CCT11
Questions fréquemment posées
CCT11 / Système salarial CFF
Afin de faciliter la lecture, toutes les personnes désignées le sont par le terme générique masculin.
| N° | Question | Réponse |
GAV11 | ||
| 0 | Quels sont les changements relatifs aux indemnités régionales ? | Rien ne change concernant les indemnités régionales. L’indemnité régionale ne doit pas être confondue avec l’indemnité de résidence. L’indemnité de résidence a été remplacée en 2007 par l’indemnité régionale. Pendant la durée de la CCT 2007 (jusqu’au 30 juin 2011), tous les droits acquis relatifs à l’indemnité de résidence seront octroyés. Avec le passage à la CCT11 au 1er juillet 2011, ces droits acquis seront intégrés dans le salaire. Le montant sera pris en compte 1:1. |
| 1 | Pourquoi avons-nous besoin d’une nouvelle CCT ? | La CCT actuelle était échue à fin 2010. Les syndicats et les CFF ont admis que des adaptations étaient nécessaires. C’est pourquoi les parties contractantes se sont entendues au printemps dernier sur une prolongation de 6 mois de la CCT en vigueur, jusqu’à fin juin 2011, et ont décidé de négocier entre-temps le domaine des salaires. |
| 2 | Quelles sont les nouveautés les plus importantes qu’apporte la CCT11 ? | L’innovation centrale est constituée par le système de classification et de rétribution qui a été ancré dans la CCT11. Ceci signifie :
Les modifications se concentrent essentiellement sur le chapitre D « Salaire » de la CCT et sur les dispositions qui lui sont liées. |
| 3 | Quelle est la durée de validité de la CCT11 ? | La CCT11 a une durée de 3 ans et demi, elle est donc résiliable la première fois pour le 31.12.2014 (la résiliation devrait avoir lieu six mois à l’avance, à mi-2014). |
| 4 | Les CFF détériorent-ils les conditions d’engagement avec ce nouveau système salarial ? | Généralement pas. En outre, le nouveau système salarial assure une égalité de traitement des divers domaines et divisions. Il est vrai que l’évolution salariale est quelque peu ralentie. Les parties contractantes ont voué une grande attention à ce point et se sont mises d’accord sur les moyens financiers minimaux à mettre en œuvre chaque année dans le cadre de l’évolution salariale pour que l’accroissement de l’expérience et des prestations puisse être garanti. Les dispositions transitoires sont socialement équitables : les collaborateurs dont le salaire, lors de la transposition, se situera au-dessus du maximum de leur nouvelle plage salariale recevront à l’avenir, sur la base de leur ancien salaire (salaire + « garantie 2011 »), la moitié des éventuelles augmentations générales de salaire. Avec le passage au nouveau système salarial, les salaires du groupe seront conformes au marché et aux prestations. |
| 5 | Les CFF perdent-ils en attractivité en tant qu’employeur ? | Les CFF restent un employeur attractif avec de bonnes prestations dans l’ensemble :
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| 6 | Pour quels domaines la CCT11 est-elle valable ? | Plus de 26'000 collaborateurs des CFF SA et de CFF Cargo SA sont soumis à la CCT. Le SEV a également négocié des CCT séparées pour toutes les filiales des CFF (par ex. pour CFF Cargo International). |
| 7 | Quand la CCT11 entre-t-elle en vigueur ? | La CCT11 entre en vigueur au 1er juillet 2011; les premières mesures salariales selon le nouveau système prendront effet en mai 2012. La durée de la CCT est fixée à 3½ ans. Elle est donc en vigueur jusqu’au 31 décembre 2014, éventuellement plus longtemps si elle n’est pas dénoncée 6 mois avant son échéance. |
| 8 | Pourquoi, avec la CCT11, un accord a-t-il été simultanément conclu au sujet de son amélioration ? | Par le passé aussi, des adaptations ont été discutées, négociées et acceptées ou rejetées pendant la durée de validité de la CCT. Lors des négociations qui viennent de se terminer, les parties contractantes se sont concentrées sur le système salarial ; il y a dès lors, des deux côtés, des adaptations à discuter. |
| 9 | Quels autres éléments de la CCT ont-ils été modifiés, à part le système salarial ? | Ce sont essentiellement des adaptations qui découlent des modifications de la Loi sur la durée du travail (LDT), respectivement de son ordonnance (OLDT). En outre, les indemnités qui étaient liées aux échelons de fonctions ont dû être adaptées. Les 29 échelons sont devenus 15 profils d’exigences dans le nouveau système salarial. L’indemnité pour travail du dimanche doit donc en tenir compte. A Infrastructure Exploitation, les tâches de remplacement ont été reprises dans les profils d’exigences ; l’indemnité pour assumer transitoirement une fonction comportant des exigences sensiblement plus élevées (indemnité de fonction) est supprimée pour ce domaine. |
