Manquements aux TPG
Des RH à l’arrache
Depuis quelques mois, les cas de manquements dans le suivi administratif des dossiers des employé-e-s en fin de droit au salaire par les Ressources humaines (RH) se multiplient aux transports publics genevois (tpg). Perdre son travail met déjà les salarié-e-s dans des situations compliquées. Ces manquements ne font que les placer inutilement davantage dans des positions extrêmement stressantes ainsi que dans la précarité. Pour dénoncer cette situation qui devient récurrente, Aurélie Lelong, secrétaire syndicale SEV en charge des tpg, a adressé le 6 novembre dernier un courrier à Émilie Durrer, directrice des RH. Pour que le collaborateur ou la collaboratrice puisse s’inscrire au chômage ou trouver un nouvel emploi, il faut que l’entreprise, en ce cas les tpg, confirme la fin des rapports de travail de façon effective. Tout retard dans l’envoi de ce courrier de confirmation du licenciement plonge alors les salarié-e-s arrivés en fin de droit au salaire dans un vide administratif kafkaïen - ni licencié ni employable et sans ressource - qui empêche notamment toutes démarches pour des allocations chômage.
Trois mois sans ressources
Prenons l’exemple de Marc* qui arrivait au terme de la protection de 720 jours en cas de maladie/accident. La fin de son droit au salaire est fixée au 29 juillet. Une lettre d’intention de licenciement lui est envoyée le 2 mars. Il fait alors valoir son droit d’être entendu. Le délai du 2 mars est alors repoussé et fixé au 31 mars. Plutôt que de confirmer le licenciement au mois d’avril, les RH ne le font que… le 25 juillet. Si l’on compte trois mois de délais, les rapports de travail ne prennent donc fin de manière effective que le 31 octobre ! Marc a donc été sans ressource pendant plus de trois mois. Il y a clairement eu un oubli de la part de l’entreprise de confirmer la fin des rapports de travail.
Il ne s’agit malheureusement pas d’un cas isolé ou d’une malencontreuse erreur qui pourrait arriver. Le sous-effectif et un taux d’absentéisme chroniques et inquiétants dans ce service pourraient être la causede ces manquements répétés. « Ce n’est pas étonnant que cela arrive de plus en plus avec seulement trois conseillères et conseillers RH pour plus de 1 300 conducteurs et un taux d’absentéisme du service RH qui dépasse les 11 % », s’indigne Aurélie Lelong.
Autre exemple, celui de Marie*. Devenue diabétique, elle ne peut plus conduire. Alors qu’une reconversion à l’interne aurait été envisageable, l’entreprise a attendu le 2 mai pour lui confirmer son licenciement. La fin de son droit au salaire ayant été fixé au 21 mars, la fin des rapports de travail effectif est donc intervenue… le 31 août. Si elle n’avait pas entrepris une procédure de reclassement avec l’assurance invalidité (AI) et bénéficié d’indemnités journalières versées par l’AI, elle aurait été sans ressources et dans l’impossibilité de s’inscrire au chômage pendant plus de… cinq mois !
Sur les six derniers mois, le SEV a suivi quatre cas individuels pour lesquels des manquements graves dans le suivi administratif RH des dossiers ont eu pour conséquence que les personnes concernées se sont retrouvées sans ressources pendant des périodes longues du fait du décalage entre la fin de droit au traitement et la fin effective des rapports de travail. Sachant que les tpg ont licencié près de 40 personnes depuis le début de l’année, il s’agit tout de même de 10 % des cas. Ce pourcentage est sans doute plus élevé que le SEV n’est au courant et ne peut défendre que les personnes qui le mandatent.
« Nous sommes au-delà de la mauvaise gestion ! A ce stade-là, c’est de l’incompétence pure et une forme de mépris pour le personnel. Ces personnes sont déjà dans des situations difficiles parce que malades ou accidentées depuis deux ans. Elles savent qu’elles vont perdre leur travail. Cela pèse sur leur moral et leur psychisme. Elles n’ont pas besoin en plus de se retrouver dans des situations financières précaires parce que la mauvaise gestion de la part du service RH les prive parfois de toute ressource pendant plusieurs mois ! Nous demandons juste qu’ils effectuent leur travail » déplore Aurélie Lelong.
Pourquoi pas un rétro-planning?
La solution parait pourtant relativement simple. « Au minimum quatre ou cinq mois avant la fin du droit au salaire, ils devraient envoyer leur intention de licencier. Un délai de dix jours existe alors pour faire valoir son droit d’être entendu pour contester son licenciement. Ensuite, sans cela, ils confirment le licenciement. Selon l’ancienneté de la personne, le délai de préavis est alors de deux à trois mois. L’objectif devrait être que quand le droit au salaire se termine le 9 octobre, le licenciement soit effectif le 31 octobre, pas le 31 janvier parce que les RH sont complètement dépassées. Ce n’est quand même pas compliqué de mettre en place un rétro-planning ! »
Le courrier du 6 novembre demandait une entrevue à la directrice des RH des tpg afin qu’elle présente au SEV les mesures correctives engagées pour que le suivi administratif des employé-e-s soit assuré correctement et que ce genre de cas ne se reproduise plus. La rencontre a été confirmée avec le responsable du recrutement de l’entreprise en dehors du délai de rédaction. Affaire à suivre.
* Noms connus de la rédaction
Yves Sancey
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