Arbeitszeitgesetz AZG

Die besonderen Umstände beim öffentlichen Verkehr erfordern spezielle Regelungen zur Gewährleistung eines sicheren und effizienten Betriebs und zum Schutz der Mitarbeitenden, die in den diesem Gesetz unterstellten Betrieben beschäftigt sind. Diese Bedürfnisse sind im Arbeitszeitgesetz (AZG) abgedeckt.

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
   1.1. Der rechtliche Rahmen
   1.2. Der Aufbau dieses Textes
   1.3. Anwendungsbereich AZG und AZGV
   1.4. Strafrechtliche Verantwortungen

2. Die Arbeitszeit gemäss AZG
   2.1. Die Arbeitszeit
   2.2. Zeitzuschläge

3. Pausen und Arbeitsunterbrechungen

4. Ruheschicht und Ruhezeit
   4.1. Ausgleichstage
   4.2. Berechnung der Jahresarbeitszeit und der täglichen Arbeitszeit

5. Ausnahmen und Ausnahmebestimmungen
   5.1. Ausnahmevereinbarungen: Regeln und Umsetzung    
   5.2. Ausnahmebestimmungen

6. Pikettdienst

7. Gesundheitsvorsorge, Unfallverhütung und Sonderschutz

8. Dienstpläne
   8.1. Dienstpläne und Jahrediensteinteilung
   8.2. Ferien

9. Quellenangaben

1. Einleitung

Der öffentliche Verkehr erfreut sich in der Schweiz einer besonderen Stellung: Er ist gut ausgebaut, wird stark genutzt (gegen 4000 km pro Person und Jahr) und gibt über 156 500 Menschen Arbeit (gemäss ETP, BfS, Mobilität und Verkehr 2016). Diese Menschen sorgen für den zuverlässigen, fahrplanmässigen Betrieb von Zügen, Trams, Bussen, Trolleybussen, Schiffen und Bergbahnen, 7 Tage pro Woche, 24 Stunden am Tag. In rechtlicher Hinsicht unterstehen die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im öffentlichen Verkehr aufgrund der besonderen Arbeitszeiten einem speziellen Gesetz, dem «Arbeitszeitgesetz» (AZG) und seiner Verordnung (AZGV). Wir können als Gewerkschaft erfreut feststellen, dass wir nicht nur im Rahmen der Eidgenössische Arbeitszeitgesetzkommission des Bundes aktiv an seiner Umsetzung und Weiterentwicklung mitwirken, sondern Tag für Tag damit arbeiten. Wir verhandeln mit den Unternehmen die Ausnahmen, die das Gesetz vorsieht und zulässt. Zudem halten wir gemeinsam mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dessen Umsetzung im Auge und achten darauf, dass das Personal genau weiss, was aktuell gilt.

Tatsächlich trägt das Gesetz sehr pragmatisch dem Umstand Rechnung, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei ihrer Arbeit eine hohe Verantwortung tragen und dass sie dementsprechend auch dafür verantwortlich sind, das Gesetz korrekt anzuwenden. Sie müssen eigenverantwortlich dafür sorgen, dass sie sich genügend erholen können und bei der Arbeit im Vollbesitz ihrer Kräfte sind. Auch diejenigen Dienste, die für den technischen Betrieb zuständig sind, die für Sicherheit sorgen und die den Kontakt zu den Kundinnen und Kunden pflegen, sind dem Arbeitszeitgesetz unterstellt.

Der SEV verfügt über ein hohes Fachwissen und jahrelange Erfahrung in diesem Bereich. Im Lauf der Zeit ist uns bewusst geworden, dass es einen gewerkschaftlichen Kommentar zu diesem Gesetz braucht. Zwar liegt es an der Aufsichtsbehörde, wesentliche Auslegungsfragen zu klären, aber die alltägliche Umsetzung des Arbeitszeitgesetzes und die konkrete Anwendung der Regeln sind Sache von Verhandlungen zwischen den Arbeitnehmervertretungen und den Unternehmen, gelegentlich direkt zwischen Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin. Die besondere Kompetenz des SEV liegt darin, die Spielräume zu kennen und diese im Sinne der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen von Verhandlungen umzusetzen.

Wir begrüssen es, dass es Unternehmen gibt, die ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Anleitungen zum AZG zur Verfügung stellen, jeweils auf ihre eigene besondere Situation ausgerichtet.

Dieser Kommentar dient jedoch einem anderen Zweck. Er bezieht sich nicht nur auf einzelne besondere Situationen, sondern er zielt auf eine einheitliche Anwendung der allgemeinen Regeln und auf passende Lösungen für das gesamte Personal der Branche.

Der Kommentar, den ihr vor euch habt, ist das Ergebnis einer langen Arbeit sowohl beim Zusammenstellen als auch bei der Redaktion des Textes. Unser oberstes Anliegen war, jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer des öffentlichen Verkehrs den Rahmen, aber auch die Besonderheiten des Gesetzes aufzuzeigen. Häufig wird uns die Frage gestellt: «Darf mir das Unternehmen diesen oder jenen Dienst zuteilen?» Leider ist die Antwort meistens nicht einfach zu geben, da das Arbeitszeitgesetz gleich drei Stufen aufweist, die zusammenpassen müssen: Erstens die allgemeinen Bestimmungen. Zweitens die besonderen Bestimmungen für den/die Einzelnen (die Einteilung der Schichten und Dienste) sowie die Ausnahmen, die im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrags oder der Jahresplanung des Unternehmens verhandelt werden können. Und schliesslich drittens die Anpassungen, welche die einzelnen Mitarbeitenden verlangen können (Änderungen der Planung, die ihren persönlichen Dienstablauf beeinflussen). Alle diese Elemente müssen in jedem Fall einzeln analysiert werden. Dieser Kommentar wurde mit dem Ziel verfasst, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Unterstützung von Beispielen die Anwendung des Gesetzes aufzuzeigen.

Das Arbeitszeitgesetz enthält allerdings nur wenig Aussagen zum Gesundheitsschutz. Es wäre falsch zu glauben, das Einhalten der Dienstpläne alleine genüge für den Gesundheitsschutz und der Gesetzgeber gäbe sich damit zufrieden. Das Gesetz verweist ausdrücklich auf Verordnungen zum Arbeitsgesetz (ArG), und zwar die Verordnung (ArGV) 1 und 3 zum Arbeitsgesetz. Es ist klar, dass unregelmässige Arbeit trotz der Schutzbestimmungen des AZG starke Auswirkungen auf die Gesundheit haben kann. Trotz einiger Präzisierungen verweisen das Gesetz und die Verordnung bei allen Regelungen, die den Schutz jugendlicher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeitsbedingungen, die Ergonomie, die Pausenräume oder die Nutzung von Toiletten betreffen, auf die entsprechende Verordnung des Arbeitsgesetzes. Als die im öffentlichen Verkehr zuständige Gewerkschaft SEV wollen wir auch in diesen Bereichen Klarheit schaffen, sowohl für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch für die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber.

Ihr findet jeweils vorab das Gesetz und die Verordnung im Wortlaut, wobei die Verordnung eine Vertiefung der Bestimmungen des Gesetzes darstellt. Danach erläutern wir die Funktionsweise, soweit wie möglich ergänzt mit schematischen Darstellungen, um die Bestimmungen klar und verständlich zu machen. Schliesslich kommentieren wir diese, wobei wir uns auf unser Wissen und unsere Erfahrung als Gewerkschaft abstützen, hervorgegangen aus dem täglichen Kontakt mit unseren Mitgliedern. In jedem Unternehmen gibt es eine Gruppe von Personen, die von ihren Kolleginnen und Kollegen beauftragt werden, die korrekte Umsetzung des Gesetzes bei der Dienstplanung zu überwachen. Sie haben die Anwendung des Gesetzes zu prüfen und können, was wesentlich ist, Anpassungen an den Dienstplänen und den Schichten vorschlagen. Sie sind es, die gemeinsam mit den Gewerkschaften die Ausnahmeregelungen erarbeiten und genehmigen. Diese Kolleginnen und Kollegen tragen eine grosse Verantwortung, die sie in enger Zusammenarbeit mit den Gewerkschaftssekretären und -sekretärinnen des SEV wahrnehmen.

Der Aufbau des Gesetzes bedingt häufig ein Hin und Her im Kommentar, denn eine Regel wird oft durch eine andere eingeschränkt, die sich in einem anderen Abschnitt des Gesetzes befindet. Deshalb befindet sich am Ende der Broschüre ein Inhaltsverzeichnis, das es ermöglicht, bestimmte Themen in den Kapiteln zu finden.

Wir sind der Überzeugung, dass unsere Mitglieder, die diesen Kommentar erhalten, davon profitieren können, und dass er auch den Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen dient.

Es geht hier nicht nur um eine Aufgabe für Juristen und Juristinnen, denn das Gesetz verteilt die Verantwortung für die Sicherheit gleichermassen auf die Arbeitgeberschaft und das Personal.

1.1. Der rechtliche Rahmen

Die oberste rechtliche Stufe der Schweiz ist die Bundesverfassung. Die heute gültige Version ist 1999 aus einer Totalrevision hervorgegangen. Damit wurde es möglich, ungeschriebenes Recht aufzunehmen, das aus der Rechtsprechung des Bundesgerichts hervorgegangen ist, und andererseits Bestimmungen zu streichen, die nicht mehr zeitgemäss waren.

Die Bundesverfassung basiert ursprünglich auf dem Text vom 12. September 1848, dem Tag der Gründung der heutigen Schweiz als Bundesstaat. Dieser entstand unter dem Einfluss der Verfassung der Vereinigten Staaten von Amerika und der Ideen der französischen Revolution. Die Verfassung von 1848 begründete das Prinzip der Subsidiarität, was bedeutet, dass die Kantone unabhängig sind, und zwar in allen Punkten, die nicht durch die Bundesverfassung direkt geregelt sind.

Die Bundesgesetze enthalten die allgemeinen Regeln und legen Verpflichtungen fest, übertragen Rechte an bestimmte Organe oder teilen ihnen Aufgaben zu. Sie verdeutlichen damit die Grundrechte, die in der Bundesverfassung festgeschrieben sind. In der Regelungshierarchie folgen die Verordnungen, die die Gesetzestexte präzisieren, vervollständigen und umsetzen.

Das föderalistische System gibt den Kantonen eine grosse Selbständigkeit, innerhalb der sie alle Rechte ausüben können, die nicht dem Bund vorbehalten sind. Dieser kann also nur dort eingreifen, wo die Verfassung ihm das Recht dazu gibt. Bei Streitigkeiten zwischen einer rechtlichen Bestimmung des Bundes und jener eines Kantons gilt das Bundesrecht, soweit dieses im Rahmen der festgelegten Kompetenzen des Bundes erlassen worden ist. Die schweizerische Rechtsordnung basiert auf dem Prinzip der Gewaltentrennung. Wer staatliche Aufgaben wahrnimmt, ist dabei an die Grundrechte der Bundesverfassung gebunden[1].

Die juristische Gewalt liegt beim Bundesgericht (BG) und bei niedrigeren Instanzen, deren Organisation in der Kompetenz der Kantone liegt. Das BG ist die höchste juristische Instanz in allen Bereichen, also auch zu allen Themen rund um die Arbeit. Bei den niedrigeren Instanzen ist die Gerichtsorganisation von Kanton zu Kanton unterschiedlich geregelt. Die Hälfte der Kantone hat spezielle Gerichte geschaffen, die privatrechtliche Streitigkeiten im Arbeitsrecht behandeln, insbesondere die Arbeitsgerichte.

In Unternehmen des öffentlichen Verkehrs, die öffentlich-rechtlich geführt sind (SBB, TPG), ist das Verwaltungsgericht die zuständige Instanz, sowohl auf kantonaler als auch auf Bundesebene.

Arbeitsrecht in der Bundesverfassung

Die Rechtsprechung zur Arbeit ist grundsätzlich Bundessache. Dies betrifft insbesondere den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Beziehungen zwischen Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberinnen und dem Personal sowie die Arbeitsvermittlung und die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Gesamtarbeitsverträgen[2]. Zudem hat der Bund das Recht, Vorschriften über die Arbeitslosenversicherung[3] und über die soziale Sicherheit zu erlassen. Schliesslich ist der Bund zuständig für das Zivilrecht[4], was die Gesetzgebung zum Arbeitsvertrag einschliesst.

Die Schweizer Bundesverfassung verbietet jede Form der Diskriminierung[5]. Sie bestimmt die Gleichberechtigung von Mann und Frau, insbesondere bei der Arbeit, sowie gleiche Löhne für gleichwertige Arbeit[6]. Weiter garantiert sie die freie Berufswahl, den freien Zugang zu einer wirtschaftlichen Erwerbstätigkeit[7] und die Koalitionsfreiheit, also das Recht, sich gewerkschaftlich zu betätigen[8]. Zudem nennt die Bundesverfassung soziale Ziele, die allerdings nicht direkt vor Gericht als persönliche Rechte eingefordert werden können; sie verpflichten aber die gesetzgebenden Instanzen. Unter anderem gilt, dass Erwerbsfähige ihren Lebensunterhalt durch Arbeit zu angemessenen Bedingungen bestreiten können und dass Kinder sich nach ihren Fähigkeiten bilden können[9].

Das Arbeitszeitgesetz (AZG), ein spezifisches Gesetz, mit welchen Auswirkungen?

Das Arbeitszeitgesetz ist ein Spezialgesetz, das ein besonderes Anwendungsgebiet hat und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer besonderen Arbeitssituation mit Tätigkeiten an 7 Tagen und 24 Stunden betrifft. Das AZG sorgt für einen sicheren und effizienten Betrieb der Bahnen, Trams, Busse, Bergbahnen und Schiffe. Dieses Regelwerk des Arbeitsrechts für das Personal des öffentlichen Verkehrs wurde im Dezember 2018 revidiert.

Es handelt sich auch insofern um ein Spezialgesetz, weil es die Möglichkeit zu Anpassungen und Lockerungen bietet, wobei diese mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder ihren Vertretungen ausgehandelt werden müssen. Diese Besonderheit sieht die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Beteiligte an der Verantwortung, indem mit dem Verzicht auf gewisse Rechte andere geschaffen werden müssen (beispielsweise bringt die Verkürzung der Pause eine Verkürzung der Dienstschicht). Die Abweichungen dürfen nicht Tür und Tor öffnen für einen Personalabbau – durch die Ausschöpfung aller Ausnahmemöglichkeiten, was eine Ausweitung der Dienstschichten erlauben würde, um den Personalbedarf zu reduzieren – oder für Bürokratie. Diese Bestimmung setzt zudem eine starke Sozialpartnerschaft gesetzlich voraus.