| 10 | Comment le SEV qualifie-t-il le résultat des négociations ? | Les négociations ont été très exigeantes. Pour le SEV, il est avant tout essentiel qu’il y ait maintenant un système de classification appliqué de manière uniforme pour l’ensemble des CFF. Avec ce nouveau système salarial, toutes les discussions autour des salaires CFF prétendument trop élevés sont superflues : les salaires CFF sont conformes au marché, aux exigences et aux prestations. Nous avons ainsi apporté une contribution importante à la pérennité des CFF sur le marché en tant qu’entreprise saine et capable d’affronter la concurrence et en tant qu’employeur attractif. Les dispositions transitoires garantissent que les salaires des collaborateurs en activité ne baisseront pas et que, en outre, ils pourront profiter de la moitié des augmentations réelles de salaire obtenues lors de négociations. Les CFF exigeaient une différenciation des salaires selon les branches. Cela aurait signifié des salaires différents pour des exigences comparables. Nous avons réussi à l’empêcher car, pour nous, les chemins de fer sont une seule branche (voir plus bas les questions complémentaires pour le personnel des locomotives). Nous avons pu obtenir qu’aucun des salaires actuels ne soit réduit. Tous les collaborateurs seront transférés dans le nouveau système salarial au 1er juillet 2011 avec leur salaire actuel. Ceux dont le salaire, lors de la transposition, se situe au-dessus du maximum de leur nouvelle plage salariale conservent leur salaire actuel comme salaire transposé. La partie qui dépasse le maximum du niveau d’exigences de référence est dénommée « garantie 2011 », elle est accordée sans limite de durée. En cas d’augmentation générale des salaires, ces collaborateurs recevront à l’avenir, sur le salaire actuel additionné de la « garantie 2011 », la moitié de l’augmentation négociée. Dans ces cas, le salaire effectivement prévu pour la fonction en question ne sera réalisé qu’au cours des années ou par les fluctuations naturelles. La durée convenue de la CCT11 - au moins jusqu’à fin 2014 - garantit la sécurité et la fiabilité des conditions d’engagement requise par les collaborateurs et par les partenaires sociaux. Pour les nouveaux engagements, aucun salaire des niveaux inférieurs d’exigences (A-G) ne se situera en-dessous des valeurs actuelles. La pétition SEV revêtue de plus de 8'500 signatures a exercé une influence décisive pour que cette revendication aboutisse. La courbe salariale de base a pu être relevée de 1% avant la conclusion des négociations. La part des collaborateurs dont le salaire se situera au-dessus de la nouvelle plage salariale pourra ainsi être réduite de manière déterminante. Ce relèvement de la courbe tient compte de l’évolution sur le marché du travail au cours de la dernière année. L’évaluation du personnel est revalorisée en tant qu’instrument d’encouragement et de développement dans lequel les compétences qu’exige effectivement un poste donné sont discutées et évaluées. C’est ainsi une vieille revendication que nous avons pu réaliser. |
| 11 | Quelles répercussions le nouveau système salarial a-t-il sur les collaborateurs en réorientation professionnelle (AMC, autrefois NOA)? | Les négociations CCT se sont concentrées principalement sur le nouveau système salarial. Toutes les mesures concrètes pour les collaborateurs en réorientation professionnelle AMC ont été reprises sans changement dans la CCT11. |
Système salarial | ||
| 12 | Que veulent dire les CFF avec l’expression ToCo ? | „Total Compensation“ (ToCo, en français compensation totale) signifie la prise en compte de tous les facteurs liés à la rémunération du travail. Le résultat est l’introduction dans la CCT d’un système salarial conforme aux exigences, aux prestations et au marché, appliqué de manière uniforme dans tout le groupe CFF et dans lequel tous les facteurs liés à la rémunération du travail sont ajustés logiquement entre eux : le système salarial commence par le profil d’exigences d’un poste de travail. Chaque profil décrit par fonction ce qui est exigé du collaborateur, les connaissances, les aptitudes, les compétences et le niveau de responsabilité. Ce profil d’exigences constitue la base pour l’attribution à un des niveaux d’exigences (A à O) et donc à une plage salariale. Il constitue aussi le document de référence pour la mise au concours des postes et pour les engagements, pour la fixation des besoins individuels de formation et de perfectionnement professionnel et pour l’évaluation du personnel. |
