Coronavirus

FAQ: Tes droits en tant qu'employé.e

La propagation du Coronavirus (Covid-19) risque d’entraîner des restrictions dans la vie quotidienne et au travail. Quelles sont les conséquences pour les salarié-e-s ? Réponses à quelques interrogations.

• Que doivent faire les employeurs en matière de protection de la santé ?

• Quelles sont les règles pour les employé-e-s vulnérables (ou dits « à risque ») ?

  En cas de pandémie, les entreprises peuvent-elles ordonner à leurs employés de compenser les heures supplémentaires?
• Un employeur peut-il obliger les employés à prendre des vacances avec un (très) court préavis ?
• En cas de pandémie, l’entreprise peut-elle ordonner à ses employés de prendre un congé non payé?
• L’employeur peut-il nous obliger à faire des heures sup en cas de pandémie?
• En cas de pénurie de personnel en bonne santé suite au coronavirus, l’entreprise pourrait-elle réduire la durée des tours de repos pour pallier aux absences ?
• Enfant ou proche malade à la maison
• Fermeture des crèches et des écoles
• Et si les employé.e.s sont prié.e.s de travailler ailleurs?
• Vacances forcées
• Personnel âgé
• Télétravail
• Interdiction de prendre des vacances

Que doivent faire les employeurs en matière de protection de la santé ?

Les employeurs sont tenus de protéger le mieux possible la santé des employé-e-s (art. 328 CO et art. 6 LTr). Les personnes déjà atteintes dans leur santé ou vulnérables doivent bénéficier d’une attention particulière. Lorsque l’employeur ne prend pas les mesures possibles et raisonnables, il s’agit d’un cas de demeure (ou de défaillance) de l’employeur au sens de l'art. 324 CO. Dans une telle situation, on ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce que l’employé-e travaille. Dans ce cas, les autorités responsables de la santé et de la sécurité au travail doivent être informées (inspections cantonales du travail, OFT, SUVA, etc.). Exercez vos droits et posez vos questions à vos supérieurs. Si les réponses ne sont pas suffisantes ou s'il y a des difficultés, contactez-nous. Vos commentaires sont toujours les bienvenus. Vous trouverez toutes les coordonnées ici.

Quelles sont les règles pour les employé-e-s vulnérables (ou dits « à risque ») ?

L'article 27a de l’Ordonnance 3 Covid-19 oblige les employeurs à permettre aux salarié-e-s vulnérables de travailler à domicile chaque fois que c’est possible.

Sont considérées comme vulnérables :
les femmes enceintes;
les personnes qui souffrent des pathologies ou des anomalies génétiques énumérées à l’annexe 7 et qui ne peuvent pas se faire vacciner pour des raisons médicales.

Ne sont pas considérées comme vulnérables :
les femmes enceintes qui sont vaccinées contre le COVID-19, durant 365 jours à compter de la vaccination complète;
les personnes visées à l’alinéa ci-dessus qui ont contracté le SARS-CoV-2 et sont considérées comme guéries ;

Mesures de protection générales

L’Art. 25 de l’Ordonnance COVID-19 situation particulière précise les mesures applicables.

Le principe STOP est composé de quatre éléments : S pour Substitution, T pour mesures techniques, O pour mesures organisationnelles et P pour mesures de protection individuelle.

Dans le cas présent de la pandémie, cela veut dire que l’employeur doit, pour la protection des employé-e-s,

1. rendre possible la distance nécessaire pour éviter les contaminations (par exemple par le télétravail) ;
2. lorsque ce n’est pas possible, mettre en place des barrières techniques, comme d’écarter les postes de travail, des panneaux de séparation, etc. ;
3. lorsque ce n’est pas possible, prendre des mesures organisationnelles, comme de diviser les équipes sur place ;
4. lorsque ce n’est pas possible, prévoir des protections individuelles : vêtements de protection, masques, gants, etc.

Baisser le temps de travail ?

