Coronavirus

FAQ: Deine Rechte als Arbeitnehmer/in

Die Ausbreitung des Coronavirus hat Auswirkungen auf unseren Alltag und die Arbeitswelt. Hier findest du Antworten auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen.

Du findest keine Antwort auf deine Frage? Bei Unklarheiten und weiteren Fragen zu euren Rechten, helfen wir euch gerne weiter: Jetzt Kontakt aufnehmen

Was tun, wenn die verordneten Massnahmen zum Gesundheitsschutz nicht eingehalten werden?

Der Arbeitgeber muss alles Nötige unternehmen, um die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen – unter strikter Einhaltung der Richtlinien des Bundesamts für Gesundheit. Wenn der Arbeitnehmer dies nicht tut, ist unsere Haltung klar: Die Arbeit darf nicht weitergeführt werden (siehe auch Seite 6/7). Nehmt eure Rechte wahr und stellt den Vorgesetzten eure Fragen. Wenn die Antworten nicht genügen oder es Schwierigkeiten gibt, nehmt Kontakt mit uns auf. Eure Hinweise sind jederzeit willkommen. Alle Kontaktdaten findet ihr hier. 

Mein Arbeitgeber will, dass ich weniger arbeite (Abbau Überzeit, Gleitzeit, Bezug von Ferien)

Besonders bei Unternehmen, die im Tourismusverkehr (per Flugzeug, Bahn oder Schiff) oder im internationalen Gütertransport tätig sind (wie BLS Cargo oder SBB Cargo international), bewirkt die Coronaviruskrise einen Umsatzeinbruch, der sich noch verstärken könnte. Diese Unternehmen könnten versucht sein, die Baisse auf ihre Mitarbeitenden abzuwälzen, indem sie diese dazu zwingen, weniger zu arbeiten.

Können Arbeitgeber im Pandemiefall die Mitarbeitenden dazu zwingen, entsprechende Überstunden zu kompensieren?

«Nein», antwortet das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) mit Verweis auf Art. 321c Abs. 2 OR: «Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmenden nicht zwingen, Überstunden zu kompensieren. Die Kompensation von Überstunden durch Freizeit setzt die Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Dabei müssen sie sich über den Grundsatz der Kompensation, über den genauen Zeitpunkt und deren Dauer einigen. Die Einwilligung des Arbeitnehmers ist durch den Arbeitgeber zu beweisen.»

Kann mich mein Arbeitgeber (sehr) kurzfristig dazu zwingen, Ferien zu nehmen?

Nein. Gemäss Art. 26 Abs. 8 der Verordnung zum Arbeitszeitgesetz (AZGV) sind die Kalenderdaten der Ferien den Arbeitnehmenden drei Monate vor Beginn der Ferien, spätestens jedoch mit der Jahresdiensteinteilung oder, wo diese fehlt, spätestens am 31. Dezember des Vorjahres bekanntzugeben. Ferien sind also nicht ohne Einverständnis der Mitarbeitenden verschiebbar.

Kann im Pandemiefall den Mitarbeitenden befohlen werden, unbezahlten Urlaub zu beziehen?

«Nein», antwortet das Seco, «es ist nicht zulässig, Arbeitnehmende zu einem unbezahlten Urlaub zu zwingen. Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden keine oder nicht genügend Arbeit anbieten, gerät er in Annahmeverzug und ist zur Lohnfortzahlung verpflichtet.» Es sei hier daran erinnert, dass laut Art. 324 OR der Arbeitgeber, und nicht die Arbeitnehmenden, das unternehmerische und wirtschaftliche Risiko trägt, wenn Arbeitsleistungen entfallen.

Mein Arbeitgeber will, dass ich mehr arbeite (Überstunden, Verkürzung von Ruheschichten)

Vorstellbar ist aber auch, dass ein Teil der Mitarbeitenden einer Firma an dem Virus erkranken oder in Quarantäne gehen müssen und daher nicht mehr arbeiten können. Dann wäre die Firma versucht, den gesunden Mitarbeitenden Überstunden abverlangen zu wollen.

Kann mich im Pandemiefall mein Arbeitgeber verpflichten, Überstunden zu leisten?

«Ja», antwortet das Seco, «der Arbeitnehmer kann gestützt auf Art. 321c Abs. 1 OR verpflichtet werden, mehr zu arbeiten, als in seinem Arbeitsvertrag vorgesehen ist, wenn dies durch die Umstände gerechtfertigt ist. Im Falle einer Pandemie, die zum Ausfall vieler Arbeitskräfte führt, ist es gerechtfertigt, dass die Arbeitnehmenden Überstunden leisten. Ihre persönliche Situation ist dabei aber zu berücksichtigen, insbesondere ihre Familienpflichten.»