Die Ausnahmebestimmungen erfordern eine starke Sozialpartnerschaft

Tatsächlich verlangen mehrere Bestimmungen (Ausnahmen), dass die betroffenen Beschäftigten einzubeziehen sind, bevor diese umgesetzt werden. Das Unternehmen ist immer eine der beiden Vertragspartnerinnen, der andere Vertragspartner kann ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin sein und/oder eine Vertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Unter «Vertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer» sind Personen zu verstehen, die von den Betroffenen gewählt oder beauftragt sind. Um als rechtmässige, demokratische und identifizierbare Vertretung zu gelten, müssen folgende Punkte belegt werden:

• das Wahlverfahren
• ein Reglement
• eine Unterschriftenliste oder ein gleichwertiges Dokument

Diese Dokumente müssen bei Kontrollen durch die Aufsichtsbehörden vorliegen. Insbesondere müssen die Vertragspartner und Vertragspartnerinnen (Beschäftigte und Arbeitgeber) belegen können, dass die «Vertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer» tatsächlich durch diese erfolgt ist und nicht durch Vorgesetzte. Diese Vertretung ist nicht an die Beziehung zu einer Gewerkschaft gebunden. Die Gewerkschaftssekretäre und -sekretärinnen (Angestellte von Gewerkschaften) werden jedoch als Personalvertretung erachtet, ohne dass sie dies belegen müssen.

Die Formen der Sozialpartnerschaft sind im Kommentar beschrieben. Es gibt vier Stufen der Mitwirkung unterschiedlicher Stärke mit entsprechend unterschiedlicher Anforderung an die Übereinkunft:

• Vereinbarung: Beide Vertragspartner müssen mit den Abmachungen einverstanden sein. (Hinweis auf «Ausnahmeregelungen zum AZG»)
• Anhörung: Eine Vertragspartnerin wird aufgefordert, eine Meinung zur Sache darzulegen. Der andere Vertragspartner soll diese, soweit dienstlich und wirtschaftlich möglich, berücksichtigen.
• Ersuchen: Eine Vertragspartnerin ersucht unaufgefordert um Berücksichtigung eines Anliegens. Der andere Vertragspartner soll dieses, soweit dienstlich und wirtschaftlich möglich, berücksichtigen.
• Bekanntgabe: Eine Vertragspartnerin informiert unaufgefordert den anderen Vertragspartner.

Der Begriff Sozialpartnerschaft bezeichnet ein kooperatives Verhältnis zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin und Gewerkschaft mit dem Ziel, im Rahmen von Verhandlungen von beiden Seiten akzeptierte Lösungen zu finden.

1.2. Der Aufbau dieses Textes

Die Kapitel sind immer nach dem gleichen Prinzip aufgebaut:

Erste Ebene

Zweite Ebene

Wie ist dies zu verstehen? Erklärungen zum Inhalt des Gesetzes, wie dieses zu lesen ist, ergänzt mit schematischen Darstellungen, wo diese zum besseren Verständnis beitragen.

Dritte Ebene

Kommentare, die dazu beitragen, eine einzelne Bestimmung vertieft zu erklären, einen Punkt weiter auszuführen, bei dem die Personalvertretungen und die Unternehmen Besonderheiten verhandeln und anwenden müssen. Diese Kommentare, die auf unsere tägliche Erfahrung und konkrete Beispiele abgestützt sind, sollen den Leserinnen und Lesern ermöglichen, das Gesetz besser zu verstehen.

Dabei müssen wir uns bewusst sein, dass das Gesetz dauernd in Bewegung ist. Es ist immer das Ergebnis einer Übereinkunft. Veränderungen der Lebensumstände, die sich ändernden Bedürfnisse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und manchmal auch der wirtschaftliche Druck auf die Unternehmen führen zu Anpassungen am Gesetz. Um dem Geist des Gesetzes gerecht zu werden, muss man sich auch auf wissenschaftliche Erkenntnisse darüber abstützen, was ein Mensch braucht, um bei der Arbeit gesund zu bleiben. Dies beeinflusst das Gesetz, und auch die verschiedenen Untersuchungen über den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sind einzubeziehen.

1.3. Anwendungsbereich AZG und AZGV

Für wen gilt das Gesetz?

Das AZG als Spezialgesetz gilt einerseits für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des öffentlichen Verkehrs, andererseits für die Verkehrsunternehmen. Unternehmen des öffentlichen Verkehrs gelten als solche, wenn sie über eine Betriebskonzession verfügen.

Reisecars und deren Fahrerinnen und Fahrer sowie die Fahrerinnen und Fahrer von Nutzfahrzeugen sind dem Arbeitsgesetz unterstellt und insbesondere der ARV 1 (Verordnung über die Arbeits- und Ruhezeit der berufsmässigen Motorfahrzeugführer und -führerinnen). Eine Besonderheit sind Schulbusse, die nicht nach einem offiziellen, publizierten Fahrplan verkehren; diese unterstehen nicht dem AZG und der AZGV. Allerdings sind die Fahrerinnen und Fahrer dieser Transporte häufig ebenso im konzessionierten Verkehr tätig. Wir empfehlen in diesem Fall den Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen nachdrücklich, die strengst möglichen Arbeits- und Ruhezeitregeln einzuhalten, also jene von AZG und AZGV.

Das Arbeitszeitgesetz gilt ausdrücklich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Betriebsdienst arbeiten, wogegen das administrative Personal im Verwaltungsdienst seit 2019 nicht mehr dem Arbeitszeitgesetz (AZG) unterstellt ist, sondern dem Arbeitsgesetz (ArG), wie die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer überhaupt. Am Ende des Kommentars werden wir kurz auf diesen Punkt zurückkommen, da es Besonderheiten für Personen gibt, die in einem Betrieb des öffentlichen Verkehrs arbeiten.

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des öffentlichen Verkehrs sind bei weitem nicht die einzigen, die unregelmässig arbeiten, aber das Gesetz richtet sich nach der Aufgabe des Unternehmens, die an eine Konzession gebunden ist. Es trägt somit den Verpflichtungen bezüglich Sicherheit und Zuverlässigkeit der Dienstleistungen Rechnung, die auf diese Weise durch den Staat gewährleistet sind. Mit ihrer grossen Verantwortung betrifft dies selbstverständlich die Fahrerinnen und Fahrer, aber logischerweise auch die Mitarbeitenden, welche die Reisenden begleiten oder für den Unterhalt der Fahrzeuge und der Infrastruktur zuständig sind. Alle diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen den gleich hohen Anforderungen genügen, um das Verkehrssystem als Ganzes, dessen Qualität und Sicherheit sicherzustellen.

Unternehmen

Damit ein Unternehmen dem AZG und der AZGV unterstellt ist, muss es als «Unternehmen des öffentlichen Verkehrs» definiert sein, indem es Transporte nach einem festen Fahrplan (Kursbuch) anbietet. Zudem muss es über eine Konzession oder Betriebsbewilligung vom BAV (Bundesamt für Verkehr) verfügen. Als Unternehmen des öffentlichen Verkehrs gelten:

• Unternehmen, die über eine Konzession des Bundes für Eisenbahn, Bus, Binnenschifffahrt oder Seilbahn verfügen;
• Unternehmen, die vom Bund betrieben werden und Abgeltungen für den regionalen Personenverkehr auf Schiene und Strasse erhalten können;
• Unternehmen mit Sitz im Ausland, die in der Schweiz Leistungen des öffentlichen Verkehrs auf der Grundlage von internationalen Abkommen erbringen;
• Unternehmen, deren Verkehrsleistungen mit kantonalen Konzessionen, Bewilligungen oder Leistungsaufträgen erfolgen.

Unternehmen, die in einem Kanton von einem konzessionierten Unternehmen beauftragt sind, einzelne Linien zu betreiben oder auch die für den Betrieb erforderlichen Dienstleistungen zu erbringen, sind ebenfalls dem AZG und dessen AZGV unterstellt.

Ausländische Unternehmen

Ausländische Unternehmen, die auf Schweizer Boden tätig sind, sei es mit einer eigenen Konzession, sei es als Subunternehmung, sind für den Teil der Leistung auf Schweizer Boden dem AZG/AZGV unterstellt.

Die Diensteinteilung muss bis zum Austritt aus der Schweiz die durchschnittlich vorgegebenen Werte und Ausgleichszeiten respektieren, wie wenn der Einsatz dauernd innerhalb der Schweiz geleistet würde. Das AZG gilt während dem Aufenthalt in der Schweiz vollumfänglich, unabhängig ob der Dienstbeginn oder das Dienstende im Ausland liegt.

Bahnersatzbusse

Bei Bauarbeiten oder Störungen übertragen die Konzessionäre die Transporte an Vertragspartner. Diese Unternehmen unterstehen naturgemäss ebenfalls dem Gesetz. Das umfasst zum Beispiel auch den Betrieb von Bahnersatzbussen, die unter der Konzession des Bahnunternehmens laufen. Es gelten also dieselben Bestimmungen von AZG und AZGV wie für das Bahnunternehmen.

Nebenbetriebe

Es handelt sich dabei um nötige oder nützliche Ergänzungen der Verkehrsunternehmen, die in Artikel 1 Absatz 4 des AZG genannt sind. Beispielsweise geht es um Betriebe mit Schlaf-, Liege- oder Speisewagen, wie sie in Artikel 1 Absatz 4 der Verordnung genannt werden. So ist sichergestellt, dass die gleichen Bestimmungen des Arbeitsrechts, also das AZG, für unterschiedliche Beschäftigte desselben Unternehmens gelten, ob sie nun zum konzessionierten Bereich oder zu den Nebenbetrieben gehören.

Verstärkung auf Baustellen durch Drittunternehmen

Wenn Personal einer Drittfirma eingesetzt wird, um ein Team einer Firma zu verstärken, die dem AZG unterstellt ist, ist es grundsätzlich auch dem AZG unterstellt, sofern es auf Anweisung des konzessionierten Unternehmens arbeitet, das die Arbeiten ausführt, und von diesem eingeplant wird.

Bei der Revision des Gesetzes haben die Vertretungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewünscht, dass grundsätzlich alle Unternehmen dem AZG unterstellt werden, die auf Bahnbaustellen arbeiten, damit sowohl die Beschäftigten der Verkehrsunternehmen als auch jene von Drittfirmen auf einer Baustelle den gleichen gesetzlichen Regeln unterstellt sind. Diese Lösung wurde von der Verkehrskommission des Nationalrats abgelehnt (KVF-N).

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Das AZG/AZGV gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Unternehmens ausser jene welche im Verwaltungsdienst tätig sind.

Das bedeutet also, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (einschliesslich Lernende, Praktikantinnen und Praktikanten, Volontärinnen und Volontäre oder andere Personen in Ausbildung), die Unterhaltsarbeiten an bestehenden Verkehrsinfrastrukturen ausführen, im Personen- oder Güterverkehr auf konzessionierten Strecken arbeiten oder Material in Stand halten, dem AZG und der AZGV unterstellt. Weiter bedeutet es, dass Personen, die historische Züge betreiben, ebenso dem AZG und der AZGV unterstehen.

Freiwillige Arbeit wird nicht bei der Berechnung der Jahresarbeitszeit einbezogen, jedoch bei der Berechnung der Ruhezeit und der Anzahl aufeinanderfolgender Arbeitstage.

Betriebs- und Verwaltungspersonal

Seit der letzten Revision gilt das AZG nicht mehr für das Verwaltungspersonal. Dabei geht es vor allem um Arbeiten, die zu Bürozeiten ausgeführt werden. Die Tätigkeit ist für den betrieblichen Ablauf nicht direkt erforderlich. Das heisst etwa, dass die Arbeitszeiten flexibel sein können, dass Brückentage möglich sind und Absenzen nicht zwingend ersetzt werden müssen. Das gilt zum Beispiel für die Buchhaltung und die Personalabteilung. Auch das Reinigungspersonal der Büroräume und das Empfangspersonal der Verwaltungsgebäude gehören in diese Kategorie, wie auch das Informatikpersonal, das für die Verwaltungsanwendungen zuständig ist. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht zum Verwaltungspersonal gehören, sind Betriebspersonal; dessen Aufgaben sind im Artikel 2 AZGV aufgelistet. Dies vereinfacht die Zuteilung zum Betriebs- oder Verwaltungspersonal. Wo die Zuteilung nicht eindeutig ist, entscheidet die Aufsichtsbehörde[10].

Das Verwaltungspersonal, das dem ArG unterstellt ist, kann seine Arbeit von Montag bis Freitag zwischen 6.00 und 20.00 Uhr erbringen. Arbeit ausserhalb dieser Zeiten muss vom Seco bewilligt werden. Der Arbeitgeber kann also die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Verwaltung ausserhalb dieser Zeiten nicht ohne besondere Vereinbarung beschäftigen.

Die neue Unterstellung des Verwaltungspersonals unter das ArG hat mit sich gebracht, dass dessen Aufsichtsbehörde nicht mehr das Bundesamt für Verkehr (BAV) ist, sondern das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) und die Kantone. Das ist eine wesentliche Veränderung, denn bei einer Auseinandersetzung über die Arbeitszeit sind nun die kantonalen Arbeitsinspektorate zuständig.

Die Verordnung dient der Klärung und erlaubt eine klarere Zuteilung zum einen oder andern Recht (AZG/ArG). Gewisse Funktionen liegen allerdings zwischen den beiden Bereichen. Für diese Personen muss das Unternehmen mit einer Liste eine Zuteilung vornehmen.

Auf jeden Fall gilt für jede Person, die betriebliche oder Notfalleinsätze macht, selbst wenn es nur einzelne sind, während diesen Einsätzen das AZG, und die vorherige und nachfolgende Ruhezeit müssen den Vorgaben des AZG entsprechen.

Unternehmen mit Tätigkeiten innerhalb und ausserhalb des konzessionierten öffentlichen Verkehrs

Wenn nur Teile eines Unternehmens Aufgaben des öffentlichen Verkehrs ausführen, unterstehen nur diese dem AZG und der AZGV. Ein Unternehmen, das Schulbusse führt, touristische und Ausflugsbusse ohne Konzession betreibt, aber auch Fahrten für eine konzessionierte Strecke ausführt, untersteht nur gerade für diesen Betriebsteil dem AZG und der AZGV. Es geht darum, die Sicherheit der Passagiere und des Personals zu gewährleisten, weshalb sämtliche Tätigkeiten für den öffentlichen Verkehr dem AZG unterstellt sind, insbesondere was die Einhaltung von Arbeits- und Ruhezeiten betrifft.

Im gleichen Sinn hat die Eidgenössische Arbeitszeitgesetzkommission bei der Erarbeitung der Verordnung präzisiert, wie Unternehmen dem AZG unterstellt sind, die als Verstärkung oder im Auftrag eines Transportunternehmens tätig sind. Dabei geht es um das ausgeliehene Personal welches für ein AZG unterstelltes Transportunternehmen tätig ist. Es stellte sich die Frage, ob diese Personen dann jederzeit dem AZG unterstehen.

