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Fürsorgepflicht bei Kündigung

In den letzten Jahren ergingen verschiedentlich Urteile, die sich mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Kündigungen auseinandersetzten. Diese Rechtsprechung lässt in der Tendenz erkennen, dass die Gerichte der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Kündigungen vermehrt Gewicht beimessen. Die nachfolgenden Ausführungen fassen die wichtigsten Fallgruppen zusammen.

Inhalt der Fürsorgepflicht

Die Fürsorgepflicht gebietet dem Arbeitgeber, Leib und Leben, Eigentum, körperliche, sexuelle und geistige Integrität wie die persönliche und berufliche Ehre, die Stellung und das Ansehen im Betrieb, zu schützen. Der Arbeitgeber hat jeden durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriff in die Persönlichkeit zu unterlassen und die Arbeitnehmenden auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder Dritten zu schützen. Eine schwere Persönlichkeitsverletzung anlässlich der Kündigung kann eine Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen.

Bei der Eröffnung der Kündigung

Die blosse Mitteilung der Kündigungsgründe, die dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin in einem Kündigungsgespräch mitgeteilt werden, verletzten die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht per se. Dies gilt auch dann, wenn sie dem Ehrgefühl der Arbeitnehmenden zuwiderlaufen, was in der Natur der Sache liegt. Gleiches gilt gemäss Bundesgericht für das bloss unanständige, einem geordneten Geschäftsgang unwürdige Verhalten des Arbeitgebers anlässlich des Kündigungsgesprächs. Von einer Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geht die Rechtsprechung erst dann aus, wenn erschwerende Umstände hinzutreten, so etwa bei persönlichkeitsverletzenden Aussagen gegenüber betriebsfremden Dritten.

Informationspflicht gegenüber betroffenen Arbeitnehmenden

Der gesetzlich verankerte zeitliche Kündigungsschutz schützt die Arbeitnehmenden während be-stimmter Zeiten (etwa im Krankheitsfall) während einer gewissen Dauer vor einer Kündigung. Die Fürsorgepflicht gebietet dem Arbeitgeber unter gewissen Umständen, den/die Arbeitnehmer/in über diesen Schutz zu informieren. Dies gilt dann, wenn der Arbeitgeber die Unkenntnis bzw. den Irrtum des Arbeitnehmers bemerkt oder bemerken müsste und er gleichzeitig erkennt, dass der Arbeitnehmer durch die Nichtgeltendmachung des Kündigungsschutzes einen finanziellen Nachteil erleidet. Die Informationspflicht des Arbeitgebers setzt jedoch voraus, dass dieser sich nicht seinerseits in einem Irrtum über die Rechtslage befindet. Hinzuweisen hat der Arbeitgeber den/die Arbeitnehmer/in zudem auf ein allfälliges Übertrittsrecht in eine Einzeltaggeldversicherung.

Information des Personals und Pressemitteilungen

Scheiden Arbeitnehmende aus dem Betrieb aus, so darf der Arbeitgeber sein Personal grundsätzlich darüber in Kenntnis setzen. Das Fürsorgeprinzip gebietet ihm aber, die Persönlichkeitsrechte des ausscheidenden Arbeitnehmers zu wahren und sich insbesondere nicht in herabsetzender Weise über die Gründe des Ausscheidens zu äussern. Dies gilt umso mehr bei Pressemitteilungen.

Die Ausübung des Kündigungsrechts in Konfliktsituationen

In Konfliktsituationen zwischen Arbeitnehmenden fliesst aus dem Fürsorgeprinzip die Verpflichtung des Arbeitgebers, alle ihm zumutbaren Vorkehrungen zu treffen, um den Konflikt zu entschärfen, etwa indem er die Konfliktparteien zu Schlichtungsbemühungen anhält. Erforderlich ist ein taugliches Konfliktmanagement, das die Integrität der Beteiligten wahrt (keine Schauprozesse). Unterlässt es der Arbeitgeber, rechtzeitig ihm zumutbare und geeignete Schlichtungsbemühungen durchzuführen und «löst» er den Konflikt stattdessen, indem er einer Konfliktpartei kündigt, so riskiert er eine Strafzahlung wegen Missbräuchlichkeit.

Erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber älteren Arbeitnehmenden

Arbeitnehmende fortgeschrittenen Alters bedürfen eines besonderen Schutzes und verlangen vom Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorgepflicht. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber übliche Altersfolgen bei der Arbeitsverrichtung hinzunehmen hat. Die Fürsorgepflicht verlangt vom Arbeitgeber weiter, dass er Mitarbeitende, die kurz vor der Pensionierung stehen ermöglicht, deren Arbeitstätigkeit ohne finanzielle Einbusse zu beenden. Dem Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages, der aufgrund seines fortgeschrittenen Alters kaum eine andere Anstellung finden wird, ist in besonderem Masse Rechnung zu tragen. Folgerichtig kann eine Kündigung aufgrund des krassen Missverhältnisses der auf dem Spiel stehenden Interessen rechtsmissbräuchlich erscheinen.

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