant à l’exploitation (à bord de véhicules en circulation) aussitôt qu’elles annoncent leur grossesse. Ces dispositions peuvent être explicites dans les CCT, sinon les ordonnances font référence.

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8. Planification, tableaux de service et vacances

La loi sur la durée du travail donnant de larges possibilités de répartition du temps de travail, la contrepartie, dans le but que les salarié.e.s puissent planifier et organiser leur temps libre, une anticipation de l’organisation des services sur une année est ordonnée par le législateur. Toutefois La loi autorise une répartition mensuelle, ceci uniquement à la demande des travailleuses et travailleurs.

Attention, la version française de l’article 26 OLDT al. 1, let. c, n’est pas fidèle à la version allemande, ni à l’esprit voulu lors de l’instauration de ce texte. En effet, la volonté du législateur est de préciser, non seulement les dates des jours de travail à fournir, mais d’indiquer les tours de service à fournir.

8.1. Les tableaux de service et la répartition annuelle des services

Les tableaux de service doivent prendre une forme graphique lorsque les temps d’exploitation et d’intervention couvrent plus de 12 heures, la répartition annuelle des services permet de visualiser les dates des jours de repos et des jours de compensation, ainsi que des vacances, des dimanches de repos, des diverses autres absences déjà connues, de même que les services attribués.

Les salarié.e.s ou leurs représentant.e.s doivent être entendus avant l’établissement définitif des tableaux de service et des répartitions.

En effet, les salarié.e.s doivent pouvoir amener des propositions d’améliorations ou des correctifs. La LDT précise cette communication aux salarié.e.s ou à leurs représentant.e.s, il ne s’agit en principe pas d’une consultation individuelle de chaque travailleuse, chaque travailleur, mais il faut une commission des tours de services avec des représentant.e.s élu.e.s par les salarié.e.s.

Pendant la phase de planification, les représentant.e.s élu.e.s sont consulté.e.s. Cela signifie que les services prévus peuvent être examinés, discutés et que des propositions d'adaptation peuvent être faites en concertation avec les travailleuses et travailleurs concerné.e.s. De même, les conventions nécessaires peuvent être négociées et conclues.

Tours de service

Modification des répartitions

Dans le secteur des transports publics, il n’est pas rare que des modifications doivent être apportées aux répartitions du travail : parmi les exemples les plus courants, les adaptations de l’horaire, les changements au niveau du parc de véhicules et les absences à court ou à long terme de salarié.e.s. La LDT permet le déplacement des jours de repos moyennant l’accord des travailleuses et travailleurs. Les tours doivent être ajustés de façon à respecter impérativement les dispositions de la LDT et à satisfaire les préférences des employé.e.s concerné.e.s.

Si les travailleuses, les travailleurs demandent que leurs jours de repos soient reportés, il faut les arranger lorsque le service le permet et à condition que les dispositions de la LDT soient respectées (p. ex. le nombre de jours de travail et de compensation entre deux jours de repos). Ainsi, les personnes peuvent notamment choisir une date à laquelle ils seront absents et son jour de remplacement.

La répartition mensuelle « pour raison de service »

La répartition mensuelle nécessite une convention et n’est en principe possible qu’à la demande de la travailleuse, du travailleur. Exceptionnellement, si le type de service la rend impossible, il peut être renoncé à une répartition annuelle. De plus, les employé.e.s peuvent demander un retour à la répartition annuelle des services pour le début de l’années civile ou horaire suivante. Dans le cadre de la répartition des services mensuelle, les tableaux doivent être portés à la connaissance des travailleuses et travailleurs au plus tard dix jours avant le début du mois.

L’impossibilité d’établir une répartition des services annuelle doit pouvoir être démontrée par l’employeur.

8.2. Vacances

Les vacances sont à prendre dans l’année civile correspondante, dont au moins deux semaines en bloc. Elles durent en principe du samedi au samedi. Le droit aux vacances est le même, que l’on soit occupé à plein temps ou à temps partiel.

Lorsque le/la salarié.e travaille selon la semaine de 6 jours, le droit aux vacances, dans une semaine est de 7 jours dont un jour de repos payé. Lorsque l’entreprise a adopté la semaine de 5 jours, une semaine de vacances comprend 7 jours dont un jour de compensation et un jour de repos payé. En fonction des conditions de travail de chaque entreprise et des conditions des CCT, le droit aux vacances est différent, mais il est au minimum de :

Les employeurs progressistes accordent aux travailleuses et travailleurs une semaine de vacances supplémentaire.

La répartition des vacances

Les dates des vacances doivent être communiquées aux employé.e.s trois mois à l’avance, mais au plus tard lors de la communication de la répartition des services annuelle. Afin de respecter cette disposition légale, l’employeur doit consulter le personnel suffisamment tôt afin que chacun.e puisse poser toutes ses vacances dans les délais.

Pour chacun.e, les vacances doivent pouvoir être prises à différentes saisons. Les personnes doivent être entendues avant la fixation des vacances afin qu’elles puissent émettre leurs souhaits. Pendant les périodes de haute saison, les personnes ne peuvent faire valoir leur droit aux vacances que dans la mesure où le service le permet. En principe, les entreprises ont différents règlements de vacances ou conventions qui sont effectués avec les représentant.e.s du personnel. Ils règlent notamment des systèmes à points qui permettent d’attribuer les vacances de manière plus égalitaire.

Sur demande, les personnes en couple (mariage, concubinat ou partenariat entre personnes de même sexe) travaillant dans la même entreprise, peuvent obtenir leurs vacances en même temps.

Vacances - temps partiel

Les personnes à temps partiel ont le même droit aux vacances que celles employées à temps plein. Elles perçoivent, pour une semaine de vacances, le même salaire que si elles travaillaient. Le temps d’une semaine de vacances sera adapté en fonction du taux d’occupation, mais une semaine de vacances durera toujours 7 jours.

Le décompte du temps de vacances et des absences

Le principe de la moyenne journalière s’applique dans la LDT à toutes les formes d’absence. En effet, la moyenne journalière s’applique lorsqu’une journée n’est pas effectuée. Lors d’un jour de maladie, c’est cette moyenne qui sera comptée comme temps de travail.

Les journées issues d’une absence pour accident, ou encore les absences pour service militaire, service civil, congé paternité ou maternité, etc. fonctionnent de la même manière.

Réduction des vacances

Ce sont les jours travaillés qui permettent de générer un droit aux vacances. Lorsque, pour des causes indépendantes de sa volonté (absence pour cause de maladie, d’accident ou de service militaire), une personne n’effectue pas son travail, les 90 premiers jours de cette absence ne sont pas pris en compte dans ce calcul.

Au-delà, une réduction du droit aux vacances s’opère selon la formule suivante:

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9. Source

[1] Art.35 al.2 Cst

[2] Art. 110 al. 1 Cst

[3] Art. 114 al. 1 Cst

[4] Art. 122 al. 1 Cst

[5] Art. 8 al. 2 Cst

[6] Art. 8 al. 3 Cst

[7] Art. 27 al. 2 Cst

[8] Art. 28 Cst

[9] Art. 41 Cst

[10] Art. 18, al. 2, LDT

[11] Art.6 LDT

[12] Art.8 LDT

[13] Art.18 OLDT

[14] Art.10 al.4 LDT

[15 Art.5 let. d OLDT

[16] Art.327a CO

[17] Protection de la santé, OLT3 ; RS 822.113

[18] Ordonnance sur la protection des jeunes salarié-e-s, OLT 5, RS 822.115

[19]https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/broschuere_mutterschutz.html

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