Angesichts der zunehmenden Tendenz, dass Verkehrsunternehmen ehemals zentrale Aufgaben auslagern, hat diese Frage in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Deshalb hat das BAV insbesondere mit dem Seco den Dialog gesucht. Dabei hat sich gezeigt, dass es oft schwierig ist, ausgeliehenes Personal nach fixen Vorgaben einzuteilen, um festzustellen, ob sie dem AZG/AZGV unterstehen oder nicht. Deshalb braucht es eine Beurteilung im Einzelfall, unter anderem unter Einbezug des Bundesgesetzes über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVG). Da diese Frage bei der letzten Teilrevision des AZG nicht vertieft geprüft wurde, fehlt zurzeit eine ausreichende gesetzliche Grundlage, um in der Verordnung präzisere Regeln festzuschreiben. BAV und Seco haben vereinbart, dass sie diesen Punkt bei der nächsten Revision klären werden. Entsprechend hat sich an den zurzeit geltenden Regeln nichts geändert. Wenn Personal an konzessionierte Unternehmen ausgeliehen wird, bleibt es grundsätzlich dem ArG unterstellt, und dessen Vorschriften zu Arbeits- und Ruhezeit sind einzuhalten. Gewisse Umstände können jedoch zu einer Unterstellung unter das AZG führen, insbesondere wenn es um das Recht zum Erteilen von Anweisungen geht.

1.4. Strafrechtliche Verantwortungen

Eine Besonderheit im Gesetz

Das AZG und seine Verordnung legen Regeln fest, die zwingend eingehalten werden müssen.

Der Arbeitgeber und die Beschäftigten, auch Temporäre, sind gleichermassen verpflichtet, die Bestimmungen des Gesetzes einzuhalten. Man spricht hier von strafrechtlicher Mitverantwortung. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleichermassen darauf achten müssen, dass insbesondere Arbeits- und Ruhezeiten, Ferien, Gesundheitsvorsorge, Unfallverhütung und Sonderschutz eingehalten werden.

Die Verantwortung der Beschäftigten im öffentlichen Verkehr ist ausgesprochen hoch, beispielsweise wenn es darum geht, zu entscheiden, eine Fahrt nicht mehr auszuführen, da so die Arbeitszeit überschritten würde, während gleichzeitig noch Passagiere im Fahrzeug sind. Die Komplexität des Gesetzes erfordert grosses Vertrauen in die Diensteinteilung, die garantieren muss, dass man nicht durch Unwissen ins Unrecht kommt.

Wenn eine Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine Tour tauscht, um jemandem einen Gefallen zu tun, muss er oder sie sich darum kümmern, ausreichend Ruhezeit zu haben. Ausserdem muss das Unternehmen die Zulässigkeit dieses Tauschs prüfen. Wenn es zu einem Unfall kommt, ist dies eines der Elemente, die geprüft werden.

Bei den Bestimmungen zur Unfallverhütung kommen die Verordnungen zum Arbeitsgesetz (ArGV) zum Tragen und werden bei einem Unfall beigezogen. Das Arbeitsgesetz legt die Pflichten beider Seiten fest. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen die geltenden Regeln einhalten, und der Arbeitgeber und die Arbeitgeberin muss überprüfen, dass sie eingehalten werden. Letzterer bzw. Letztere muss dafür sorgen, dass die Sicherheitseinrichtungen in Ordnung sind und dass dem Personal Schutzkleidung und andere Sicherheitselemente zur Verfügung stehen. Handlungsanweisungen und technische Bestimmungen für die Maschinen dienen dazu, eine sichere Anwendung zu gewährleisten. Wenn sich bei einem Unfall herausstellt, dass Sicherheitsbestimmungen umgangen worden sind, kann es im schlimmsten Fall zur vollständigen Verweigerung von Versicherungsleistungen führen.

Die Suva gibt in vielen Bereichen Informationsmaterial zur Arbeitssicherheit ab. Die Produktdatenblätter und die technischen Handbücher enthalten Hinweise und Anweisungen für den sicheren Gebrauch von Geräten und Maschinen.

Arbeitgeberinnen und Beschäftigte, aber auch die Hersteller haben nicht nur eine moralische Verpflichtung, die Sicherheit ernst zu nehmen, sondern sie sind gesetzlich dazu verpflichtet. Die Arbeitgeber stellen die erforderlichen Sicherheitsmittel zur Verfügung und kontrollieren deren korrekte Anwendung. Die Beschäftigten wenden diese entsprechend den Vorgaben an und sie umgehen diese nicht. Nichts ist zwingend sicher und verlässlich, nur weil noch nie etwas passiert ist. Sicherheit ist Sache von allen, und so wird die Mitverantwortung im AZG verstanden.

Das Gesetz ist klar: Die Anweisung eines Vorgesetzten entbindet den Mitarbeiter und die Mitarbeiterin nicht von deren Verantwortung. Das kann zu schwerwiegenderen persönlichen Folgen führen als eine Busse für die Arbeitgeberin. Der Entzug der Konzession ist allerdings bisher nicht üblich.

Um diese Bestimmung zu verdeutlichen, folgt ein Beispiel aus der Praxis: Ein Arbeitnehmer verspürt am Steuer plötzlich starke Kopfschmerzen, und sein Blickfeld ist stark getrübt. Er hält das Fahrzeug sicher an und informiert das Unternehmen, dass er die Fahrt nicht fortsetzen kann. Die Arbeitgeberin kann und darf ihn nicht zwingen, bis zum Zielort weiterzufahren.

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2. Die Arbeitszeit gemäss AZG

Das Arbeitszeitgesetz und seine Verordnung betrachten die sieben Tage als gleichwertig an. Der Ablauf einer Woche besteht aus einem Wechsel von Dienstschichten und Ruheschichten, unterbrochen von arbeitsfreien Tagen. In vielen Bereichen des öffentlichen Verkehrs ist es nicht möglich, wiederkehrend gleiche Arbeitstage vorzusehen. Deshalb legt man eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit für eine Periode von 12 Monaten fest, entsprechend der vertraglich festgelegten Arbeitszeit mit dem Ziel, diese im Rahmen einer 5-Tagewoche zu erbringen. Dieser Durchschnittswert ermöglicht es Ausgleichstage zu erarbeiten und eine Gleichstellung zwischen den verschiedenen Anstellungsformen zu erreichen. Und er dient zusätzlich als Grundlage für die Berechnung weiterer Abwesenheiten wie Ferien oder Krankheitstage.

Die Praxis zeigt, dass die Tage meistens länger oder kürzer sind als der theoretische Durchschnitt. Die Abweichungen werden auf einem Ausgleichskonto gesammelt.

Die Bestimmungen von AZG/AZGV legen Ruhezeiten und Ruheschichten, sowie maximale Dienstschichten fest. Nach dem Grundsatz des Gesetzes kommt immer ein Ausgleich in Zeit vor und nicht in Geld, dies vorab aus gesundheitlicher Sicht. Der «Arbeitstag» als Normalfall existiert nicht, da die Arbeit auch in der Nacht geleistet wird und manchmal in den Folgetag hineinreicht, was das Gesetz aber stark beschränkt.

Um diese Grundsätze herum ist das Arbeitszeitgesetz konstruiert, und wir führen nun die Regeln und deren Funktionsweise im Detail aus.

2.1. Die Arbeitszeit

Was man als Arbeitszeit bezeichnet, ist die Zeit zwischen dem Beginn und dem Ende der Dienstschicht, ohne die Pausen. Wenn die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit 41 Stunden pro Woche beträgt, liegt der Tagesdurchschnitt bei 492 Minuten, also 8 Stunden und 12 Minuten, was 2050 Stunden im Jahr entspricht. Diese Rechnung gilt, wenn wir die Garantie haben, dass der Grundsatz der 5-Tagewoche angewandt wird. Andernfalls gilt für die 41 Stunden pro Woche ein Durchschnitt von 6 Stunden und 50 Minuten, was 410 Minuten entspricht, für eine 6-Tagewoche, was 2064 Stunden im Jahr entspricht. Im Wissen, dass es in einigen Unternehmen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit beiden Regelungen gibt (5-Tagewoche und 6-Tagewoche), werden Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen, die um Gerechtigkeit besorgt sind, für alle eine Jahresarbeitszeit von 2050 Stunden festlegen, damit alle Beschäftigten die gleiche Jahressollarbeitszeit haben.

Die Jahressollarbeitszeit kann sich nur aufgrund eines Schaltjahres verändern. Die effektive Arbeitszeit, aber auch die Reisezeiten ohne Arbeitsleistung, die Zeitzuschläge für Pausen, die Zeitzuschläge für Abend- und Nachtarbeit und die Anwesenheitszeiten ohne Arbeitsleistung werden für die Berechnung der Jahressollarbeitszeit miteinbezogen.

Als Erstes gilt es zu verstehen, dass im AZG ein Arbeitstag aus einer Dienstschicht und einer Ruheschicht besteht und 24 Stunden dauert. wobei die 24 Stunden nicht zwingend dem Kalendertag entsprechen. Die Dienstschicht und die Ruheschicht lassen sich nicht voneinander getrennt betrachten. Denn es muss sichergestellt sein, dass ein Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin nach einer Dienstschicht auf jeden Fall eine Ruheschicht hat. Die Dienstschicht umfasst auch die Pausen[11]. Man spricht dabei von der Dauer der Dienstschicht. Grundsätzlich darf diese 12 Stunden nicht überschreiten. Die Verordnung regelt in Artikel 15 die Ausnahmen.

Die Ruheschicht[12] ist dementsprechend der Zeitraum zwischen zwei Dienstschichten. Sie muss grundsätzlich 12 Stunden dauern. Einmal pro Woche darf sie auf 11 Stunden verkürzt werden. In den in der Verordnung genannten Fällen[13] darf sie auf 9 Stunden verkürzt werden.

Man muss unterscheiden zwischen der Ruheschicht und der Ruhezeit[14]. Die Ruhezeit ist die Zeit vor dem ersten Ruhetag und muss mindestens 9 Stunden umfassen.

Überzeitarbeit

Der Begriff Überstunden existiert im AZG nicht. Grundsätzlich gilt jede Überschreitung der geplanten Arbeitszeit aus dienstlichen Gründen, ab der ersten Minute als Überzeit. Im GAV können abweichende Bestimmungen für geringfügige Überschreitungen geregelt werden. Als geringfügig wird eine Überschreitung von max. 15 Minuten betrachtet.

Die Unternehmen müssen diese Überschreitungen in einem eigenen Zeitkonto ausweisen. Überzeit muss durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Der Zeitpunkt des Ausgleichs muss mit dem Mitarbeiter und der Mitarbeiterin vereinbart werden. Für den Ausgleich gibt es keine Vorgabe der Form, d.h. er kann in ganzen Tagen, Stunden oder Minuten erfolgen, beispielsweise durch einen früheren Arbeitsschluss als im Dienstplan vorgesehen.

Wenn das Guthaben auf dem Überzeitkonto nicht in der vereinbarten Frist bezogen werden kann, wird es mit einem Zuschlag von mindestens 25 % ausbezahlt, berechnet auf dem Stundenlohn.

Nachtarbeit

Als Nachtarbeit gilt die Zeit zwischen 24.00 Uhr und 4.00 Uhr. Wenn auch nur eine Minute der Arbeit in diese Periode fällt, gelten die entsprechenden Bestimmungen.

Ein Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin dürfen nicht zu mehr als 15 Nächten innerhalb von 28 Tagen verpflichtet werden, und es dürfen nicht mehr als 7 Nächte aufeinander folgen.

Ausnahmen

Die Schichtarbeit stört unseren natürlichen biologischen Rhythmus und verschlechtert entsprechend unsere Gesundheit (Schlaftiefe und -länge, weniger körperliche Betätigung, Veränderung der Essgewohnheiten, häufigeres Rauchen …) und unser Sozialleben (weniger Familienleben und Freundschaften, Stress, Frustration, Depression, usw.).

Gemäss Studien steigt das Risiko, an einer Herzkreislaufschwäche zu erkranken, bei Personen, die nachts arbeiten, um 40 % gegenüber jenen, die tagsüber arbeiten. (Andere Krankheiten scheinen ebenfalls vermehrt aufzutreten, etwa Diabetes, Bluthochdruck, Herzinfarkt, Übergewicht oder die Störung des vegetativen Nervensystems.)

Aus diesem Grund müssen Personen, die mehr als 25 Nachteinsätze im Jahr leisten, gemäss den Vorschriften des AZG (aber auch des ArG) bezüglich der Nachtarbeit arbeitsmedizinisch beraten und geprüft werden. Sie können dieses Recht alle zwei Jahre beanspruchen, ab dem 45. Altersjahr jährlich. Diese Vorsorgeuntersuchungen können (gemäss Vorgaben des Seco) durch Allgemeinmedizinerinnen, Internisten oder Kardiologinnen durchgeführt werden.

Die Frage der Teilzeitarbeit

Auch im öffentlichen Verkehr arbeitet ein Teil des Personals in Teilzeit. Für sie gelten alle Regeln von AZG und AZGV.

In jedem Fall muss das jeweilige Modell zwischen dem oder der Beschäftigten und seiner oder seinem Vorgesetzen vereinbart und schriftlich festgehalten werden. Insbesondere die folgenden Punkte müssen dabei geregelt sein:

• Beschäftigungsgrad;
• Arbeitszeitmodell, beispielsweise reduzierte tägliche Arbeitszeit oder zusätzliche arbeitsfreie Tage;
• Regelung der zusätzlichen arbeitsfreien Tage, beispielsweise wöchentlich, monatlich oder als Block;
• Regelung der Wochenendeinsätze.

Auf den Ferienanspruch hat Teilzeitarbeit keinen Einfluss.

2.2. Zeitzuschläge

Zwischen 22 und 6 Uhr

Diese Zeitzuschläge sind in Artikel 7 der AZGV geregelt. Sie werden zur Berechnung der Höchstarbeitszeit nicht einbezogen. Der Ausgleich muss durch Freizeit erfolgen. Eine Auszahlung ist ausgeschlossen, weil sie nicht dem Umstand gerecht würde, dass es um den Ausgleich von höherer Arbeitsbelastung geht. Diese Zeitzuschläge werden deshalb in einem separaten Konto geführt.

Arbeitszeit ohne Arbeitsleistung

Als Arbeitszeit ohne Arbeitsleistung gelten:

• Reisezeiten für den Weg vom Dienstort zum Arbeitsort, zu Beginn oder während der Arbeit, ebenso vor und nach den Pausen.
• Zeit für Aus- und Weiterbildung, die auf Anordnung des Unternehmens oder aufgrund der beruflichen Tätigkeit von Gesetzes wegen besucht werden muss.
• Ausbildungszeit, die vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet wurde, so etwa Kurse nach CZV, FDV,  Sprachkurse usw.[15], inkl. der Zeit für die An- und Rückreise. Zudem gehen die Kosten für die Ausbildung zulasten der Arbeitgeberin[16]. 

Die nötige Zeit, um Informationen zu verarbeiten, Berichte im Zusammenhang mit der Arbeit zu verfassen, die Arbeitsgeräte instand zu halten und die zur Ausübung der Aufgaben erforderlichen Kontrollen auszuführen.

Die nötige Zeit für Arztbesuche, die vom Arbeitgeber angeordnet oder für die Ausübung des Berufs zwingend sind, einschliesslich der dazugehörenden Reisezeiten.

Beruflich bedingte Sitzungen zählen ebenfalls als Arbeitszeit, einschliesslich der Reisezeiten.

Ebenfalls als Arbeitszeit zählt die Wegzeit zu den Pausenlokalen.

Bei Ausbildungen und Sitzungen ist es in gewissen Fällen nach Artikel 6 AZGV möglich, die Höchstarbeitszeit auszudehnen.