Könnte eine Firma bei Personalmangel wegen dem Virus Ruheschichten verkürzen?

Das Verkehrspersonal untersteht dem Arbeitszeitgesetz und der Verordnung AZGV. Deren Art. 18 erlaubt bei Personalmangel wegen Krankheit, die Ruheschicht von 12 auf bis zu 9 Stunden herabzusetzen, verlangt dafür aber eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmenden oder deren Vertretung. Eine solche Vereinbarung ist auch nötig, um die Dienstschicht ausnahmsweise auf max. 15 Stunden zu verlängern, wenn wegen Krankheit Personal fehlt (Art. 15 Abs. 3 AZGV). Gemäss Art. 4 AZG beträgt die Höchstarbeitszeit innerhalb einer Dienstschicht 10 Stunden, doch sind bei zwingenden Gründen Überschreitungen möglich (Art. 5 AZG).

Was können Arbeitnehmende tun, die zur Risikogruppe gehören?

Der Bundesrat hat am 19. Juni zahlreiche Massnahmen der letzten Monate ausser Kraft gesetzt, auch die Bestimmungen zum Schutz von besonders gefährdeten Personen. Neu gelten nur noch die allgemeinen Präventionsmassnahmen (Art. 10, Covid-19-Verordnung besondere Lage) sowie Art. 6 des Arbeitsgesetz (Pflicht des Arbeitgebers, die Gesundheit der Arbeitnehmenden zu schützen). 

Kann der empfohlene Abstand nicht eingehalten werden, so sind Massnahmen gemäss dem STOP-Prinzip (Substitution, technische Massnahmen, organisatorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung) zu treffen, namentlich die Möglichkeit von Homeoffice, die physische Trennung, getrennte Teams oder das Tragen von Masken.

Für gefährdete Personen in Berufen, in denen die Schutzbestimmungen nicht umgesetzt werden können, bedeutet das, dass sie im schlimmsten Fall nicht mehr in ihrem Beruf arbeiten können. 

Schwangerschaft

Schwangere Frauen gelten zu den besonders gefährdeten Personen. Dazu ist am 5.8.2020 das BAG nach Evaluation der neuen Evidenz zu COVID-​19 und Schwangerschaft in Zusammenarbeit mit der Fachgesellschaft der FMH für Gynäkologie SGGG zum Schluss gekommen. Dies hat für die Betroffenen weitreichende Folgen. Sie müssen sorgfältig geschützt werden. Andernfalls kann ein Beschäftigungsverbot angeordnet werden und der Lohn muss weitergezahlt werden.

Gemäss Artikel 6 Arbeitsgesetz und Artikel 10 der Verordnung über Massnahmen in der besonderen Lage zur Bekämpfung der COVID-​19-Epidemie ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Schutz der Gesundheit seiner Mitarbeitenden und die Präventionsmassnahmen gegen COVID-​19 am Arbeitsplatz sicherzustellen. Die Arbeitgeber müssen gewährleisten, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Empfehlungen des BAG betreffend Hygiene und Abstand einhalten können. ann der empfohlene Abstand nicht eingehalten werden, so sind Massnahmen gemäss dem STOP-​Prinzip (Substitution, technische Massnahmen, organisatorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung) zu treffen. Arbeitgeber und Betriebsverantwortliche sind für die Auswahl und Umsetzung dieser Massnahmen verantwortlich und sie müssen dafür finanziell aufkommen.

Die Mutterschutzverordnung fordert, dass bei einer Exposition gegenüber SARS-​CoV-2 die Gesundheitsgefährdung für Mutter und Kind im Kontext der Tätigkeiten, des Immunstatus der Arbeitnehmerin und der getroffenen Schutzmassnahmen bewertet werden muss. Es ist sicherzustellen, dass eine solche Exposition zu keiner Schädigung von Mutter und Kind führt. Wie eine Schwangere am Arbeitsplatz geschützt werden muss, hängt von den Arbeitsbedingungen vor Ort ab. Eine Risikobeurteilung ist notwendig, wenn eine Exposition nicht ausgeschlossen werden kann. Dazu gehört auch der Arbeitsweg. Die Risikobeurteilung durch eine unabhängige Fachperson muss der Arbeitgeber zahlen. Sie kann vom behandelnden Arzt/Ärztin der Schwangeren verlangt werden (siehe unten).

