Dénoncer les irrégularités — un difficile exercice d’équilibre pour les employés consciencieux. Quand est-il mieux de parler? Quand faut-il plutôt se taire ?
Se taire ... ou non ?
L’année 2012 a été marquée par des scandales: le candidat au Conseil fédéral Bruno Zuppiger aurait détourné un héritage, Philipp Hildebrand de la BNS se serait enrichi grâce à des opérations de change ; Christoph Mörgeli, conseiller national et directeur de musée, est quant à lui accusé d’atteinte au principe de loyauté et de prestations insuffisantes dans son travail.
Dans tous les cas cités, des « Whistleblower » ont joué un rôle primordial. Le terme de « Whistleblowing » vient des Etats-Unis et signifie littéralement « donner un coup de sifflet ». Dans le monde du travail, il s’agit en fait d’un geste accompli par un individu qui est témoin, dans son activité professionnelle, d’actes illicites et qui, par civisme, décide d’alerter les autorités, les dirigeants ou les médias avec le but d’y mettre fin.
La fréquence du phénomène montre bien que pour beaucoup d’employés, il est important de dénoncer les abus se produisant dans sa propre entreprise. En cas de réaction irréfléchie et précipitée, l’employé courageux court cependant des risques, celui d’être accusé d’avoir violé ses obligations professionnelles ou d’avoir commis une infraction contre les directives pénales concernant la responsabilité. A quoi faut-il donc faire attention ?
Et le secret professionnel?
L’employé est en principe soumis au secret concernant les informations qu’il apprend dans le cadre de son activité professionnelle et que l’employeur désire garder secrètes. Il existe une exception à cela: lorsque l’intérêt d’un tiers ou l’intérêt public sont mis en danger ou lorsqu’il y a un comportement inacceptable de l’employeur envers le collaborateur en question ou d’autres collaborateurs sous leurs ordres (par exemple des infractions des règles de prévention des accidents). Il est important que l’employé n’agisse pas de façon hâtive et qu’il fasse preuve de proportionnalité. Cela signifie que l’employé doit tout d’abord informer son employeur. Si l’employeur ne réagit pas rapidement ou ne réagit pas du tout, il est alors temps de dénoncer les autorités compétentes du dysfonctionnement. Si aucun de ces messages ne passent et personne ne bouge, on peut alors envisager d’avertir les médias, dans les cas graves. Mais ce whistleblowing externe n’est autorisé qu’après avoir épuisé les possibilités à l’interne.
Des conséquences radicales
Celui qui opte pour la dénonciation ou le whistleblowing doit souvent subir de la discrimation comme du mobbing, une mutation ou encore un licenciement. Il peut également être menacé de plainte pénale pour divulgation d’informations. Les sanctions menaçant le whistleblower empêchent beaucoup de personnes d’aller de l’avant. Un licenciement pour dénonciation d’un dysfonctionnement à l’intérieur de l’entreprise peut toutefois être empêché par les dispositions légales et cela peut donc entraîner, en cas de succès de la procédure, une réhabilitation. Selon la loi sur le personnel de la Confédération, tous les autres préjudices au niveau professionnel sont interdits. Les employés sous contrat privé reçoivent eux, lors de licenciement pour cette raison, un dédommagement maximal de six mois de salaire.
Perspectives
La protection des whistleblowers en Suisse est donc très lacunaire. Ceci en particulier pour les personnes travaillant dans le privé. Pour la nouvelle année 2013, on espère que la révision partielle du code des obligations, en cours depuis 2008, amène une réelle protection des whistleblowers. Et que la société ne considère plus le whistleblowing comme un manque de loyauté envers l’employeur mais plutôt comme un acte de défense des intérêts publics.
La protection juridique SEV