Dienstliche Reisen sind mit öffentlichen Verkehrsmitteln, anderen Transportmitteln und auch zu Fuss möglich.

Eine pauschale Abgeltung der Arbeitszeit ohne Arbeitsleistung ist nicht zulässig. Diese Zeit muss bei der Berechnung der Arbeitszeit, der Dienstschicht und der Ruheschicht einbezogen werden.

Der Arbeitgeber erstattet den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer alle Ausgaben, die bei der Arbeit anfallen, und wenn sie ausserhalb des Arbeitsorts tätig sind auch die für den Unterhalt erforderlichen Ausgaben, dies gemäss Art. 327a Abs.1 OR.

Wartezeit

• Es handelt sich beispielsweise um Wartezeit zwischen zwei Leistungen. Aber auch eine Reserveschicht für einen kurzfristigen Einsatz.
• Bei der Benützung von öffentlichen Verkehrsmitteln, um vom Dienstort an den Arbeitsort zu gelangen, die Wartezeit zwischen der Ankunft des Verkehrsmittels und dem Beginn der Arbeitsleistung.

Reserve (Zeit am zugeteilten Arbeitsort ohne Arbeitsleistung)

• Reserveschichten müssen Dienstschichten entsprechen. Es gibt einen Beginn und ein Ende sowie allenfalls eine oder mehrere Pausen.

Im Rahmen einer Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien kann eine Reserveschicht am Wohnort der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erfolgen.

Höchstarbeitszeit

Die maximale Arbeitszeit in einer einzelnen Dienstschicht beträgt 10 Stunden. Sie darf aber im Durchschnitt von sieben aufeinanderfolgenden Arbeitstagen 9 Stunden nicht überschreiten, also 63 Stunden.

Artikel 4.3 des AZG hält fest, dass es nicht zulässig ist, mehr als 63 Stunden innerhalb von sieben aufeinanderfolgenden Arbeitstagen zu arbeiten.

Ausdehnung der Höchstarbeitszeit, Sonderfälle

Die tägliche Höchstarbeitszeit darf 10 Stunden nicht überschreiten (maximale Arbeitszeit 600 Minuten). Sie darf jedoch für Reisezeit ohne Arbeitsleistung um bis zu 120 Minuten verlängert werden.

• Für den Weg zu einer Arbeitssitzung oder eine Aus- bzw. Weiterbildung. In diesen Fällen darf die Überschreitung bis 120 Minuten gehen.
• Bei Arbeitsleistungen ausserhalb des vertraglichen Dienstortes. Beispielsweise beim Einsatz in einem anderen Depot.
  • Höchstens 60 Minuten, ohne besondere Vereinbarung.
  • Von 61 bis 120 Minuten nach Vereinbarung mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder ihrer Vertretung.

Reisezeiten gelten als Arbeitszeit. Zudem müssen die Reisezeiten bei jeder Dienstschicht ersichtlich sein.

Bei den oben genannten Fällen ist festzuhalten, dass die darauffolgende Ruheschicht mindestens 11 Stunden dauern muss, wenn die Höchstarbeitszeit um mindestens 61 Minuten überschritten wird. Es ist nicht zulässig, die Ruheschicht zu verkürzen.

Bei einem Einsatz an einem andern als dem vertraglich festgelegten Arbeitsort gilt die Reisezeit an den Einsatzort und zurück als Arbeitszeit. Die maximal zulässige Arbeitszeit darf überschritten werden, um den Rückweg zu ermöglichen, da dieser als Passagier zurückgelegt wird, z.B. im Taxi, in öffentlichen Verkehrsmitteln oder als Passagier in einem Geschäftsfahrzeug. Wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin aus Komfortgründen oder aus persönlichen Bedürfnissen im eigenen Fahrzeug reist, obwohl ihm oder ihr eine Alternative als Mitfahrende angeboten wurde, gilt die Fahrt als Reisezeit ohne Arbeitsleistung.

Es ist wichtig festzuhalten, dass die Rückfahrt, die eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit zulässt, keine sicherheitsrelevante Tätigkeit beinhalten darf.

Ausweitung der Höchstarbeitszeit

Ausnahmefälle – siehe Kapitel 5

Präzisierungen

Das AZG sieht eine Arbeitswoche von 6 Tagen mit einer durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit von 7 Stunden vor. Das führt zu einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden. Die Besonderheiten im Betrieb des öffentlichen Verkehrs erlauben eine Überschreitung dieser Zeit, zumal die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch verpflichtet sind, am Wochenende und an Feiertagen zu arbeiten. Die geplanten Überschreitungen der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit werden gemäss Art. 4 AZG und Art. 8 AZGV zusammengezogen und durch Ausgleichstage kompensiert. Dazu ist zu ergänzen, dass die Verordnung vom Arbeitgeber verlangt, dass er im Rahmen der betrieblichen Verhältnisse Dienste plant, die einer 5-Tagewoche entsprechen. Entsprechend erhalten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer neben den 63 Ruhetage gemäss Art. 10 AZG weitere 52 Ausgleichstage, die den 52 Samstagen des Jahres entsprechen, aber nicht zwingend an den Kalendertagen eingeteilt sein müssen.

Zeitzuschläge für Abend- und Nachtarbeit

Es werden folgende Zeitzuschläge gewährt:

a. Mindestens 10 % für Arbeit zwischen 22 Uhr und Mitternacht.
b. Mindestens 30 % für Arbeit zwischen Mitternacht und 4 Uhr bzw. für Arbeit zwischen 4 und 5 Uhr, wenn die Person vor 4 Uhr zu arbeiten begonnen hat.

Der Zeitzuschlag nach Buchstabe b steigt auf mindestens 40 % ab Anfang des Jahres, in welchem der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin 55 Jahre alt wird.

Die Zeitzuschläge für Abend- und Nachtarbeit werden anhand der effektiv geleisteten Arbeitszeit berechnet. Die Pausen werden nicht einbezogen. Die Zeitzuschläge zählen nicht für die Berechnung der Höchstarbeitszeit. Der Ausgleich muss in Form von Freizeit erfolgen. Eine Auszahlung ist nicht vorgesehen, weil diese dem Umstand nicht gerecht würde, dass es dabei um die Erholung als Ausgleich der erhöhten Arbeitsbelastung geht. Diese Zeitzuschläge müssen deshalb in einem separaten Konto geführt werden.

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3. Pausen und Arbeitsunterbrechungen

Die Pause ist ein unbezahlter Abschnitt in der Mitte der Arbeitszeit, der es beispielsweise ermöglicht, eine Mahlzeit einzunehmen. Die Arbeitszeit wird dadurch unterbrochen. Die Pausen sind notwendig für die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie ermöglichen ihnen innezuhalten, die Batterien aufzuladen, Abstand zu gewinnen und damit Arbeitsüberlastung und letztlich Unfälle zu vermeiden. In der Pause können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer frei über ihre Zeit verfügen. Wenn sie wollen, können sie den Arbeitsort verlassen und eigenen Anliegen nachgehen. Die Pause zählt dementsprechend nicht zur Arbeitszeit. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Pausenorte den Regeln der AZGV Artikel 24 und der Artikel 29 bis 36 der ArGV 3 entsprechen.

Das AZG nennt die Pause unter «Dienstschicht», wovon sie ein integraler Bestandteil ist. Die Dauer der Dienstschicht fängt mit dem Arbeitsbeginn an, schliesst die Pause ein und geht mit dem Arbeitsschluss zu Ende.

Die Zeit ohne Arbeitsleitung zwischen zwei Arbeitsabschnitten muss den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer ermöglichen sich auszuruhen, zu entspannen, zu beruhigen. In dieser Zeit stehen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung, und es dürfen ihnen keine Aufgaben zugeteilt werden. AZG und AZGV sehen für diese Zeit ohne Arbeitsleistung zahlreiche Möglichkeiten für Abweichungen vor. Die eidgenössische Arbeitszeitgesetzkommission ist sich bewusst, dass der Zeitpunkt im Tagesablauf, an dem die Pause fällig ist, häufig deren Art und Weise beeinflusst. Ein Element muss jedoch bei der Festlegung der Dienstschichten immer klar sein: Pausenlokale und Toiletten müssen bei Pausen und Arbeitsunterbrechungen immer verfügbar sein.

Wenn es im Zusammenhang mit dem AZG um Pausen geht, handelt es sich um einen «Einschnitt» in eine Dienstschicht. Dieser zählt nicht zur Arbeitszeit, und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stehen ihrem Arbeitgeber in dieser Zeit nicht zur Verfügung, ist dementsprechend auch nicht bezahlt.

Die Pause soll einigermassen in der Mitte der Arbeitszeit liegen. Sie dient dazu, sich zu erholen, sich zu sammeln und selbstverständlich etwas zu essen.

Der Gesetzgeber hat zudem vorgesehen, dass die Pause verkürzt werden kann, aber mit der Bedingung, dass dadurch die ganze Dienstschicht verkürzt wird. Wenn die Pause also so weit verkürzt wird, dass nur gerade ein Imbiss möglich ist, muss im Gegenzug die gesamte Dienstschicht so weit verkürzt werden, dass die Aufmerksamkeit für die Sicherheit nicht beeinträchtigt ist. Deshalb gilt eine Arbeitsunterbrechung von 20 bis 29 Minuten als Arbeitszeit und ist bezahlt.

Die Zeit der Arbeitsunterbrechung gilt als Freizeit, beispielsweise um etwas zu essen, und steht dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung. Die Arbeitsunterbrechung muss in der Dienstschicht eingeplant werden.

Das Gesetz sieht die Möglichkeit vor, die Pausen zu verkürzen. Sie müssen also nicht mindestens eine Stunde dauern (A). Pausen zwischen 30 und 59 Minuten gelten als verkürzt .

Je nach Verkürzung der Pause ist eine entsprechende Form der Anhörung des Personals und seiner Vertretung vorgesehen, damit die zwischen Unternehmen und Beschäftigten geteilte Verantwortung wirklich wahrgenommen wird. Es gelten folgende Regeln, auch für den Fall, dass es in einer Dienstschicht mehrere Pausen gibt:

• für Pausen von 45 bis 59 Minuten: Anhörung der Personalvertretung (D);
• bei Pausen zwischen 30 und 44 Minuten ist eine Vereinbarung mit der Personalvertretung erforderlich (C).

Wenn die Personalvertretung es verlangt, müssen die Pausen über eine Stunde dauern und zu den üblichen Essenszeiten angesetzt sein. Sollte dies nicht möglich sein, verlangt der Gesetzgeber vom Arbeitgeber, dass er die Gründe dafür nachweist.

Die ununterbrochene Arbeitszeit darf 5 Stunden nicht überschreiten. Zwischen zwei arbeitsfreien Tagen kann diese Dauer um maximal 10 Minuten verlängert werden (B). Gewisse Ausnahmen erlauben eine Überschreitung um 30 Minuten, z.B. bei Schifffahrtsunternehmen, bei reiner Zahnradbahn. Bei Betriebsstörungen oder hoher Gewalt, darf die maximale ununterbrochene Arbeitszeit von 5 Stunden überschritten werden bei Reiseweg ohne Arbeitsleistung.

Kein Verzicht auf die Pause

Selbst bei höherer Gewalt und Betriebsstörungen sieht das Gesetz keine Möglichkeit vor, eine Pause zu streichen. Wenn der Betrieb es erfordert, kann die Pause allerdings bis zum Ende der Beeinträchtigung verschoben werden, da die Dauer der ununterbrochenen Arbeit 5 Stunden überschreiten kann. Unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes, der Unfallverhütung und der Vermeidung von Berufskrankheiten muss der Arbeitgeber bei den betroffenen Beschäftigten nachfragen, ob sie in der Lage sind, die Arbeit über die gesetzlichen Grenzen hinaus weiterzuführen. In jedem Fall entscheiden die Beschäftigten, ob sie in der Lage sind, die Dauer der ununterbrochenen Arbeitszeit zu verlängern. Es liegt in der Verantwortung der Arbeitsgeberin, eine Pause oder Unterbrechung anzuordnen, wenn sie den Eindruck hat, dass eine Person ihre physische oder psychische Fähigkeit zur Fortsetzung der Arbeit überschätzt.

Während einer Dienstschicht sind zwei Pausen zulässig, mit schriftlicher Vereinbarung mit der Personalvertretung kann die Zahl auf 4 Pausen erhöht werden (E).

Die Pause darf kein Mittel sein, um die Dienstzeit zu verlängern oder die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unbezahlt in Bereitschaft zu halten. In gewissen Fällen kann dies aber im Interesse des Personals liegen, deshalb muss die Vereinbarung die Gründe für die zusätzlichen Pausen nennen und eine Gegenleistung festlegen (siehe Vereinbarungen).

Wenn die Dienstschicht über 9 Stunden dauert, ist es möglich, eine Arbeitsunterbrechung zusätzlich zu Pausen vorzusehen (AZG Art. 7 Abs. 5). Der Gesetzgeber stellt dafür aber zwei Bedingungen. Die Pause darf nicht

• in den ersten 2 Stunden oder
• in den letzten 3 Stunden der Dienstschicht angesetzt werden.
• In diesen beiden Perioden ist es zulässig, Arbeitsunterbrechungen anzusetzen.

Diese Bestimmungen dienen dazu, unausgewogene Dienstschichten zu vermeiden, in denen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beispielsweise gleich nach dem Arbeitsbeginn die Essenspause hätten und anschliessend sehr lange arbeiten müssten.

Beträgt die Dienstschicht weniger als neun Stunden oder sind bei Dienstschichten von mehr als neun Stunden ausschliesslich Pausen vorhanden, ist diese Bestimmung nicht massgebend.

Diese Bestimmung erlaubt nicht, bei Dienstschichten von mehr als neun Stunden ausschliesslich Arbeitsunterbrechungen zuzuteilen.

Bedingungen für Pausen, die vollständig zwischen 22.00 und 6.00 Uhr liegen

Bei Pausen, die vollständig zwischen 22.00 und 6.00 Uhr liegen, müssen die folgenden Bedingungen erfüllt sein:

• Sie dienen der Einhaltung der maximalen ununterbrochenen Arbeitszeit von fünf Stunden oder sind mit dem Personal oder dessen Vertretung vereinbart;
• Wenn die Pause nicht zu Hause verbracht werden kann und über 90 Minuten dauert, müssen den Beschäftigten geeignete Ruheräume zur Verfügung gestellt werden; wenn keine geeigneten Räume zur Verfügung stehen, zählt die Pausenzeit über 60 Minuten zu 100 Prozent als Zeitzuschlag.

Pausen zwischen 22 und 6 Uhr

Nächtliche Pausen sind für die Beschäftigten besonders belastend. Der Gesundheitsschutz ist deshalb noch wichtiger. Die Pausen dienen in der Nacht der Einhaltung der maximalen ununterbrochenen Arbeitszeit, dass also 5 Stunden bzw. 5 Stunden 10 Minuten nicht überschritten werden. Zusätzlich sind die Bestimmungen zu den Pausenlokalen einzuhalten (AZGV Art. 30 Abs. 2, in Verbindung mit der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, ArGV 3.6). Es gilt also für diese Pausen angemessene Ruheräume zur Verfügung zu stellen, die den Bestimmungen von ArGV 3 Art. 33 Abs. 3 genügen. Fehlen diese, ist ab der 61. Minute ein Zeitzuschlag von 100% zu gewähren.