Le développement du Coronavirus a de forts impacts sur certains secteurs économiques. Des entreprises en lien avec le transport international de marchandises par exemple, comme BLS Cargo ou CFF Cargo International, ou des activités touristiques (avion, train ou bateau), connaissent ou vont connaître un fort ralentissement de leurs activités. Ces entreprises pourraient être tentées de reporter la baisse de leurs activités sur les employés en les contraignant à travailler moins.

En cas de pandémie, les entreprises peuvent-elles ordonner à leurs employés de compenser les heures supplémentaires?

« Non », dit le SECO dans un tableau de questions-réponses (faq), en s’appuyant sur l’article 321c al. 2, CO, «un employeur ne peut en principe pas contraindre un travailleur à compenser des heures supplémentaires par du temps libre. La compensation des heures supplémentaires par du temps libre requiert l’accord de l’employeur et du travailleur. Tous deux doivent s’entendre sur le principe de la compensation, sur le moment où elle a lieu et sur sa durée. L’employeur doit apporter la preuve de l’accord du travailleur.»

Un employeur peut-il obliger les employés à prendre des vacances avec un (très) court préavis ?

Non. Selon l’Ordonnance relative à la loi sur la durée du travail (OLDT) à son article 26 al. 8, les vacances sont fixées dans la répartition annuelle et ne peuvent donc pas être modifiées ou déplacées sans l’accord du personnel. Fin février, Swiss avait indiqué vérifier les possibilités à court terme pour réduire le temps de travail du personnel de cabine telles que les congés non payés et le travail à temps partiel. Le personnel au sol fait aussi face à de telles mesures.

En cas de pandémie, l’entreprise peut-elle ordonner à ses employés de prendre un congé non payé?

« Non » répond également le SECO. « Il n’est pas admis de contraindre le travailleur à prendre un congé non payé. L’employeur qui n’a pas ou pas suffisamment de travail à fournir au travailleur est en demeure et est tenu de continuer à verser le salaire au travailleur. » Il est bon de rappeler ici que selon l’article 324 CO, c’est bien l’employeur qui supporte le risque d’exploitation et le risque commercial. Et pas le travailleur.

Augmenter le temps de travail ?

Un deuxième cas de figure pourrait apparaître dans les entreprises où une partie des employés seraient touchés par le virus. Avec une partie de leur personnel absent pour cause de maladie ou de quarantaine, la tentation pourrait être grande pour les entreprises de faire travailler davantage les employés valides restants.

L’employeur peut-il nous obliger à faire des heures sup en cas de pandémie?

Oui, « selon les circonstances » dit le SECO. «En vertu de l’art. 321c, al. 1, CO, l’employé peut être tenu d’exécuter des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat si les circonstances le justifient. Si la pandémie entraîne une perte considérable de main d’œuvre, le fait que les travailleurs effectuent des heures supplémentaires est justifié. Il convient toutefois de prendre en considération les obligations familiales des travailleurs concernés. »

En cas de pénurie de personnel en bonne santé suite au coronavirus, l’entreprise pourrait-elle réduire la durée des tours de repos pour pallier aux absences ?

Pour nos collègues soumis à la Loi sur la durée du travail (LDT), l’article 18 de son ordonnance (OLDT) autorise des exceptions et permet de réduire le tour de repos jusqu’à neuf heures, au lieu de 12, en cas de manque de personnel par suite de maladie. Mais, pour cela, précise l’OLDT, il faut une «convention avec les employés participants ou leurs représentants ». En cas de manque de personnel par suite de maladie, l’entreprise pourrait aussi exceptionnellement prolonger la durée du tour de service jusqu’à 15 heures en se basant sur l’article 15 al. 3 de l’OLDT, moyennant convention avec les travailleurs ou leurs représentants. Si la durée maximale de travail est fixée à 10 heures dans la LDT, celle-ci prévoit toutefois des exceptions à son article 5 en cas d’impérieuses raisons.