Nota bene: der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Exposition am Arbeitsplatz stattfindet!
Wenn der Schutz nicht gewährleistet werden kann, muss der Schwangeren eine andere ungefährliche gleichwertige Arbeit zugewiesen oder das Home Office zu ermöglicht werden.

Das sind die Rechte der Frauen

Wenn eine Arbeitnehmende merkt, dass sie schwanger ist, soll sie mit dem betreuenden Arzt oder der betreuenden Ärztin reden. Er oder sie ist für die Beurteilung der Gesundheit und Wirksamkeit der Schutzmassnahmen verantwortlich und kann eine Risikobeurteilung verlangen.

Wenn keine Massnahmen möglich sind oder der Arbeitgeber keine Risikobeurteilung vornimmt bzw. die Vorgaben der betreuenden Ärztin oder des betreuuenden Arztes nicht umsetzt, hat die Frau das Recht und Arzt oder Ärztin die Pflicht, Konsequenzen zu ziehen: Der Arzt bzw. die Ärztin ist befugt, Anpassungen an die Arbeitsbedingungen zu formulieren oder ein Beschäftigungsverbot auszusprechen – mittels eines Attests.

Liegt ein solches vor oder wenn der Arbeitgeber keine ungefährliche gleichwertige Ersatzarbeit anbieten kann (z.B. Home Office), muss er weiterhin 80 % des Lohnes bezahlen, ohne dass die Arbeitnehmerin eine Arbeitsleistung schuldet.

Während Schwangerschaft sind Frauen vor Kündigung geschützt

Während der Schwangerschaft besteht ein Kündigungsschutz: Arbeitnehmerinnen darf während der ganzen Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden (Artikel 336c Obligationenrecht). Der Kündigungsschutz besteht ab Beginn der Schwangerschaft, auch wenn die gekündigte Arbeitnehmerin erst nachträglich erfährt, dass sie im Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war. Eine während der Sperrfrist erklärte Kündigung ist nichtig, d.h. sie bleibt wirkungslos auch nach Ablauf der Sperrfrist. Ein Arbeitgeber kann also eine Schwangere nicht kündigen, weil diese ein Beschäftigungsverbot erwirkt. 

Wie vorgehen bei Problemen?

  • Behandelnde Ärztin oder behandelnden Arzt bei Schwangerschaft (Gynäkologie etc.) konsultieren und durch diese/n gegebenenfalls eine Risikobeurteilung verlangen, wenn keine vorliegt oder Zweifel daran bestehen. Mehr dazu bei gynécologie suisse SGGG.
  • Gespräch mit Arbeitgeber suchen
  • Bei Problemen Kontakt mit dem SEV, kantonalen Arbeitsinspektoraten und SECO (Enable JavaScript to view protected content. sowie Tel. +41 58 462 00 66) suchen

Merkblatt des SGB herunterladen

Krankes Kind oder kranke Angehörige zuhause

Eltern dürfen gegen Vorlage eines Arztzeugnisses drei Tage für die Betreuung kranker Kinder freinehmen, in der öffentlichen Verwaltung zum Teil auch länger. Wenn die Frage der Lohnfortzahlung für diesen Fall nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist, wird die Pflege kranker Kinder behandelt wie eine Arbeitsverhinderung nach OR 324a, also eine Verhinderung an der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden. Der Arbeitgeber ist also verpflichtet, den Lohn entsprechend zu zahlen.

Unabhängig von der Bezahlung können Eltern für die Pflege eines Kindes auch länger zuhause bleiben, wenn es keine andere Lösung gibt. Dann erhalten sie in der Regel keinen Lohn. Personen, welche kranke Angehörige zuhause betreuen, unterliegen ebenfalls einer Fürsorgepflicht.

Bei einer Pandemie mit hoher Ansteckungsgefahr ist es allerdings nicht sinnvoll, nach der Pflege einer erkrankten Person nach drei Tagen wieder zur Arbeit zu gehen und andere Menschen anzustecken. Der SEV fordert daher, dass die Lohnfortzahlung in diesem Fall über die 3-Tage-Frist hinaus verlängert wird, sofern das Kind am Corona-Virus erkrankt ist, weil die Eltern eventuell 48h Stunden symptomfrei sein müssen, bevor sie wieder zur Arbeit gehen.