Wenn zwischen 22 und 6 Uhr Pausen angesetzt sind, die nicht der Einhaltung der maximalen ununterbrochenen Arbeitszeit dienen, braucht es eine schriftliche Vereinbarung mit der Vertretung des Personals. Dieser Punkt erscheint uns äusserst wichtig für nächtliche Unterhaltsarbeiten, aber auch bei Personentransporten und beispielsweise bei Grossanlässen wie etwa Open-Airs.

Zusammenfassende Darstellung:

(A) Pause ohne Ruhemöglichkeit – kein Zuschlag
(B) Pause mit Ruhemöglichkeit – kein Zuschlag
(C) Pause ohne Ruhemöglichkeit – ab der 61. Minute Zuschlag von 100%

Maximale Länge der Pause:

Leider sieht das Gesetz keine Höchstdauer für die Pause vor, was sich auf die Dauer der Dienstschicht auswirkt. Die maximale Dauer der Dienstschicht ist die einzige Beschränkung für die Pausenlänge. Das schützt das Personal nicht vor einer Dienstschicht mit sehr wenig Arbeitszeit und einer sehr langen Pause. Entsprechend müssen die Längen der Pausen bei den Besprechungen und Konsultationen der Personalvertretung bei der Dienstplanung verhandelt werden.

Pause und Pausenort

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen über angemessene Pausenlokale verfügen, die in Art. 30 AZGV näher definiert werden. Der Dauerbetrieb des öffentlichen Verkehrs verlangt viel vom Personal, weshalb dieses auf Orte angewiesen ist, wo es sich entspannen und erholen kann. Eine Vereinbarung mit einem Restaurant kommt nur in Frage, wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dort auch ihre mitgebrachte Mahlzeit essen und bei Bedarf aufwärmen können.

Öffentliche oder öffentlich zugängliche Toiletten, z.B. im Restaurant oder in Bahnhöfen, sollen nicht als Personaltoiletten dienen. Die Benutzung der Toiletten muss kostenfrei sein. Wenn ein öffentliches Lokal als Pausenraum genutzt wird, muss sichergestellt sein, dass dessen Öffnungszeiten den Bedürfnissen entsprechen.

Häufig treffen die Arbeitgeber «Vereinbarungen» mit Restaurantbetreibern. Sollten diese aufgrund einer Verordnung des Bundes, wie z.B. während der Corona-Krise schliessen müssen, haben die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr, die Pausen gesetzmässig zu verbringen.

Aufgrund dessen stehen wir solchen Regelungen grundsätzlich kritisch gegenüber und plädieren dafür möglichst immer Pausen und Arbeitsunterbrechungen in dafür vorgesehenen Lokalitäten zu planen. 

Der Begriff «Pausenlokal»

• Die Pausenlokale müssen sich an einem bestimmten Ort befinden, also eigentlich dort, wo die Pause beginnt und endet. Wenn dies nicht der Fall ist, gilt die Wegzeit zwischen dem Arbeitsort und dem Pausenort als Arbeitszeit.
• Die Lokale in den gelben, orangen und roten Feldern müssen den zeitgemässen Anforderungen an Gesundheitsschutz und Komfort entsprechen.
• In den Pausen muss dem Personal immer ein Pausenlokal zur Verfügung stehen.

Das BAV hat mit der nachfolgenden Grafik dargestellt, welche Ausstattung für ein Pausenlokal zwingend ist, je nach Länge der Pausen, die dort stattfinden.

Erklärung der Bereiche:

1. Arbeitsunterbrechungen von 20 bis 29 Minuten (grüner Bereich in der Grafik)

Im grünen Bereich muss ein Minimum an Infrastruktur zur Verfügung stehen. Das Personal muss Toiletten aufsuchen können. Unter gewissen Bedingungen kann dieser Anspruch durch Ersatzangebote erfüllt werden, die laufend in Stand gehalten werden müssen, und der Diversität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist Rechnung zu tragen. Wenn keine Alternative angeboten werden kann, ist die Benützung öffentlicher Toiletten möglich, sofern ein Teil davon ausschliesslich fürs Personal reserviert ist. Auch der Zugang zu den Toiletten eines nahen gelegenen Restaurants kommt in Frage. Wir sind der Meinung, dass in den beiden letzten Fällen die Zustimmung der Personalvertretungen erforderlich ist. Beim Zugang zu Restaurant-Toiletten: Die schriftliche Vereinbarung muss garantieren, dass für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, der Zugang alle Tage und ohne Konsumationspflicht möglich ist. Das sind die Minimalanforderungen bei einer Arbeitsunterbrechung (bezahlte Arbeitszeit).

2. Pause von 30 bis 59 Minuten (gelber Bereich in der Grafik)

Im gelben Bereich muss den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Pausenraum zur Verfügung stehen. Dazu gehört der Zugang zu Toiletten und zu einem heizbaren Raum mit angenehmen Stühlen und einem Tisch. Pausenlokale, die nur im Sommer genützt werden, müssen nicht zwingend eine Heizung haben. Die Grösse des Raums und die Zahl der Stühle müssen auf die Anzahl Personen ausgerichtet sein, die an diesem Ort gleichzeitig Pause machen. Eine Erste-Hilfe-Box muss vorhanden sein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für Pausen ab 30 Minuten eine Kücheneinrichtung zur Verfügung zu stellen.

3. Pause von 60 bis 89 Minuten (oranger Bereich in der Grafik)

Die Pausenlokale im orangen Bereich müssen einen heizbaren Raum mit Zugang zu Toilettenräumen umfassen. Der Raum muss mit Stühlen und einem Tisch möbliert sein. Räume, die nur im Sommer genutzt werden, müssen nicht zwingend eine Heizung haben. Weiter müssen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Kücheneinrichtungen zur Verfügung stehen. Wenn das Lokal von mehr als 10 Personen gleichzeitig genutzt wird, müssen die Toiletten abgetrennt sein, mit einem Frauen- und einem Männerbereich, und ausreichend Plätze haben. Schliesslich muss eine Erste-Hilfe-Box vorhanden sein.

4. Pausen über 90 Minuten (roter Bereich in der Grafik)

Die Pausenlokale im roten Bereich müssen einen heizbaren Raum mit Zugang zu Toilettenräumen umfassen. Der Raum muss mit Stühlen und einem Tisch möbliert sein. Räume, die nur im Sommer genutzt werden, müssen nicht zwingend eine Heizung haben. Weiter müssen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Kücheneinrichtungen zur Verfügung stehen. Wenn das Lokal von mehr als 10 Personen gleichzeitig genutzt wird, müssen die Toiletten abgetrennt sein, mit einem Frauen- und einem Männerbereich, und ausreichend Plätze haben. Es müssen Ruhemöglichkeiten vorhanden sein. Ein Liegebett oder ein komfortabler Ruhe-Sessel (Sessel mit Fussteil, das leicht in die Horizontale gekippt werden kann) müssen dem Personal für Pausen von 90 Minuten und mehr zur Verfügung stehen. Eine Erste-Hilfe-Box muss vorhanden sein.

Räume für Pausen und Arbeitsunterbrechungen (Quelle Postauto und BAV)

Das BAV hat festgestellt, dass die gesetzlichen Vorgaben zu den Pausenlokalen zum Teil nicht eingehalten oder ungenügend umgesetzt werden. Gemäss Artikel 30 Absatz 2 der AZGV müssen für das gesamte Personal passende Pausenlokale zur Verfügung stehen. Weiter müssen die Bestimmungen der Artikel 29 bis 36 der ArGV über die Ausstattung der Pausenlokale sowohl für bezahlte Arbeitsunterbrechungen (20 bis 29 Minuten) als auch für unbezahlte Pausen eingehalten werden. Diese Orte müssen den Anforderungen im vorangegangenen Schema «Pausenlokal» genügen.

Der Zugang zu den Toiletten muss kostenlos sein, und er muss jederzeit garantiert sein. Besonders zu beachten sind Vereinbarungen mit Restaurants wegen Schliesstagen, Pächterwechseln, Konkursen usw. Diese Art Vereinbarungen sind nicht optimal, denn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können unter Druck geraten wegen des Konsumationszwangs.

Zeitzuschlag für Pausen

Die Zeitzuschläge von mindestens 30 % werden für Pausen gewährt und nicht an die Höchstarbeitszeit angerechnet.

• Wenn eine Dienstschicht eine oder zwei Pausen enthält, gibt es für die Dauer der Pausen, die nicht am vertraglichen Dienstort verbracht werden, einen Zeitzuschlag ab der 61. Minute.
• Wenn eine Dienstschicht drei oder mehr Pausen enthält, gibt es für die gesamte Pausenzeit ab der 61. Minute eine Zeitzuschlag, die als Arbeitszeit gilt.

Wie Artikel 17 Absatz 3 festhält, dürfen diese Zeitzuschläge ausschliesslich durch Freizeit ausgeglichen werden. Die Art des Ausgleichs wird mit den Personalvertretungen vereinbart.

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4. Ruheschicht und Ruhezeit

Mit einer Dauer von mindestens zwölf Stunden ist eine Ruheschicht die Periode zwischen zwei Dienstschichten. Soweit möglich, soll eine Ruheschicht am Wohnort zugebracht werden können. Man muss unterscheiden zwischen der Ruheschicht und der Ruhezeit. Die Ruheschicht entspricht der Zeit zwischen zwei Dienstschichten, wogegen die Ruhezeit vor einem Ruhetag liegt.

Für Sonderfälle sind zahlreiche Abweichungen vorgesehen, die eine Herabsetzung der Ruheschicht erlauben: auswärtige Übernachtungen, Personalmangel wegen Krankheiten, Unfällen, Militär- oder Zivildienst, oder auch, wenn besondere oder vorübergehende Aufgaben zu erfüllen sind, ausser bei der auswärtigen Übernachtung ist es die Aufsichtsbehörde (BAV), die das Recht auf diese Ausnahmen beschliesst und anordnet. Bauarbeiten, Betriebsstörungen und Fälle von höherer Gewalt können ebenfalls Ausnahmen rechtfertigen.

Das Minimum von 12 Stunden ist ein Durchschnitt über eine Periode von 28 Tagen. Auf keinen Fall darf eine Ruheschicht weniger als 9 Stunden dauern.

Das Gesetz sieht bei gewissen besonderen Betriebslagen Abweichungen vor, die eine Verkürzung der Ruheschicht erlauben. Dennoch gilt es zu beachten, dass eine verkürzte Ruheschicht die Aufmerksamkeit verringert und die Gesundheit beeinträchtigt, deshalb müssen diese Abweichungen vernünftig und verantwortungsvoll erfolgen. Fälle von höherer Gewalt oder Betriebsbedürfnisse dürfen nicht Personalunterbestände verschleiern.

Gründe für die Herabsetzung der Ruheschicht: Für die Abweichungen braucht es Vereinbarungen (wenn sie absehbar und planbar sind), in den Fällen, die nicht planbare Ausnahmesituationen betreffen, beispielsweise beim Ersatz für einen erkrankten Kollegen, braucht es für die Anwendung der Abweichungen mindestens die Zustimmung der direkt betroffenen Arbeitnehmenden. Die Arbeitgeberin muss nachweisen können, dass sie die Zustimmung erhalten hat. 

Ausnahmen für die Baudienste und die Fahrzeugvorbereitung

Diese Dienste arbeiten in Tages- und Nachtschichten, Abweichungen ergeben sich beim Wechsel vom Nacht- zum Tagdienst.

Eine Reduktion auf weniger als elf Stunden ist nicht zulässig, wenn die Ruheschicht weitgehend tagsüber liegt. Tatsächlich ist der Schlaf tagsüber weniger erholsam als nachts. Deshalb muss die Ruheschicht nach einem Nachtdienst, der nach 2 Uhr endet, mindestens elf Stunden betragen. Es ist auch nicht möglich, nach einem kurzen Einsatz am Morgen (beispielsweise um die Arbeit der kommenden Nacht vorzubereiten) und einer anschliessenden Ruheschicht von neun Stunden einen Nachtdienst anzutreten. Der verkürzte Übergang von einem Früh- oder einem Mitteldienst zum Nachtdienst ist auf der Grundlage der genannten Bedingungen nicht zulässig. Auf jeden Fall ist die Verkürzung der Ruheschicht bis zu elf Stunden nur einmal zwischen zwei dienstfreien Tagen zulässig.

Ausnahmen, die keine Vereinbarung erfordern

Bei einer Betriebsstörung oder einem Fall von höherer Gewalt ist eine Herabsetzung der Ruheschicht bis auf 8 Stunden möglich. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kann weder die Betriebsstörung noch den Fall von höherer Gewalt selbst festlegen. Der Erschöpfungszustand der Mitarbeitenden ist ebenfalls in Betracht zu ziehen.

In solchen Fällen muss die Ruheschicht innert 28 Tagen ausgeglichen werden.

Ruhetage und besondere Behandlung der Sonntage

Einteilung von Ruhetagen

Es ist verboten, mehr als 13 Tage in Folge zu arbeiten.

Ruhesonntage

Mindestens 20 Ruhetage pro Kalenderjahr müssen auf einen Sonntag oder einen Feiertag fallen.

Davon gelten 4 Feiertage gem. AZG als Sonntage und bis zu 7 weitere – kantonale Feiertage – müssen mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder ihrer Vertretung vereinbart werden.

Wenn auch nur eine Minute an einem Sonn- oder Feiertag gearbeitet wird (z.B. Schichtende um 00:01 Uhr), gilt dieser nicht als Ruhesonntag. Sonn- und Feiertage während den Ferien zählen nicht zu den 20 Ruhesonntagen.

Auf Wunsch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers kann die Anzahl Ruhesonntage auf 16 pro Kalenderjahr reduziert werden. In diesem Fall ist die Einteilung eines ganzen freien Wochenendes pro Monat obligatorisch.

4.1. Ausgleichstage

Ziel des AZG ist möglichst weitgehend eine Form der 5-Tage-Woche verteilt auf 7 Wochentage zu schaffen. Dabei soll jeweils auch das Wochenende «simuliert» werden.

Da das Arbeitszeitgesetz eine Woche «simuliert», soll die tägliche Arbeitszeit so nahe als möglich bei 8,4 Stunden bzw. 504 Minuten liegen (42 h/5 Tagen). Bei einer 40-Stunden-Woche liegt der Tageswert bei 8 Stunden oder 480 Minuten.

In den meisten Unternehmen ist die Arbeitszeit durch den GAV auf 41 Stunden reduziert worden. Die Regeln zur maximalen Arbeitszeit sind jedoch unverändert, aber die Jahresarbeitszeit ist verkürzt.

4.2. Berechnung der Jahresarbeitszeit und der täglichen Arbeitszeit

Man multipliziert die Zahl der Jahresarbeitstage mit der theoretischen Durchschnittsarbeitszeit gemäss Art. 4.1 des AZG, also 7 Stunden.

