Women in Rail : progrès et perspectives
Le 23 octobre 2024, les partenaires sociaux CFF, BLS et SEV ont organisé pour la troisième fois depuis 2021, un échange sur la mise en œuvre de l’accord européen « Women in Rail ».
Cette rencontre marque l’importance de l’égalité des genres et de la diversité dans le secteur ferroviaire et illustre l’engagement des entreprises présentes pour un environnement de travail inclusif. Traude Kogoj, responsable de la diversité à la compagnie autrichienne de chemins de fer ÖBB, a donné un aperçu de son domaine d’action. Pour le SEV, le président Matthias Hartwich a participé, et les CFF et BLS aussi étaient représentés par des membres de la direction.
L’accord « Women in Rail » a été conclu le 5 novembre 2021 entre la Communauté européenne du Rail et des Compagnies d’infrastructure (CER) et la Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF) dans le but de rendre le domaine du rail plus accessible aux femmes, d’une part en créant des standards minimums pour l’égalité et la diversité, d’autre part en mettant en œuvre des mesures pour attirer les femmes.
Aussi bien les CFF que BLS notent des progrès s’agissant du déploiement de mesures pour un meilleur équilibre entre les genres au niveau des cadres, mais également pour la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Le travail par équipe est bien sûr un facteur non négligeable. Les CFF sont en outre certifiés du label « We pay fair » avec lequel il doit être possible de garantir un calcul des revenus non discriminatoire, ce qui a été confirmé par les analyses effectuées en 2023 et 2024. BLS mise pour sa part sur une initiative Diversity&Inclusion et vise pour 2025 une part de femmes de 20 % supérieure au niveau des cadres.
Malgré ces progrès, le SEV considère qu’il y a encore de grands défis à relever dans le domaine de l’égalité et de la diversité, concernant par exemple la durée du travail élevée (42 à 44 heures par semaine) et le manque de possibilités d’un encadrement plus flexible pour les enfants, ce qui constitue un souci en particulier pour les parents. Actuellement, on déplore le problème de la violence et du harcèlement sexuel à la place de travail qui est largement répandu dans le secteur ferroviaire. Pour cette raison, le SEV a lancé une campagne pour combattre la violence sexualisée dans les transports publics. Sibylle Lustenberger, secrétaire syndicale responsable des femmes du SEV, explique que « grâce à l’accord ’Women in Rail’, le SEV peut participer aux discussions stratégiques et intervenir très concrètement dans les questions liées à l’égalité dans les entreprises ferroviaires. »
Les participantes à cette rencontre sont d’accord de reconduire l’année prochaine cet échange sur l’application de l’accord « Women in Rail ». Il s’agit de structurer les progrès sur la durée et de soutenir les parties impliquées vers plus d’égalité et de diversité dans le secteur ferroviaire. La mise en œuvre de la convention de partenariat social « Women in Rail » a également été discutée au niveau européen, dans le cadre d’un atelier à Varsovie (voir encadré). Hanny Weissmüller et Esther Weber y participeront.
Eva Schmid
Atelier à Varsovie : le point de vue de Hanny Weissmüller
Les 13 et 14 novembre s’est tenu l’atelier « Women in Rail » de l’ETF et de la CER dans la capitale polonaise Varsovie. La présidente centrale de la LPV, Hanny Weissmüller, porte un regard sceptique sur l’atelier : « Beaucoup de choses connues depuis des années ont été ressassées et discutées : il faut plus de travailleurs dans le secteur ferroviaire et les femmes doivent être la partie de la solution. Il faut développer l’offre de travail à temps partiel, rendre les métiers accessibles à un large public, faire connaître les métiers du rail dans les écoles, etc.
Le fait que la mise en œuvre de « Women in Rail » n’avance que lentement déçoit Hanny Weissmüller. Elle demande : « Si le secteur ferroviaire veut continuer à exister et à se développer, il doit absolument s’adapter à l’époque actuelle. Cela ne signifie pas seulement exiger de la flexibilité de la part du personnel, mais aussi offrir de la flexibilité au personnel. Il doit s’ouvrir à de nouvelles idées et surtout écouter activement le personnel de surface. Au final, il ne s’agit pas seulement des femmes, mais de l’ensemble du personnel ».