Enfant ou proche malade à la maison

Les parents ont le droit de prendre trois jours pour soigner des enfants malades sur présentation d'un certificat médical. Dans le secteur public, la durée est parfois supérieure à trois jours. Si la question du maintien du salaire n'est pas réglée dans le contrat de travail, la garde d'enfants malades est considérée comme un empêchement de travailler au sens de l’article 324a du Code des obligations (CO), c'est-à-dire un empêchement d’exécuter son travail sans qu'il y ait faute de la part de l'employé-e. L'employeur est donc tenu de verser le salaire.

Indépendamment du paiement, les parents peuvent choisir de rester plus longtemps à la maison pour s'occuper d'un enfant s'il n'y a pas d'autre solution. Dans ce cas, ils ne reçoivent généralement pas de salaire. Les personnes qui soignent des proches malades à la maison sont également soumises à un devoir d'assistance.

En cas de pandémie avec un risque élevé de contamination, il n'est pas conseillé de reprendre le travail après trois jours de soins prodigués à une personne malade et de risquer ainsi de contaminer d'autres personnes. Le SEV exige donc que dans ces cas, les salaires continuent d’être payés au-delà du délai de 3 jours pour autant que l'enfant ou la personne soignée souffre bien du coronavirus, car les personnes qui ont prodigué les soins doivent être exemptes de symptômes durant encore 48 heures avant de retourner travailler.

Fermeture des crèches et des écoles

Les parents ont l'obligation légale de s'occuper de leurs enfants (article 276 du Code civil). Si le travailleur ou la travailleuse est ainsi empêché.e de travailler sans qu'il y ait faute de sa part, l'employeur doit continuer à lui verser son salaire pendant une période limitée, conformément à l'art. 324a CO. Les parents doivent toutefois faire tout leur possible pour éviter de nouvelles absences et s’organiser en conséquence. Mais comme en cas de pandémie il n'est pas indiqué de faire appel aux grands-parents ni judicieux d'organiser d'autres formes de prise en charge collective (par exemple des gardes avec d'autres parents), l'employeur doit faire preuve de grande flexibilité.

Et si les employé.e.s sont prié.e.s, à court terme, de travailler ailleurs?

Si le lieu de travail est précisé dans le contrat de travail, l’employeur ne peut fixer unilatéralement un autre lieu de travail. Dans des circonstances particulières, comme une pandémie, et pour une durée limitée, l’employeur peut toutefois at-tendre une certaine flexibilité des employé.e.s. Si cela occasionne du temps de trajet supplémentaire, celui-ci sera compté comme temps de travail. Les autres frais éventuels seront, le cas échéant, également remboursés.

Télétravail

Les employeurs devront mettre en place le télétravail pour autant que la nature de leurs activités le permette et que cela soit possible sans efforts disproportionnés. Ils ne seront toutefois pas tenus de rembourser aux salariés d'éventuelles dépenses telles que les frais d'électricité ou de loyer, dans la mesure où il ne s'agit que d'une mesure temporaire.

Interdiction de prendre des vacances

Un report de vacances déjà convenues n'est justifié que pour des raisons sérieuses, pour des besoins de l’entreprise urgents et imprévus. Le report doit être communiqué à l'employé-e dans les plus brefs délais. Et l'employeur doit indemniser l'employé-e pour le préjudice subi, c'est-à-dire lui verser le montant des vacances déjà réservées.

Vacances forcées

Si l'employeur renvoie les employé-e-s à la maison, il s'agit d'une situation de «demeure» au sens de la loi et donc l'employeur doit de toute façon payer le salaire. L'employeur peut déterminer le moment des vacances avec l'accord de l'employé.e mais il ne peut pas les imposer.

Personnel âgé

L'employeur a un devoir d'assistance particulier envers ses collaboratrices et collaborateurs âgés. Selon l'Office fédéral de la santé publique (OFSP) les personnes âgées figurent de manière générale parmi les personnes à risque dans la situation actuelle. L'employeur doit dès lors garantir absolument la protection de la santé de son personnel âgé.