302 Tage x 7 Stunden = 2114 Stunden

Die Unternehmen sollen soweit möglich die 5-Tage-Woche anwenden. Die Einführung der 5-Tage-Woche oder einer gleichwertigen Anwendung ist ein wesentliches Element für das Wohlbefinden, denn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeiten so 250 Tage im Jahr wie der Grossteil des Personals in anderen Bereichen. Darüber hinaus ist es ein wesentliches Argument für die Attraktivität eines Unternehmens.

Es ist ein vordringliches gewerkschaftliches Anliegen, auf die 5-Tage-Woche zu beharren. Man muss darauf drängen, dass der theoretische Tagesdurchschnitt so gelegt wird, dass verteilt auf 5 Arbeitstage, die Wochenarbeitszeit erarbeitet und damit 52 Ausgleichstage zugesichert werden können. Eine Mehrheit der Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen will dies nicht garantieren, um von mehr Spielraum bei der Dienstplanung zu profitieren. Aber wir wissen, dass die Fahrplanstruktur es in vielen Fällen zulässt.

Die Gesamtarbeitsverträge sind ein Instrument, um diese Situation zu verbessern und eine Gleichbehandlung in der Anzahl dienstfreier Tage zu garantieren.

Um die 5-Tage-Woche umsetzen zu können, wird der Tagesdurchschnitt erhöht und damit automatisch auch die Zahl der Ausgleichstage.

250 Tage x 8.4 Stunden = 2100 Stunden

Das AZG basiert grundsätzlich in Form der 6-Tage-Woche unter der Voraussetzung, dass 63 Ruhetage pro Jahr zugestanden werden (Art. 10, Abs. 1, AZG). Angesichts der Bedürfnisse des Soziallebens und des Gesundheitsschutzes müssen so viele zusätzliche arbeitsfreie Tage wie möglich zugestanden werden. Das Ziel muss das Prinzip der 5-Tage-Woche sein. Die zusätzlichen arbeitsfreien Tage sind Ausgleichstage.

Wenn die theoretische durchschnittliche Arbeitszeit bei 504 Minuten liegt (42 Stunden verteilt auf 5 Arbeitstage pro Woche) ergibt dies für die 5-Tage-Woche:

250 Tage x 8,4 Stunden = 2100 Stunden

Wenn die theoretische durchschnittliche Arbeitszeit bei 420 Minuten liegt (42 Stunden verteilt auf 6 Arbeitstage pro Woche) ergibt dies für die 6-Tage-Woche:

302 Tage x 7 Stunden = 2114 Stunden

Diese Berechnung zeigt, dass in einem Unternehmen jene Beschäftigten, die kein 5-Tage-Woche-Äquivalent bekommen und meistens an allen Arbeitstagen und auch in der Nacht eingesetzt werden, 14 Stunden, also zwei Tage pro Jahr mehr arbeiten als ihre Kolleginnen und Kollegen.

Um alle Beschäftigten des Unternehmens gleich zu behandeln, legen gewisse Arbeitgeber 2100 Stunden für das ganze Personal fest und berechnen darauf die theoretische durchschnittliche Arbeitszeit. Auf diese Weise stellen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitskraft zum gleichen Wert zur Verfügung.

Absatz 2 erlaubt Abweichungen der Arbeitszeit über die 365 Tage des Jahres. Dies trifft beispielsweise bei saisonalen Schwankungen der Arbeitslast zu. Das Unternehmen muss mit dem Personal eine schriftliche Vereinbarung treffen, die festlegt, ob die Arbeitszeit regelmässig ist oder schwankt.

Dauer eines Ausgleichtages

Gemäss der AZGV dauert ein Ausgleichstag 24 Stunden. Dem Ausgleichstag geht nicht zwingend eine Ruheschicht voraus, aber er soll in der Regel mit Ruhetagen zugeteilt werden. Wenn dies nicht der Fall ist, braucht es eine Vereinbarung zwischen den Vertragspartnern und -partnerinnen. Ein Ausgleichstag kann durch Vereinbarung um bis zu zwei Stunden gekürzt werden.

Beispiel: In der Nacht von Freitag auf Samstag endet die Arbeit um 3:00 Uhr. Der Samstag ist als Ausgleichstag eingeteilt. Wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit der Reduktion um eine Stunde einverstanden sind, dauert dieser 23 Stunden, also bis Sonntag 2:00 Uhr. Der Sonntag ist ein Ruhetag. Er dauert 24 Stunden. Hinzu kommt die Ruhezeit von 9 Stunden. Die Arbeit beginnt also frühestens am Montag um 11:00 Uhr wieder.

Während Pikett ist die Einteilung von Ruhetagen nicht erlaubt, Ausgleichstage hingegen schon.

Einteilung von einzelnen Ausgleichstagen

In der Regel können nur Ruhetage einzeln zugeteilt werden. Ein Ausgleichstag muss in der Regel mit einem Ruhetag verbunden werden. Damit kann die Gleichwertigkeit zu einem Wochenende abgebildet werden.

In Ausnahmefällen können einzelne Ausgleichstage zugeteilt werden, aber nicht in einer Jahresdienstplanung, denn dies würde keine Ausnahme mehr darstellen, ausser es besteht eine entsprechende Vereinbarung.

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5. Ausnahmen und Ausnahmebestimmungen

5.1. Ausnahmevereinbarungen: Regeln und Umsetzung

Das AZG sieht für definierte Bereiche Möglichkeiten vor, um im Rahmen von Ausnahmebestimmungen Abweichungen zu definieren.

Damit diese Abweichungen den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen, müssen sie aber zwischen der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder deren Vertretung in einer «Ausnahmevereinbarung» geregelt sein. Es handelt sich um eine schriftliche Vereinbarung, in denen die Vertragspartner ihr Einverständnis zum Inhalt geben.

Das Unternehmen ist immer eine der beiden Vertragspartnerinnen. Der andere Vertragspartner kann eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer und oder deren Vertretung sein - die Personen, welche die betroffenen Personen als Vertretung bestimmt haben muss belegbar sein. Angestellte von Gewerkschaften, z.B. Gewerkschaftssekretärinnen und Gewerkschaftssekretäre, gelten als Personalvertretung, auch wenn sie dafür keinen speziellen Nachweis als Vertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben.

Das Verfahren wie auch die Verhandlungen sind wesentlich. Denn die Kürzung einer Ruheschicht oder grosse Zeitausschläge haben Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und auf die Sicherheit am Arbeitsplatz.

Das Verfahren ist einfach: Das Unternehmen plant die Dienste und muss die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor dem Fahrplanwechsel im Dezember oder der festgelegten Fahrplanperiode konsultieren. Konsultation bedeutet, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich dazu äussern können und ihre Wünsche vom Unternehmen im Rahmen der betrieblichen und wirtschaftlichen Möglichkeiten aufgegriffen werden müssen. In demselben Verfahren einigen sich die Parteien auf mögliche Vereinbarungen. Bei Kontrollen wird die Aufsichtsbehörde das Vorliegen dieser Vereinbarungen überprüfen. Auch bei einem Unfall ist dies wesentlich. Liegt keine Vereinbarung vor, wird die Ausnahme jedoch angewandt, gilt dies als Verstoss.

Letztlich ist es nicht die Idee, dass Einzelpersonen solche Vereinbarungen unterschreiben, denn damit übernimmt jede Person die volle Verantwortung. Der SEV ist der Meinung, dass Ausnahmen nur kollektiv vereinbart werden sollten. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Auswirkungen davon auf das gesamte Personal gleichermassen verteilt werden.

Die nachfolgende Liste fasst mögliche Abweichungen mit dem jeweiligen Verweis auf die gesetzlichen Bestimmungen zusammen:

• Einteilung von einzelnen Ausgleichstage. AZGV, Artikel 8.1
• Kürzung der Ausgleichstage auf 22 Stunden. AZGV, Artikel 8.3.
• Gestaltung der Arbeitszeit innerhalb des Zeitraums von 365 Tagen. AZGV, Artikel 9.2.
• Frist zum Ausgleich von Überzeitarbeit. AZGV, Artikel 14.1.
• Formen des Ausgleichs von Überzeitarbeit. AZGV, Artikel 14.
• Verlängerung der Dienstschicht. AZGV, Artikel 15.2.
• Verkürzung der Pause unter eine Stunde. AZGV, Artikel 16.1 Buchstaben a & b.
• Einteilung von Pausen zwischen 22 und 6 Uhr. AZGV, Artikel 16.5 Buchstabe a.
• Ausgleich von Zeitzuschlägen für Pausen. AZGV, Artikel 17.3.
• Kürzung der Ruheschicht bis auf 9 Stunden. AZGV, Artikel 18.2.

Verhandlungsablauf

Für den SEV gibt es keinen Standardablauf für Verhandlungen, weshalb wir unsere Erfahrungen aus den verschiedenen Unternehmen untereinander austauschen. Im Idealfall legt das Unternehmen zusammen mit der Dienstplankommission, die ein Mandat der gewerkschaftlich organisierten Kolleginnen und Kollegen hat, eine Tourenplanung vor. Auf der Grundlage der so vereinbarten Rahmenbedingungen erfolgt die Dienstplanung.

Liegen die Dienstpläne einmal vor, werden die dafür nötigen Ausnahmen aufgeführt und verhandelt, insbesondere die Gegenleistungen.

Als Vertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten Personen, welche von den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dafür bestimmt worden sind. Zur Nachvollziehbarkeit muss eine Beschreibung des Wahlprozesses, ein Reglement, eine Unterschriftenliste, eine sozialpartnerschaftlich vereinbarte Delegationsnorm oder dergleichen nachgewiesen sein. Es muss ersichtlich sein, dass die Vertretung durch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und nicht durch einen Vorgesetzten bestimmt worden ist.

• Die Vereinbarung nennt den Artikel von AZG/AZGV, um den es geht, sowie das Personal, das betroffen ist, und den Grund für die Ausnahme
• Die Art der Anwendung der Ausnahme, mit genauen Angaben  
• Die Dauer der Ausnahme (normalerweise eine Fahrplanperiode)
• Die Gegenleistung für die Ausnahme (beispielsweise Zulage oder Zeit)

Das Arbeitszeitgesetz (AZG) und die dazugehörige Verordnung (AZGV) sehen gewisse Ausnahmen vor, welche die Unternehmen des öffentlichen Verkehrs bei der Erarbeitung der Dienstpläne ihres Personals anwenden können. In diesen Fällen müssen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder deren gewerkschaftliche Vertretung im Voraus ihr Einverständnis geben, damit diese Bestimmungen in den Dienstplänen der betroffenen Mitarbeitenden angewandt werden können.

Die vorliegende Vereinbarung dient dem Ziel, zwischen dem Unternehmen X und der Gewerkschaft die Anwendung von Ausnahmen gemäss AZG/AZGV zu regeln.

Die Ausnahmen zum AZG, die die Parteien vereinbaren wollen, können beispielsweise folgende Themen haben:

A) Ruheschicht
Gemäss Art. 8 Abs. 2 AZG und Art. 18 Abs. 2 Bst. a AZGV, kann die Ruheschicht einmalig zwischen zwei arbeitsfreien Tagen auf 9 Stunden gekürzt werden

• Betroffene Dienststellen / Abteilungen
• Betroffene Fahrplanperiode
• Häufigkeit der Ausnahme in der betreffenden Zeitperiode

B) Dauer der Pausen
Entsprechend Artikel 7 AZG und Art. 16 Abs. 1 Bst. b AZGV dauern einzelne Pausen weniger als eine Stunde, mindestens aber 30 Minuten, mit dem Ziel, kürzere Dienstschichten zu erhalten.

Als Gegenleistung profitieren die Beschäftigten z.B. von kürzeren Dienstschichten.

5.2. Ausnahmebestimmungen

Je nach Tätigkeit, der Saison oder bei aussergewöhnlichen Ereignissen sieht die Verordnung Ausnahmen bei der Dauer der Arbeits- und Ruhezeiten vor. Ziel ist es, möglichst nahe an der Realität der Betriebe zu sein. Diese Ausnahmebestimmungen gelten für besondere Arten von Unternehmen, weshalb sie aus diesem Blickwinkel gesehen werden müssen.

Busbetriebe

Sehr kleine Busunternehmen oder Teile davon, sowie solche mit einem ausserordentlichen Verkehrsaufkommen am Wochenende (beispielsweise im Tourismus) haben gelegentlich Schwierigkeiten, genügend freie Sonntage einzuplanen. Durch eine Vereinbarung mit dem Personal oder dessen Vertretung ist eine Verkürzung bis auf 16 Ruhesonntage möglich. In diesem Fall ist mindestens ein dienstfreies Wochenende, bestehend aus einem ganzen Samstag und Sonntag, in jedem Monat vorgeschrieben.

Seilbahnunternehmen

Während der Sommersaison vom 1. Mai bis zum 31. Oktober und der Wintersaison vom 1. November bis zum 30. April ist es im Rahmen einer schriftlichen Vereinbarung mit der Personalvertretung für eine der beiden Saisons möglich:

• die Höchstarbeitszeit auf 13 Stunden auszudehnen. Über eine Dauer von 7 aufeinanderfolgenden Arbeitstagen darf die Arbeitszeit aber insgesamt 72 Stunden nicht überschreiten, was einem Durchschnitt von 10 Stunden und 16 Minuten pro Tag entspricht.
• die Dauer der Dienstschicht auf 15 Stunden auszudehnen, wobei jedoch die vier folgenden Dienstschichten im Durchschnitt 12 Stunden nicht überschreiten dürfen. Entsprechend müssen die vier folgenden Ruheschichten im Durchschnitt mindestens 12 Stunden betragen.

Mit diesen Möglichkeiten von Ausnahmebestimmungen wird den Rahmenbedingungen eines Seilbahnbetriebes Rechnung getragen, welcher primär im touristischen Umfeld tätig ist.

Reine Zahnradbahnen

Es ist festzuhalten, dass es hier ausschliesslich um reine Zahnradbahnen geht, die keinen Netzzugang gemäss Art.1 Abs.3 Bst. a der Eisenbahn-Netzzugangsverordnung (NZV) haben. Es ist das BAV, das den Netzzugang regelt.

Neben der Möglichkeit, die ununterbrochene Arbeitszeit von 5 Stunden auf 5 Stunden 30 Minuten auszudehnen (was eine Vereinbarung unter den Vertragspartnern verlangt), ist es während einer der beiden Saisons, sei es im Sommer (1. Mai bis 31. Oktober) oder im Winter (1. November bis 30. April) mittels schriftlicher Vereinbarung zwischen den Vertragspartnerinnen möglich, die oben genannten Buchstaben a, b und c von Artikel 40 AZGV anzuwenden.

Über eine Vereinbarung zwischen den Vertragspartnern kann die Höchstarbeitszeit in einer Schicht bis maximal 15 Stunden gehen, wobei diese Vereinbarung dem BAV zur Genehmigung vorzulegen ist. Diese Ausnahmen müssen zwingend durch ein nachgewiesenes Bedürfnis begründet sein und dürfen für höchstens 8 Arbeitstage pro Jahr angewandt werden. Diese Tage müssen in der Vereinbarung ausdrücklich als Ausnahme erwähnt werden.