| 13 | Pourquoi au fond fallait-il un nouveau système salarial ? | Le système actuel de classification, d’appréciation et de rémunération n’est pas univoque et les responsables des divisions appliquent les diverses méthodes de manière disparate. Ces points faibles seront maintenant supprimés et, de l’avis des CFF, toutes les personnes concernées y trouveront des avantages. |
| 14 | Mais pourquoi toutes ces modifications ? | Pour pouvoir ramener les différents systèmes à un système unique. En procédant à une approche globale, les CFF promettent un système „coulé dans le bronze“. |
| 15 | Qu’est-ce qui fait du nouveau système salarial un bon système ? | ToCo, la compensation totale, signifie un système salarial homogène, dans lequel tous les facteurs liés à la rémunération du travail – profil d’exigences, recrutement, évaluation du personnel, développement des collaborateurs et salaire – sont associés pour constituer un système logique. Les exigences définies pour chaque fonction selon un système uniforme en constituent le centre. Ces exigences déterminantes pour chaque fonction sont associées à tous les autres processus des ressources humaines. Cela veut dire concrètement que ce sont ces exigences qui sont décrites lors d’une mise au concours, que le poste en question est classé selon ces mêmes exigences et que, lors de l’évaluation du personnel, on s’exprime sur les exigences qui sont réellement pertinentes pour le poste. |
| 16 | Quels sont les éléments essentiels de cette nouvelle systématique ? |
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| 17 | Y a-t-il des gagnants et des perdants avec ce nouveau système salarial ? | La conversion à un système d’évaluation et de rémunération orienté sur le marché entraine des changements qui ont des conséquences différentes suivant les collaborateurs concernés. Aucun salaire ne sera revu à la baisse lors de la transposition du 1er juillet 2011. De bonnes dispositions transitoires ont pu être obtenues lors des négociations. Tant les CFF comme employeur que les collaborateurs seront gagnants avec le nouveau système salarial :
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| 18 | Quel temps cela prendra-t-il pour qu’il n’y ait plus que des salaires conformes au marché ? | L’adaptation à des salaires conformes au marché sera progressive au cours des prochaines années car elle se produira pas à pas au travers des nouveaux engagements et dépendra des fluctuations naturelles. Celles-ci, comme aussi les mesures salariales qui seront négociées à l’avenir ainsi que l’évolution du marché de l’emploi, diront avec quelle rapidité ce moment sera atteint. |
| 19 | Combien y a-t-il de collaborateurs dont le salaire actuel est supérieur au maximum de leur nouvelle plage salariale ? | Lors de la transposition du nouveau système salarial, il y aura moins de 30% des collaborateurs dont le salaire sera supérieur au maximum de leur nouvelle plage salariale. Ceux qui bénéficient de garanties de droits acquis des dernières années en font partie. |
| 20 | Le nouveau système salarial provoque-t-il des baisses de salaire ? | Non. Les règles de transposition socialement supportables que nous avons négociées garantissent qu’aucun salaire ne sera inférieur à l’actuel. C’est une somme à deux chiffres, en millions, que les CFF mettront à disposition pour cette réglementation. |
| 21 | Les CFF visent-ils à faire des économies en introduisant un nouveau système salarial ? | Non. Le but est de mettre en place un système salarial uniforme et moderne, tenant compte des exigences spécifiques d’un poste, de la prestation individuelle et du marché du travail. A court terme, le nouveau système ne coûte ni plus ni moins que l’actuel. A moyen et long terme, on peut penser, par rapport à aujourd’hui, que le système fera faire quelques économies. Mais cela dépend aussi de l’évolution générale des salaires sur le marché du travail. Les règles de transposition socialement supportables que nous avons négociées garantissent qu’aucun salaire ne sera inférieur à l’actuel. C’est une somme à deux chiffres, en millions, que les CFF mettront à disposition pour cette réglementation. |