Kita- oder Schulschliessung

Dass Eltern für ihre Kinder sorgen, ist eine gesetzliche Pflicht (Art. 276 ZGB). Sind Arbeitnehmende deswegen unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert, muss ihnen der Arbeitgeber während eines beschränkten Zeitraumes den Lohn gestützt auf Art. 324a OR weiter entrichten. Die Eltern haben sich allerdings zu bemühen, weitere Absenzen bei geeigneter Organisation zu verhindern. Da es im Falle einer Pandemie eher fraglich ist, inwieweit die Obhut von Grosseltern oder andere kollektive Betreuungsformen (zum Beispiel gemeinsame Betreuung mit anderen Eltern) sinnvoll sind, sollten Arbeitgeber grosse Kulanz zeigen.

Und wenn Arbeitnehmende kurzfristig aufgefordert werden, an einem anderen Ort zu arbeiten?

Ist der Arbeitsort im Arbeitsvertrag festgelegt, kann der Arbeitgeber nicht einseitig einen neuen Arbeitsort bestimmen. Unter besonderen Umständen wie einer Pandemie und für eine begrenzte Zeit kann der Arbeitgeber aber erwarten, dass die Arbeitnehmenden flexibel sind. Wenn dadurch zusätzliche Wegzeit anfällt, gilt sie als Arbeitszeit. Auch sonstige damit anfallende Auslagen sind zu vergüten.

Homeoffice

Bundesrat und BAG empfehlen dringend, wo immer möglich zu Hause zu arbeiten. Wichtigster Grundsatz dabei: Auch das Homeoffice fällt unter das Arbeitsgesetz. Somit müssen alle Vorgaben des Arbeitsgesetzes (Nacht- und Sonntagsarbeitsverbot, Ruhezeiten, Pausen) eingehalten werden. Wichtig ist auch, präzise Arbeitszeiten festzulegen, inklusive Bereitschafszeit und Zeiten, in denen keine Erreichbarkeit besteht. Allfällige Kosten oder Spesen zur Einrichtung des Arbeitsplatzes trägt dem Grundsatz nach der Arbeitgeber. Ebenso muss grundsätzlich der Arbeitgeber die Mitarbeiter/innen mit den Geräten und dem Material ausrüsten, die sie zur Arbeit benötigen. Weitere Tipps und Infos hier.

Urlaubsverbot

Die Verschiebung von bereits vereinbarten Ferien ist nur aus schwerwiegenden Gründen gerechtfertigt - aus dringlichen und unvorhergesehenen betrieblichen Bedürfnissen. Die Verschiebung muss dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin innert kürzester Frist kommuniziert werden. Und der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer den entstandenen Schaden ersetzen, d.h. den bereits gebuchten Urlaub bezahlen.

Zwangsurlaub

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmenden heimschickt, befindet er sich im sogenannten Annahmeverzug und muss den Lohn trotzdem zahlen. Er kann auch keinen Ferienbezug anordnen, er kann ihn nur vereinbaren.

Ältere Mitarbeitende

Der Arbeitgeber hat älteren Mitarbeiter/innen gegenüber eine erhöhte Fürsorgepflicht. Gemäss Bundesamt für Gesundheit (BAG) sind ältere Menschen in der aktuellen Situation generell stärker gefährdet. Der Arbeitgeber muss deshalb den Gesundheitsschutz seines älteren Personals maximal gewährleisten.

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Kommentare

  • Martinez Jose

    Martinez Jose30/06/2020 07:50:57

    juste une demande, les personnes ayant travaillé durant le confinement, seront-elle recompensées ? J'ai été confiné (personne à risque), et ai été indemnisé comme prévu, mais beaucoup de mes collègues ont travaillé, et pour l'instant, je dois dire, pas un geste envers eux, je trouve ça triste !!

  • Brasseur

    Brasseur21/09/2020 09:53:44

    Bonjour, les CFF nous fournissent effectivement le matériel informatique et téléphone pour le télétravail. Mais depuis le mois de mars que cette situation persiste, de nombreux employés doivent adaptés leur place de travail à domicile:
    - acheter une chaise de bureau
    - acquérir un bureau réglable en hauteur, pour ceux qui souffrent de mal de dos.
    - Améliorer la connexion internet, le wifi,
    - acheter un nouvel écran, plus grand.
    - facture d’électricité qui augmente.
    - S’isoler partiellement de la famille donc une partie de pièce complètement dévolue au télétravail quand on connaît le coût des loyers à Genève!...
    Que compte faire le SEV par rapport à cette situation?
    Est-ce qu’une allocation journalière ne pourrait pas être envisagée?
    Est-ce que lors de la prochaine CCT des négociations sur ce thème pourraient être discutées?
    Avec mes meilleures salutations.

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