Gründe für die möglichen Ausnahmen sind, dass Zahnradbahnen primär im touristischen Bereich tätig, wie auch saisonalen Schwankungen ausgesetzt sind.

Schifffahrtsunternehmen

Neben der Möglichkeit, die ununterbrochene Arbeitszeit von 5 Stunden auf 5 Stunden 30 Minuten auszudehnen (was eine Vereinbarung unter den Vertragspartnerinnen verlangt), ist es während der Sommersaison vom 1. April bis 31. Oktober, während höchstens 6 aufeinanderfolgenden Monaten möglich:

• die Höchstarbeitszeit auf 13 Stunden auszudehnen. Über eine Dauer von 7 aufeinanderfolgenden Arbeitstagen darf die Arbeitszeit aber insgesamt 72 Stunden nicht überschreiten, was einem Durchschnitt von 10 Stunden und 16 Minuten pro Tag entspricht.

Pausen an Bord

Aufgrund der besonderen Arbeitsumgebung, die es dem Personal unmöglich macht, seine freie Zeit beliebig zu gestalten, vereinbaren die Sozialpartner in der Regel die Bezahlung aller Pausen, die an Bord geplant sind. Obwohl die Pausen bezahlt sind, handelt es sich um Freizeit, die dem Personal zur Verfügung steht.

Über eine Vereinbarung zwischen den Vertragspartnern kann die Höchstarbeitszeit in einer Schicht bis maximal 15 Stunden gehen, wobei diese Vereinbarung dem BAV zur Genehmigung vorzulegen ist. Diese Ausnahmen müssen zwingend durch ein nachgewiesenes Bedürfnis begründet sein und dürfen für höchstens 8 Arbeitstage pro Jahr angewandt werden. Diese Tage müssen in der Vereinbarung ausdrücklich als Ausnahme erwähnt werden.

Das Personal, das fürs Bordrestaurant angestellt ist, untersteht nicht AZG und AZGV, sondern den Regeln des ArG.

Fahrplanmässige Verpflegungsdienste in Zügen

Ausnahmebestimmungen für fahrplanmässige Verpflegungsdienste in den Zügen, also beispielsweise Speisewagen und Minibars, gibt es , weil Personaleinsätze schwieriger zu Planen sind als in der stationären Gastronomie, wie etwa an Verkaufsständen am Bahnhof, die nicht dem AZG unterstellt sind.

Es ist möglich, für die Beschäftigten dieser Dienste die Höchstarbeitszeit von 10 auf maximal 13 Stunden auszudehnen. Dabei muss der rechnerische Durchschnitt der täglichen Arbeitszeit übers ganze Jahr gerechnet eingehalten werden. Der Arbeitgeber muss die Verteilung der Arbeitszeit übers ganze Jahr belegen können.

Die Kürzung der Ruhesonntage auf 16 muss in einer schriftlichen Vereinbarung zwischen den Vertragspartnerinnen geregelt sein.

Schlafwagen- und Liegewagenbetriebe

Da praktisch keine Nachtzüge mehr verkehren, ist es zurzeit nicht nötig, Ausnahmebestimmungen festzulegen. Angesichts der aktuellen Entwicklung ist jedoch nicht ausgeschlossen, dass das Angebot an Nachtzügen bald wieder zunimmt. Dann wird es nötig, dass die eidgenössische AZG-Kommission Bestimmungen zum Schutz des Personals festlegt.

Tatsächlich müssen für diese Beschäftigten, die vollständig in den öffentlichen Verkehr integriert sind, die entsprechenden Regeln angewandt werden. Der Umstand, dass sie häufig die Grenzen verschiedener Länder überqueren, ruft nach einer gemeinsamen Regelung.

Baudienste

Die in Artikel 51 genannte Kürzung der Ruheschicht kann zusätzlich zu den in Artikel 18 Abs.2 Bst. a AZGV und in Artikel 8 Abs.1 AZG genannten Kürzungen erfolgen. Zwischen den Vertragspartnern muss eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden. Diese Regelung ist nur einmal zwischen zwei dienstfreien Tagen zulässig. Die Kürzungen dürfen nicht an aufeinanderfolgenden Tagen vorgenommen werden und die Regel der durchschnittlichen Dauer der Ruheschicht ist anzuwenden. Das heisst, drei aufeinanderfolgende Ruheschichten müssen im Durchschnitt mindestens 12 Stunden dauern. 

Beispiel: 

Bei ausserordentlichem Arbeitsanfall kann an 7 aufeinanderfolgenden Tagen die durchschnittliche Arbeitszeit von 9 Stunden überschritten werden. Dies aber nur in den ersten 28 Tagen in einer Periode von 56 Tagen.

Dabei sind die folgenden Regeln zu beachten:

• Die Beschäftigten müssen mindestens 5 Tage im Voraus informiert werden.
• Die Höchstarbeitszeit einer Dienstschicht darf 10 Stunden nicht überschreiten, und nach 5 Arbeitstagen müssen ein Ausgleichs- und ein Ruhetag eingeteilt werden.

Es ist zu beachten, dass die Arbeitszeit, die innerhalb von sieben aufeinanderfolgenden Arbeitstagen über 63 Stunden hinausgeht, als Überzeit gilt, die in den 28 Tagen nach der Periode ausserordentlicher Arbeit mit gleichviel Freizeit ausgeglichen werden muss.

Nehmen wir 70 Stunden ausserordentlicher Arbeit innerhalb von 7 aufeinanderfolgenden Arbeitstagen an. Das ist eine Überschreitung um 7 Stunden. Diese müssen als Überzeit angerechnet werden, die innert 28 Tagen nach dieser Arbeitsperiode als Freizeit bezogen werden kann. Es ist zu ergänzen, dass die Zeitzuschläge in der Berechnung der Arbeitszeit inbegriffen sind.

Der Ausgleich muss in der Regel innert drei Arbeitstagen erfolgen (Art. 5 Abs. 3 AZG). Diese Regel gilt auch bei den Baudiensten, wenn die Überschreitung 2 Stunden oder weniger ausmacht. Wenn der Baudienst eine Überschreitung von mehr als zwei Stunden anordnet, muss sie innert sieben statt drei Arbeitstagen ausgeglichen werden.

Die Regel von Art. 55 gilt für die Basistunnel am Lötschberg, Gotthard und Ceneri. Über eine Vereinbarung mit den Vertragspartnern kann die Zahl der Ruhesonntage von 20 auf 12 reduziert werden, wenn pro Kalendermonat wenigstens ein freies Wochenende, bestehend aus dem ganzen Samstag und Sonntag, eingeteilt wird.

Werkstätten für Bau und Unterhalt von Fahrzeugen

Unter ausserordentlichem Arbeitsanfall sind Aufgaben zu verstehen, die nicht im Voraus geplant werden konnten. Beispielsweise eine technische Störung, welche die Sicherheit beeinträchtigt und sofort behoben werden muss, um den Betrieb aufrechtzuerhalten.

In diesen Fällen ist bei der Überschreitung der durchschnittlichen Arbeitszeit von 9 Stunden darauf zu achten, dass die Zeit über diesen 9 Stunden als Überzeit gerechnet wird und innert 28 Tagen durch Freizeit gleicher Länge ausgeglichen werden muss.

Interventionszentren für die Koordination und die Behebung von Betriebsstörungen

Über eine Vereinbarung mit den Vertragspartnern, in der die Anwesenheitszeit ohne Arbeitsleistung festgelegt wird (z.B. Zeit in der Kaserne), kann in diesen Tätigkeitsbereichen bei Betriebsstörungen die Höchstarbeitszeit von 10 Stunden um die Zeit überschritten werden, die ohne Arbeitsleistung am zugewiesenen Ort verbracht wird (AZGV Art. 5b). Die Anwesenheitszeit ohne Arbeitsleistung, die als Arbeitszeit zählt, wird nicht in die Berechnung der Dienstschicht angerechnet. So kann die Dienstschicht in Anwendung von AZGV Art. 15 Absatz 3b bis zu 15 Stunden erreichen.

Diese Regelung, die anfänglich für das Personal der Lösch- und Rettungszüge geschaffen wurde, kann auch auf andere Dienste in einem Interventionszentrum angewandt werden.

Sportveranstaltungen

Für Sicherheitsorgane wie die Bahnpolizei können für die Begleitung von Zügen zu Sportveranstaltungen (Fanextrazüge) mit den Vertragspartnern schriftliche Vereinbarungen getroffen werden. Es ist damit möglich:

• die ununterbrochene Arbeitszeit bis höchstens 7 Stunden zu verlängern.
• die Höchstarbeitszeit bis maximal 14 Stunden 30 Minuten zu verlängern. Die Zeit über 10 Stunden gilt als Überzeit gemäss Art. 5 AZG.
• die Dienstschicht einmal zwischen zwei arbeitsfreien Tagen auf 15 Stunden zu erhöhen.

Grossveranstaltungen

Für Sicherheitsorgane, die bei Grossveranstaltungen den Ordnungsdienst zur Sicherung des Zugangs zu den Bahnanlagen und zum Schutz von Personen eingesetzt sind, ist es möglich:

• die Höchstarbeitszeit von 10 auf maximal 14 Stunden zu verlängern. Die Zeit über 10 Stunden muss Reisezeit ohne Arbeitsleistung sein und gilt als Überzeit gemäss Art. 5 AZG Abs 2.
• die Dienstschicht auf 15 Stunden zu verlängern.

In einer Vereinbarung mit den Vertragspartnerinnen muss festgelegt werden, welche Grossanlässe von Art. 59 AZGV betroffen sind. Der Entscheid liegt beim BAV.

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6. Pikettdienst

Unter Pikettdienst versteht man Einsätze, die dazu dienen, einerseits die Verfügbarkeit von Anlagen und Fahrzeugen des Unternehmens zu gewährleisten, andererseits besonderen Bedürfnissen des Betriebs nachzukommen, wie z.B. die Schneeräumung. Pikettdienst darf aber nicht dazu dienen, Personal zu ersetzen, das aus Gründen wie Krankheit, Unfall oder anderen unvorhersehbaren Gründen ausfällt.

Pikettdienst ist nur für die Behebung von Störungen, Sonderereignissen, wie z.B. Reparaturen, Organisation und Disposition von Material und Personal vorgesehen.

Um Personalausfällen vorzubeugen kann der Arbeitgeber Reservedienste mit einem definierten Zeitfenster gemäss AZG Art. 6 vorsehen. Es ist dementsprechend ausgeschlossen, Pikettdienste anstelle von Reservediensten für Beschäftigte einzuteilen, die betriebliche Aufgaben ausführen wie etwa ein Buschauffeur, eine Lokführerin oder ähnliche.

Pikettdienst beeinträchtigt die Lebensqualität wesentlich und darf nur nach gründlicher Prüfung aller Umstände eingeplant werden. Dabei soll die Pikettorganisation beziehungsweise deren Bereitschaftsgrad so geplant werden, dass die Freizeit des Personals möglichst wenig beeinträchtigt wird. Die Organisation des Pikettdiensts muss in einer Vereinbarung mit der Vertretung des Personals geregelt werden. Neben der Regelung der Einsätze muss die Vereinbarung die finanzielle Entschädigung des Personals enthalten, je nach geforderter Verfügbarkeit. Die Bereitschaft zu Pikettdiensten muss im Einzelarbeitsvertrag festgehalten werden.

Bei gewissen Funktionen kann eine «freiwillige» Erreich-  und Verfügbarkeit geregelt werden, die nicht im AZG vorgesehen ist. Sie bedarf aber eines Rahmens, der ebenfalls mit der Personalvertretung vereinbart sein sollte.

Pikettdienst darf höchstens an 7 aufeinanderfolgenden Tagen eingeteilt werden. Diese Periode von 7 Tagen kann an einem beliebigen Wochentag beginnen. Das Maximum von 7 Piketttagen gilt auch bei einzelnen Piketttagen.

Nach 7 Piketttagen darf die gleiche Person während 14 Tagen zu keinem weiteren Pikettdienst eingeteilt werden. Für die Berechnung der Höchstzahl von 7 Tagen Pikettdienst muss der Zeitabschnitt von 28 Tagen rollend, das heisst wiederholt jeweils um einen Tag verschoben angewandt werden.

Die 24 Stunden nach Beginn des Pikettdienstes zählen als Tag mit Pikettdienst. Selbst wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer weniger als 24 Stunden Pikettdienst leistet, zählt dieser als ganzer Piketttag.

Pikett in kleinen Unternehmen

In gewissen Unternehmen, die von der Grösse oder der Struktur her nicht genügend Personal haben, kann Pikett an 14 Tagen während einer Periode von 28 Tagen eingeteilt werden. Die Aufsichtsbehörde legt fest, auf welche Unternehmen diese Regel zutrifft. Allfällige Personalunterbestände sind kein Grund für diese Ausnahme. Eine Pikettgruppe kann in diesem Fall aus vier statt aus sechs Personen bestehen. Selbstverständlich müssen die betroffenen Personen im Voraus darüber informiert werden, wie der Pikettdienst organisiert ist und diesem zustimmen.

Zudem ist es nicht zulässig, einer einzelnen Person mehr als 20 Zeiträume für Pikett in einem Kalenderjahr zuzuteilen, die Summe der Piketttage darf 90 Tage im Kalenderjahr nicht übersteigen.

Eine Person darf weder an einem Ruhetag noch bei einem Nachtdienst für Pikett eingeteilt werden. Dieser muss anders geregelt werden.

Damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Familienpflichten nachkommen können, verlangt das Gesetz, dass Änderungen in der Einteilung der Pikettdienste mit ihnen vereinbart werden müssen.

Als Familienpflichten gelten:

• die Betreuung von Kindern unter 15 Jahren und/oder
• die Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen und anderen nahestehenden Personen.

Auch wenn bei einem Einsatz die Dauer der ununterbrochenen Arbeitszeit 5 Stunden überschritten werden darf, hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht, aufgrund von Erschöpfung Unterbrüche zu verlangen. Wenn zudem bei einem Einsatz die Höchstarbeitszeit von 10 Stunden überschritten wird, wird der Ausgleich für die Dauer der Überschreitung gemäss Artikel 5.3 des AZG (Überzeitarbeit) geregelt.

Die Einsätze während des Pikettdienstes werden weder bei der Dienstschicht noch bei der Tagesarbeitszeit angerechnet. Die Zeiten der Piketteinsätze müssen in einem speziellen Zeitkonto geführt werden. Das bedeutet, dass die Einsatzzeit keinen Einfluss auf die Arbeitszeiten hat.

Regelungen zu den Ruheschichten bei Piketteinsätzen

Grundsätzlich müssen die allgemeinen Regeln zu den Ruheschichten zwischen Dienstschichten eingehalten werden. Wenn ein Piketteinsatz während der Ruheschicht nötig ist, wird die ursprünglich geplante Ruheschicht um die Dauer des Einsatzes gekürzt. Die verbleibenden Ruheschicht vor, während und nach den Einsätzen muss insgesamt elf Stunden betragen, davon mindestens sechs zusammenhängend. Wenn die Ruheschicht nicht mindestens sechs aufeinanderfolgende Stunden umfasst, muss der am darauffolgenden Tag geplante Arbeitsbeginn entsprechend verschoben werden. Grundsätzlich berücksichtigt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin den ursprünglich geplanten Arbeitsbeginn zur Berechnung der Arbeitszeit des betroffenen Dienstes.