| 22 | Combien les CFF économiseront-ils avec ce système salarial ? | Le nouveau système salarial ne coûte pas plus et pas moins que l’actuel, à court terme. A moyen et long terme, les CFF espèrent améliorer leur structure de coûts avec des salaires conformes au marché. Cela dépendra de l’évolution du marché, non prévisible aujourd‘hui. |
| 23 | Il y a-t-il aussi des collaborateurs dont le salaire va augmenter sur la base du nouveau système salarial ? | Pour les collaborateurs dont le salaire actuel est inférieur au niveau du marché, une amélioration aura lieu dans le cadre des résultats des négociations salariales et de leur prestation individuelle, jusqu’à ce qu’ils atteignent le niveau du marché. |
| 24 | Que coûte le système salarial ? | Il mobilise avant tout d’importantes ressources en personnel et occupe des spécialistes à tous les niveaux. Les mesures de transposition coûtent aux CFF un montant à deux chiffres, en millions, récurrent. |
| 25 | Y a-t-il un projet comparable pour le personnel engagé selon le Code des obligations CO | Oui, les réflexions pour le personnel engagé selon CO sont identiques. Les instruments pour ces collaborateurs sont déjà bien développés dans certains domaines. Des synergies avec le nouveau système salarial selon CCT sont à l’examen dans le domaine de l’évaluation du personnel. |
| 26 | Comment la transposition vers le nouveau système salarial est-elle organisée ? |
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| 27 | Comment et quand les collaborateurs seront-ils informés sur les changements qu’entraine le nouveau système salarial ? | Les collaborateurs seront informés par écrit vers la fin du mois de mai 2011 sur ces changements. Les conseillers RH et les supérieurs hiérarchiques auront été informés auparavant, dans des ateliers et par la distribution d’une documentation sur les nouveautés et les règles de transposition. |
Questions supplémentaires concernant le personnel de locomotives | ||
28 | Le même système salarial est-il aussi applicable au personnel des locomotives ? | Oui, les diverses catégories du personnel des locomotives des divisions P, G et I sont classés selon la systématique d’évaluation uniforme. Pour les niveaux d’exigences E, F, G, H et I, une courbe salariale spécifique, plus élevée, est appliquée. En contrepartie de cette courbe salariale spécifique, diverses conventions ont été passées avec les partenaires sociaux, prévoyant entre autres une augmentation importante de la productivité du personnel des locomotives jusqu’en 2016. |
29 | Pourquoi le personnel des locomotives bénéficie-t-il d’une courbe salariale spécifique, plus élevée, dans le nouveau système salarial ? | Jusqu’ici, les salaires du personnel des locomotives étaient déjà basés sur des conventions spéciales. Celles-ci tiennent compte des indicateurs financiers et des conditions-cadre socio-économiques spécifiques aux mécaniciens de locomotives. Cette approche spécifique distingue aujourd’hui déjà le personnel des locomotives de toutes les autres catégories professionnelles des CFF. Avec la transposition dans le nouveau système salarial, les diverses catégories du personnel des locomotives des divisions P, G et I – comme toutes les autres fonctions CFF – sont équitablement classées en fonction des exigences et des compétences, selon une systématique cohérente. Pour satisfaire aux conditions-cadre spécifiques du personnel des locomotives, une courbe salariale spécifique, plus élevée, est appliquée aux niveaux d’exigences E, F, G, H et I. En contrepartie de cette courbe salariale spécifique, diverses conventions ont été passées avec les partenaires sociaux, prévoyant en autres une augmentation importante de la productivité du personnel des locomotives jusqu’en 2016. |
