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Angle Droit

L’employeur peut-il modifier le contrat?

Est-ce que l’employeur peut modifier le contrat de travail de manière unilatérale?

Daniela, 50 ans, s’adresse au service d’assistance judiciaire du SEV. Elle travaille depuis presque 20 ans à plein temps au service de nettoyage d’une entreprise privée. Elle a toujours effectué son travail de manière irréprochable et à la pleine satisfaction de son employeur. Un beau jour, la veille de ses vacances, elle est appelée dans le bureau du chef juste avant la fin de son service. Ce dernier lui dit que l’entreprise se voit obligée de réduire le taux d’activité de Daniela à 60% pour des raisons d’organisation. Naturellement avec les répercussions salariales qui en résultent. Si Daniela n’est pas d’accord avec ce changement, l’employeur se verra forcé de résilier ses rapports de service en respectant le délai de résiliation de trois mois.

Daniela ressent un grand sentiment d’injustice et on la comprend. D’autant plus que quelques jours auparavant, son employeur a engagé deux jeunes collaboratrices supplémentaires à temps complet. Elle a besoin de son salaire. Un salaire à 60% ne lui suffit pas pour vivre. Est-ce que l’employeur a le droit de se comporter de la sorte et quelles sont les options possibles pour Daniela?

Si l’employeur veut modifier unilatéralement des rapports de travail et qu’il menace l’employé-e de licenciement en cas de refus des nouvelles conditions moins bonnes, nous sommes en présence d’un licenciement pour changement des conditions d’engagement. Le licenciement pour changement des conditions d’engagement est en principe valable et autorisé dans le cadre d’une modification des conditions d’engagement pour autant que cette dernière prenne effet non pas immédiatement mais après écoulement du délai de congé.

Le Tribunal fédéral admet qu’il y a un caractère abusif si le licenciement pour changement des conditions d’engagement est utilisé comme moyen de pression pour imposer à l’employé-e un changement du contrat d’engagement désavantageux et pas objectivement justifiable. Selon le Tribunal fédéral, ceci est en particulier le cas lorsqu’aucune raison d’exploitation ou du marché n’explique les modifications projetées.

La preuve que le licenciement pour changement des conditions d’engagement n’est prononcé ni pour raison d’exploitation, ni à cause de la situation du marché doit être apportée par Daniela dans l’histoire qui nous occupe, ce qui n’est pas chose aisée. L’employeur aura pour sa part des difficultés dans ce cas précis à convaincre le Tribunal qu’il a prononcé le licenciement pour des raisons d’exploitation ou de marché, puisqu’il a créé peu de temps auparavant deux postes à plein temps et qu’il a engagé des personnes plus jeunes.

Mais même si Daniela peut apporter la preuve du caractère abusif de son licenciement, le Tribunal ne l’annulera pas. Si Daniela refuse la modification du contrat d’engagement, les rapports de travail se termineront après écoulement du délai de congé même si le Tribunal reconnaît le caractère abusif. Toutefois l’employeur risque de devoir verser à Daniela une indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire.

En conclusion, il faut admettre que les modifications unilatérale des rapports de travail de droit privé sont autorisées pour autant que le délai de congé soit respecté. S’il n’y a pas de raison objective liée à l’exploitation, l’employeur risque de devoir payer une amende pour le caractère abusif du licenciement. Par contre ce dernier reste valable.

Daniela n’a donc que deux choix: accepter le licenciement pour changement des conditions d’engagement et après écoulement des trois mois de délai de résiliation, travailler à taux réduit chez ce même employeur; ou refuser la modification du contrat et entamer une procédure juridique. Mais précisons que dans ce deuxième scénario, Daniela risque d’être pénalisée par le chômage au niveau des indemnités journalières puisqu’elle se retrouve sans emploi de sa propre faute.

Service d’assistance judiciaire du SEV

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