Wir sind dabei der Meinung, dass in diesem Fall die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ohne Verschulden am Einsatz verhindert ist. Entsprechend dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Pikettdienst leisten, nicht mit kurzfristigen oder termingebundenen Aufträgen in ihrem Berufsalltag betraut werden. Diese Regel gilt auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die auf die Zeiterfassung verzichten.

Um die Einhaltung der Ruhezeit zu gewährleisten und somit einen Verstoss gegen das AZG zu vermeiden, muss der Zeitpunkt des Dienstantritts verschoben werden.

Winterpikett AZGV Art. 10 Abs. 3

Während die Pikettdienste grundsätzlich gleichmässig über ein Jahr verteilt werden müssen, gibt es für den Winterdienst eine Ausnahme, die ebenfalls mit einer Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und der Personalvertretung geregelt sein muss. Beim Winterpikett für Einsätze aus meteorologischen Gründen sind maximal 16 Pikettperioden innert sechs Monaten zulässig. Insgesamt dürfen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aber nicht zu mehr als 20 Pikettperioden innert einem Jahr eingeteilt werden. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Winterpikett leisten, dürfen über das ganze Jahr nicht mehr als 77 Piketttage vorgesehen werden.

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7. Gesundheitsvorsorge, Unfallverhütung und Sonderschutz

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die dem AZG unterstellt sind, werden beim Schutz der körperlichen und psychischen Gesundheit und der Unfallverhütung nicht anders behandelt als andere Arbeitnehmende. Art. 30 Abs. 1 AZGV hält fest, dass sowohl für die Unternehmen als auch für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3) gilt[17].

ArGV 3 legt die Massnahmen fest, die erforderlich sind, um die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schützen.

Pausenorte

In diesem Punkt sind im AZG seit der Revision von 2018 klarere Regeln festgelegt worden, unter welchen Bedingungen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Pausen verbringen können und welche Vorgaben für die Pausenorte gelten.

Es ist uns wichtig, die Grundsätze zur Pausenregelung in Erinnerung zu rufen. Es handelt sich um einen Unterbruch der Arbeitszeit. Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind sie aus gesundheitlichen Gründen notwendig. Sie erlauben ihnen, innezuhalten, Energie zu tanken, sich zurückzuziehen und somit Arbeitsüberlastungen und letztlich Unfälle zu vermeiden. In der Pause können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer frei über ihre Zeit verfügen. Sie können den Arbeitsplatz verlassen und sich um persönliche Angelegenheiten kümmern. Der Arbeitgeber ist verantwortlich dafür, dass die Pausenorte den Vorgaben von Artikel 30 AZGV und den Artikeln 29 bis 36 der ArGV 3 entsprechen.

Die Pause ist nicht nur ein Anrecht, sondern eine Pflicht, die dem Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und der Verringerung von Risiken dient. Der Arbeitgeber muss deshalb darüber wachen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Pause einhalten, und sie andernfalls zurechtweisen. Sonst könnte er bei einem Unfall zur Rechenschaft gezogen werden.

Zudem gibt es eine Zeitgutschrift von 30 % ab der 61. Pausenminute (AZGV Art. 17) als Entschädigung für lange Pausen, die zu langen Dienstschichten führen. Näheres dazu siehe Kapitel 3 «Pausen und Arbeitsunterbrechungen».

Toiletten

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den fahrenden Berufen arbeiten lange Zeit ohne Zugang zu Toiletten. Die Wendezeiten werden immer kürzer. Durch Verspätungen wegen den Verkehrsbedingungen wird es noch schlimmer, denn sie ermöglichen keine angemessenen Unterbrüche mehr, die es dem fahrenden Personal ermöglichen würden, seine körperlichen Bedürfnisse zu befriedigen.

Der Zugang zu Toiletten während den Pausen ist gesetzlich geregelt. Das löst aber die Probleme der körperlichen Bedürfnisse während der durchgehenden Arbeitszeit nicht. Die Bestimmungen von Artikel 32 ArGV 3 werden durch einen Kommentar ergänzt, auf den wir uns beziehen, insbesondere die folgenden Punkte:

• Öffentliche oder öffentlich zugängliche Toiletten, z.B. im Gastgewerbe, in Warenhäusern, Bahnhöfen, Spitälern, sollen nicht als Personaltoiletten dienen.
• Die Benutzung der Toiletten muss kostenlos sein.

Zudem kann man sich auf die folgenden Erläuterungen beziehen:

• Baustellen werden üblicherweise mit Containern, Baracken etc. ausgerüstet, welche Toiletten enthalten. Diese müssen ausreichend gelüftet werden können. Sie sind mit einer zweckmässigen Beleuchtung zu versehen. Der Reinigung und dem Unterhalt dieser Einrichtungen ist die nötige Aufmerksamkeit zu schenken.

Jugendliche

Das AZG enthält besondere Bestimmungen zum Schutz von Jugendlichen. Die Unternehmen des öffentlichen Verkehrs bilden im Rahmen der Berufsbildung zahlreiche Jugendliche aus. Eine Lehre ist ab 16 Jahren möglich. Deshalb enthält das AZG besondere Regelungen und bezieht sich auf die entsprechenden Bestimmungen zum Schutz jugendlicher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Verordnungen zum Arbeitsgesetz[18].

Allerdings gibt es Berufe, in denen vorwiegend nachts gearbeitet wird (beispielsweise im Gleisbau). Für diese erlässt das BAV besondere Vorschriften.

Weitere Informationen finden sich auf der Webseite des SECO mit Kommentaren zum ArG (Art. 29 bis 32) und zur ArGV 5.

Mutterschaft – ein Sonderfall

Artikel 17 AZG bezieht sich ausdrücklich auf die Bestimmungen des ArG zum Schutz schwangerer und stillender Frauen.[19]

Vom Beginn der Schwangerschaft an passt sich der Körper der Mutter an, damit der Fötus sich gut entwickeln und vom Stoffwechsel profitieren kann. Durch die Plazenta erfolgt der Austausch zwischen Mutter und Fötus. Der eingeatmete Sauerstoff, die Speisen, die die Mutter gegessen hat, und grundsätzlich alles, was sich in ihrer privaten UND beruflichen Umgebung befindet, haben einen grossen Einfluss.

Alle lebenswichtigen Funktionen der Mutter sind betroffen (Atmung, Verdauung, Blutmenge usw.). Die Mutter ist anfälliger auf Umgebungseinflüsse und der Fötus ist ihnen ausgesetzt. Nach der Geburt ist dies auch mit der Muttermilch der Fall.

Neben den körperlichen Veränderungen können bestimmte Arbeiten oder Arbeitsumgebungen (u. a. Heben von Lasten, belastende Körperhaltungen und Temperaturen) Fehl- und Frühgeburten verursachen und die gesunde Entwicklung des Fötus behindern.

Aus allen diesen Gründen sieht das Gesetz besondere Schutzbestimmungen vor: ArGV 1 Art. 60-66 + ArGV 3 Art. 34. Bei den Berufen des öffentlichen Verkehrs kommen an verschiedenen Arbeitsplätzen Einflüsse hinzu, die der Gesundheit der schwangeren Beschäftigten und ihres Kindes schaden können (Stösse, Schläge, Vibrationen, wechselnde Wetterbedingungen, Übergriffe). Zum Beispiel erlauben es fahrende Züge nicht, sich bei gesundheitlichen Problemen hinzulegen oder die Arbeit zu verlassen. Deshalb muss Mitarbeiterinnen, die an solchen Arbeitsplätzen tätig sind, eine andere Beschäftigung angeboten werden, die keine Gefahr für die Gesundheit der Frau und des Kindes bedeutet, sobald sie ihre Schwangerschaft bekanntgegeben haben. Diese Bestimmungen können in den GAV weiter ausgeführt werden, andernfalls gelten die Verordnungen.

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8. Dienstpläne, Einteilungen und Ferien

Das Arbeitszeitgesetz ermöglicht verschiedene Formen der Diensteinteilung. Als Gegenleistung und in der Absicht, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Freizeit planen können, sieht das Gesetz einen Planungsvorlauf von einem Jahr vor. Das Gesetz lässt auch eine Monatseinteilung zu, dies jedoch nur auf ausdrücklichen Wunsch des Personals.

8.1. Dienstpläne und Jahresdiensteinteilung

Die Dienstpläne müssen in grafischer Form erstellt werden, wenn die tägliche Betriebs- und Einsatzzeit über 12 Stunden liegt. Die Jahresdiensteinteilung soll die Ruhe- und Ausgleichstage sowie die Ferien, die Ruhesonntage und weitere bereits bekannte Abwesenheiten, sowie die eingeteilten Dienste darstellen.

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder deren Vertretung müssen angehört werden, bevor die Dienstpläne und Einteilungen definitiv festgelegt werden.

Es geht darum, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Verbesserungsvorschläge und Korrekturen anbringen können. Das AZG hält fest, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bzw. deren Vertretung konsultiert werden müssen. Eine individuelle Konsultation bei jeder einzelnen Person ist nicht in unserem Sinn. Es braucht eine Dienstplankommission, deren Mitglieder vom Personal gewählt werden.

Während der Planungsphase werden die gewählten Vertreter konsultiert. Dies bedeutet, dass die vorgesehenen Dienste überprüft, besprochen und Anpassungsvorschläge gemacht werden können in Abstimmung mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Ebenso können die erforderlichen Vereinbarungen verhandelt und abgeschlossen werden.

Dienstschichten

Dienstplanänderungen

Im öffentlichen Verkehr kommt es oft vor, dass Anpassungen an den Dienstplänen nötig sind. Häufige Fälle sind Veränderungen am Fahrplan, Umstellungen beim Fahrzeugeinsatz und der kurz- oder langfristige Ausfall von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Das AZG lässt die Verschiebung von Ruhetagen zu, es braucht aber die Zustimmung der Betroffenen. Die Dienste müssen so verändert werden, dass die Vorgaben des AZG zwingend eingehalten sind und die Anliegen der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer berücksichtigt werden.

Wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer wünschen, dass ihre Ruhetage verschoben werden, ist dem Wunsch zu entsprechen, soweit der Betrieb es zulässt und die Bestimmungen des AZG (z.B. die Anzahl von Arbeits- und Ausgleichstagen zwischen zwei Ruhetagen) eingehalten sind. In diesem Rahmen können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Abwesenheit und den Ersatzarbeitstag wählen.

Die Monatseinteilung «aus dienstlichen Gründen»

Die Monatseinteilung setzt eine Vereinbarung voraus und ist primär nur auf Wunsch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möglich. In Ausnahmefällen, wenn die Art des Dienstes dies verunmöglicht, kann auf eine Monatseinteilung ausgewichen werden. Zudem können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu Beginn des folgenden Kalender- oder Fahrplanjahres die Rückkehr zur Jahresdiensteinteilung verlangen. Bei der Monatsdiensteinteilung ist vorgeschrieben, dass die Pläne den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mindestens 10 Tage vor Monatsbeginn vorliegen.

Sollte die Arbeitgeberin sich auf den Standpunkt stellen, dass eine Jahresdiensteinteilung nicht möglich ist, muss dies nachgewiesen werden.

8.2. Ferien

Ferien sollen im betreffenden Kalenderjahr bezogen werden, mindestens zwei Wochen davon zusammenhängend. Ferien dauern grundsätzlich von Samstag bis Samstag. Der Ferienanspruch ist gleich, unabhängig davon, ob jemand Voll- oder Teilzeit arbeitet.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit der 6-Tage-Woche arbeiten, umfasst die Ferienwoche 7 Tage, davon ein bezahlter Ruhetag. Wenn das Unternehmen mit der 5-Tage-Woche arbeitet, umfasst die Ferienwoche 7 Tage, wovon je einem bezahlten Ausgleichs- und Ruhetag. Im Minimum haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den folgenden Ferienanspruch:

Fortschrittliche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gewähren dem Personal eine zusätzliche Ferienwoche.

Die Einteilung der Ferien

Die Ferientermine müssen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mindestens drei Monate im Voraus, spätestens aber bei der Bekanntgabe der Jahresdiensteinteilung mitgeteilt werden. Um diese gesetzliche Bestimmung einhalten zu können, muss die Unternehmung die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausreichend im Voraus konsultieren, damit sie ihre Ferien fristgerecht eingeben können.

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen Ferien in verschiedenen Jahreszeiten beziehen können. Sie müssen vor der Festlegung der Ferien konsultiert werden, damit sie ihre Wünsche anbringen können. Während der jeweiligen Hochsaison können sie Ferien nur im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten beziehen. In der Regel haben die Unternehmen Ferienreglemente oder Vereinbarungen mit der Personalvertretung. Diese enthalten meist Punktesysteme, die eine gerechte Ferienverteilung ermöglichen.

Paare (unabhängig vom rechtlichen Status), die im gleichen Unternehmen arbeiten, können ihre Ferien auf Wunsch gleichzeitig beziehen.

Ferien bei Teilzeitarbeit

Personen, die Teilzeit arbeiten, haben den gleichen Ferienanspruch wie bei einem Vollzeitpensum. Sie erhalten für eine Ferienwoche den gleichen Lohn, wie wenn sie arbeiten. Die Stunden der Ferienwoche werden zwar nach dem Beschäftigungsgrad berechnet, doch die Ferienwoche dauert immer 7 Tage.

Die Abrechnung von Ferien und Absenzen

Der Grundsatz der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit gilt im AZG für alle Formen der Abwesenheit. Für einen Tag ohne Arbeit wird immer der theoretische Durchschnitt angerechnet. Bei einem Krankheitstag wird dieser Durchschnitt als Arbeitszeit genommen.

Abwesenheitstage wegen eines Unfalls oder für Militär- und Zivildienst, Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub usw. funktionieren alle nach diesem Prinzip.

Kürzung der Ferien

Mit den gearbeiteten Tagen erwirbt man sich das Anrecht auf Ferien. Wenn jemand unverschuldet (Krankheit, Unfall, Militärdienst) nicht arbeiten kann, werden die ersten 90 Tage bei der Kürzung nicht angerechnet.

Danach erfolgt die Kürzung des Ferienanspruchs nach der folgenden Formel:

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9. Quellenangaben

[1]Art.35 Abs.2 BV
[2] Art.110 Abs.1 BV
[3] Art.114 Abs.1 BV
[4] Art.122 Abs.1 BV
[5] Art.8 Abs.2 BV
[6] Art.8 Abs.3 BV
[7] Art.27 Abs.2 BV
[8] Art.28 BV
[9] Art.41 BV
[10] Art.18 Abs.2 AZG
[11] Art.6 AZG
[12] Art.8 AZG
[13] Art.18 AZGV
[14] Art.10 Abs.4 AZG
[15] Art.5 Lit.d AZG
[16] Art.327a OR
[17] Gesundheitsschutz ArGV 3; SR 822.113
[18] Jugendarbeitsschutzverordnung ArGV 5, SR 822.115
[19] https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/broschuere_mutterschutz.html

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