30 | La courbe salariale spécifique du personnel des locomotives, plus élevée, ne crée-t-elle pas une inégalité par rapport aux salaires qui suivent la courbe de base ? | Non. Car il y a une contrepartie à cette courbe salariale spécifique : diverses réglementations ont été convenues avec les partenaires sociaux afin d’augmenter de manière importante la productivité du personnel des locomotives jusqu’en 2016. C’est ainsi que, comme contreprestation, des prestations financièrement quantifiables comme les forfaits de temps pour les travaux accessoires, diverses allocations, des parts uniques liées à la prestation pour les niveaux d’évaluation A et B sont supprimées. En outre les salaires de début actuels, à la fin de la formation login, sont maintenus, ils sont inférieurs à la nouvelle valeur de base. A CFF Cargo, certaines réglementations sectorielles de la durée du travail sont adaptées. |
31 | Les mécaniciens de locomotives dont le salaire dépasse CHF 100‘000 touchent-ils l’entier de l’allocation pour le personnel détaché à l’étranger ? | Ils reçoivent la différence entre leur salaire et les allocations pour le personnel détaché à l’étranger jusqu’au maximum de CHF 105'000 respectivement CHF 102'500. |
Questions complémentaires sur l’évaluation des fonctions / l’évaluation du personnel | ||
32 | Que deviennent les instruments actuels de classification et les échelons de fonction ? | Les 29 échelons de fonctions actuels sont transposés en 15 niveaux d’exigences bien définis (désignés nouvellement par les lettres A à O). Jusqu’ici, les postes de chaque division étaient classés de manière hétérogène ; ce sera maintenant un système uniforme qui sera appliqué dans toute l’entreprise : chaque fonction sera classée dans un des 15 niveaux d’exigences selon des critères uniformes, découlant des compétences spécifiques exigées. |
33 | Peut-on calculer le nouveau niveau d’exigences, étant donné que les 29 échelons de fonctions ont été divisés par deux ? | Fondamentalement non car les deux systèmes salariaux sont trop différents. De plus, toutes les fonctions ont été classées selon une systématique de classification nouvelle et valable pour toute l’entreprise. Les catalogues de critères ont ainsi été remplacés, comme aussi tous les autres mécanismes de classification. Il est évident qu’un grand nombre de fonctions se retrouveront de fait au même niveau dans le nouveau système. Considéré comme cela, une telle concordance peut se produire. La transposition des échelons de fonctions dans les niveaux d’exigences est un aspect, les plages salariales en sont un autre. Ainsi même si deux fonctions se retrouvent transférées au même niveau d’exigences, on ne peut pas calculer l’effet direct sur le salaire car les plages salariales peuvent être différentes. |
34 | Y a-t-il un lien entre l’évaluation personnelle et le salaire ? | Oui. Le résultat de l’évaluation personnelle et – lors qu’elle existe – l’évaluation de l’atteinte des objectifs auront des effets sur l’évolution du salaire. Des prestations exceptionnelles, constatées par les valeurs A ou B dans l’évaluation personnelle, seront honorées par une part liée à la prestation pour l’année en question. Cette part liée à la prestation sera assurée à la Caisse de pensions. |
35 | Pourquoi les prestations exceptionnelles sont-elles honorées par une part unique et ne sont-elles pas incorporées au salaire ? | Celui qui aujourd’hui a un B comme évaluation personnelle la première année et à nouveau un C l’année suivante voit son salaire bloqué la deuxième année car son salaire dépasse la valeur cible. Les personnes concernées ressentent fréquemment cela comme injuste. Le versement unique permet une évolution salariale continue, indépendamment de l’évaluation personnelle de l’année précédente. |
36 | Quand serai-je informé sur mon nouveau salaire ? | En mai 2011, les salaires des collaborateurs évoluent selon l’ancien système. Vers la fin mai 2011, tous les collaborateurs recevront une lettre des CFF. Elle précisera leur salaire individuel, leur description de fonction et leur niveau d’exigences. Elle renseignera en outre sur la position du salaire dans le nouveau niveau d’exigences. |
37 | Le salaire individuel sera-t-il transposé dans le nouveau système salarial ? | Après le tour habituel de salaire en mai, le salaire individuel sera transposé dans le nouveau système salarial. Il se composera du salaire, d’éventuelles garanties d’indemnité de résidence ou d’autres droits acquis, suite par exemple à une rétrogradation consécutive à une réorganisation. Ce montant sera transposé 1:1 dans le nouveau système salarial. |
38 | J’ai encore une garantie d'indemnité de résidence depuis le 1er janvier 2007. Selon la CCT encore en vigueur, celle-ci doit être réduite par paliers depuis le 1er janvier 2011. Qu’est-ce-ce qui va se passer maintenant avec cette garantie ? | Avec le passage de l’indemnité de résidence à l’allocation régionale, de nombreux collaborateurs ont bénéficié d’une garantie. Cette garantie d’indemnité de résidence est restée en principe inchangée. Par contre, elle a souvent été incorporée dans le salaire en cas de changement de poste. Selon la CCT 2007, cette garantie devait être mise en compte pour moitié lors de chaque augmentation générale des salaires. Dans le cadre des négociations de la CCT11 il a été convenu de renoncer à cette mesure. Au lieu de cela, une éventuelle garantie individuelle d’indemnité de résidence est incorporée dans le salaire actuel pour la transposition au 1er juillet 2011 dans le nouveau système salarial. Cette garantie fait ensuite partie du salaire. |
39 | Que dois-je faire si je ne suis pas d’accord avec le classement de ma fonction ? | Vers fin mai 2011, tous les collaborateurs vont être informés par une lettre des CFF sur leur nouvelle situation salariale. Celui ou celle qui n’est pas d’accord avec le classement de sa fonction peut faire recours ou déposer une réclamation. Cette procédure est différente pour les collaborateurs de CFF SA et pour ceux de CFF Cargo. Les secrétariats régionaux et le secrétariat central SEV vous renseigneront. |
40 | Le SEV peut-il m’assister si je ne suis pas d’accord avec ma situation salariale ? | Oui. Pour que nous puissions évaluer la situation, il est important que vous nous fournissiez, lors de votre prise de contact :
Les documents manquants devront être demandés à votre supérieur. Les CFF se sont engagés à instruire les supérieurs hiérarchiques pour qu’ils puissent tous donner des informations compétentes et professionnelles. |
41 | Quelles améliorations apporte la nouvelle évaluation du personnel ? | L’évaluation du personnel comporte diverses améliorations. Les plus importantes sont :
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42 | Est-ce qu’il y aura toujours une convention d’objectifs qui accompagnera l’évaluation du personnel ? | En principe oui. Pour la plupart des fonctions, une convention d’objectifs et de leur réalisation accompagnera toujours l’évaluation des compétences. Le résultat de l’évaluation de l’atteinte des objectifs fait partie de l’évaluation générale. Pour les fonctions des niveaux d’exigence A à G, les conventions d’objectifs sont facultatives. |
43 | Quand la nouvelle évaluation du personnel sera-t-elle mise en œuvre ? | La nouvelle évaluation du personnel sera à disposition dès le 1.1.2012. Dès ce moment, les objectifs seront saisis avec ce nouvel instrument. La première évaluation des compétences et des objectifs selon la nouvelle méthode aura lieu au printemps 2013. Pour l’année 2011, on travaillera avec l’évaluation du personnel que l’on connait jusqu’à ce jour. |
44 | Est-il exact que les résultats de l’évaluation du personnel de cette année sont importants pour la transposition de l’ancien salaire dans le nouveau système salarial ? | Oui, parce que les CFF ont dû repousser d’une année l’introduction du nouveau système d’évaluation du personnel. Il devrait probablement être introduit au 1.1.2012. Au premier trimestre 2012, les prestations de l’année précédente seront tout d’abord évaluées selon le modèle connu. Les résultats détermineront les valeurs d’évaluation personnelle qu’on connait. Celles-ci seront décisives lors de la transposition des mesures salariales en mai 2012. La part liée à la prestation dépendra d’une note « B » ou « A ». Dans le cadre des entretiens d’évaluation en question, les critères d’observation et, de manière renforcée, les objectifs individuels seront convenus pour la période suivante |
Autres projets | ||
| 45 | Un projet semblable a échoué en 2004. Quelle différence y a-t-il entre « Salsa » et le nouveau système salarial ? | Avec le projet « Salsa », les CFF s’étaient concentrés spécialement sur une nouvelle évaluation des fonctions. Pour le SEV, les raisons de ce projet étaient multiples. Nous avons cependant exigé qu’il soit accordé beaucoup plus d’attention à l’évaluation du personnel et que celle-ci soit développée en tant qu’instrument de conduite et d’encouragement. Le nouveau système salarial donne particulièrement suite à cette revendication. Contrairement à Salsa, l’évaluation des fonctions est basée sur un processus complètement différent et a été pilotée de manière centrale par les RH de l’entreprise. |
