GAV11
Fragen und Antworten
GAV11/Vergütungssystem SBB
Häufig gestellte Fragen (HGF, resp. FAQ [Frequently Asket Questions]), April 2011
| Frage | Antwort | |
GAV11 | ||
| 0. | Was verändert sich im Zusammenhang mit der Regionalzulage? | An der Regionalzulage wird überhaupt nichts verändert! Die Regionalzulage ist nicht zu verwechseln mit der Ortszulage (OZ). Die OZ wurde 2007 durch die Regionalzulage abgelöst. Während der Laufzeit des GAV 2007 (bis 30. Juni 2011) werden allfällige Besitzstände der OZ gewährt. Mit dem Übergang auf den GAV11 werden am 1. Juli 2011 allfällige OZ-Besitzstände auf den Lohn geschlagen. Dieser Betrag wird eins zu eins überführt. |
| 1. | Warum benötigen wir einen neuen GAV? | Der bestehende GAV hat eine Laufzeit bis Ende 2010. Gewerkschaften und SBB haben einen Anpassungsbedarf festgestellt. Deshalb vereinbarten die Vertragsparteien im vergangenen Frühjahr, den laufenden GAV um ein halbes Jahr bis Ende Juni 2011 zu verlängern und bis dann vorab den Bereich Lohn zu überarbeiten und neu zu verhandeln. |
| 2. | Was sind die wichtigsten Neuerungen im GAV11? | Die zentrale Neuerung ist insbesondere das Einreihungs- und Lohnsystem, das im GAV11 verankert wurde. Dies bedeutet:
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| 3. | Wie lange ist der GAV11 gültig? | Der GAV11 hat eine Laufdauer von 3 ½ Jahren, ist also erstmals kündbar per 31.12.2014 (Kündigung müsste 6 Monate vorher, also per Mitte 2014, erfolgen). |
| 4. | Verschlechtert die SBB mit dem neuen Vergütungssystem die Anstellungsbedingungen? | Generell nicht. Mit dem neuen Vergütungssystem wird eine Gleichbehandlung über die Bereiche und Divisionen hinweg geschaffen. Die Lohnentwicklung wird zwar etwas verlangsamt. Die Vertragsparteien haben diesem Punkt sehr viel Aufmerksamkeit gewidmet und sich darüber geeinigt, wieviel Finanzmittel minimal jährlich für die Lohnentwicklung einzusetzen sind, damit ein Aufstieg gewährt werden kann. Die vereinbarten Überführungsregelungen sind sozialverträglich: Mitarbeitende, deren Überführungslohn aufgrund der neuen Lohnsystematik über dem Maximum ihres neuen Lohnspektrums liegt, erhalten zum bisherigen Lohn (Lohn und «Garantie 2011») künftig die Hälfte allfällig ausgehandelter genereller Lohnerhöhungen. Mit dem Übergang zum neuen Vergütungssystem werden die Löhne konzernweit marktüblich und leistungsgerecht. |
| 5. | Verliert die SBB an Attraktivität als Arbeitgeber? | Die SBB bleibt eine attraktive Arbeitgeberin mit insgesamt guten Leistungen:
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| 6. | Für welche Bereiche gilt der GAV11? | Dem GAV sind über 26'000 Mitarbeitende der SBB AG und SBB Cargo AG unterstellt. Für alle Tochterfirmen der SBB (z.B. SBB Cargo International) hat der SEV ebenfalls separate GAVs ausgehandelt. |
| 7. | Wann tritt der GAV11 in Kraft? | Der GAV11 tritt per 1. Juli 2011 in Kraft; die ersten Lohnmassnahmen nach neuem Vergütungssystem werden im Mai 2012 fällig. Die Laufzeit des GAV ist auf 3 ½ Jahre festgelegt. Er gilt also bis zum 31. Dezember 2014, allenfalls auch länger, wenn er nicht 6 Monate vor Ablauf gekündigt wird. |
| 8. | Warum wurde mit den GAV11 zugleich eine Vereinbarung über dessen Weiterentwicklung getroffen? | Während der Laufzeit des GAV wurden auch in der Vergangenheit immer wieder Anpassungen diskutiert, verhandelt und durch die Gremien akzeptiert oder verworfen. Weil sich die Vertragsparteien bei den abgeschlossenen Verhandlungen vorab auf das Vergütungssystem konzentriert haben, besteht beidseits weiterer Anpassungsbedarf. |
| 9. | Wie weit sind andere GAV-Inhalte ausserhalb dem Vergütungssystem verändert worden? | Grundsätzlich mussten aufgrund von Änderungen beim Arbeitszeitgesetz (AZG), respektive in der Verordnung dazu (AZGV) verschiedene Anpassungen aufgenommen werden. Daneben wurden diejenigen Vergütungen angepasst, die in einem Zusammenhang mit den Funktionsstufen stehen. Mit dem Vergütungssystem werden aus den 29 Funktionsstufen neu 15 Anforderungsniveaus. So ist beispielsweise die Vergütung für Arbeiten an Sonntagen betroffen. Weil die Stellvertretungsaufgaben im Infrastruktur Betrieb in die Anforderungsprofile aufgenommen wurden, entfällt die Zulage für Verwendung in einer höher eingereihten Funktion in diesem Bereich. |
| 10. | Wie beurteilt der SEV das Verhandlungsergebnis? | Die Verhandlungen waren sehr anspruchsvoll. Dem SEV ist vor allem wichtig, dass es jetzt ein SBB-weit einheitlich anzuwendendes Einreihungssystem gibt. Mit dem neuen Vergütungssystem werden sämtliche Diskussionen darüber überflüssig, ob nun die SBB-Löhne zu hoch seien: Die SBB-Löhne sind markt-, anforderungs- und leistungsgerecht. Damit haben wir massgeblich dazu beigetragen, dass die SBB langfristig als gesundes, wettbewerbsfähiges Unternehmen und als attraktive Arbeitgeberin auf dem Markt bestehen kann. Mit den Überführungsbestimmungen ist gewährleistet, dass die Löhne für die bestehenden Mitarbeitenden nicht gesenkt werden und sie zudem von der Hälfte allfällig ausgehandelter genereller Lohnerhöhungen profitieren können. Die SBB verlangten nach einer Branchendifferenzierung. Das hätte unterschiedliche Löhne bei vergleichbaren Anforderungen bedeutet. Das haben wir verhindert, denn für uns ist die Bahn eine einzige Branche (siehe weiter unten die Zusatzfragen für das Lokpersonal). Wir haben erreichen können, dass keiner der heutigen Löhne gekürzt werden. Alle Mitarbeitenden werden am 1. Juli 2011 mit dem aktuellen Lohn in das neue Lohnsystem überführt. Mitarbeitende, deren Überführungslohn über dem Maximum ihres neuen Lohnspektrums liegt, behalten ihren aktuellen Lohn als Überführungslohn. Der das Maximum des entsprechenden Anforderungsniveaus übersteigende Teil wird als „ Garantie 2011“unbefristet gewährt. Bei generellen Lohnerhöhungen erhalten diese Mitarbeitenden zum aktuellen Lohn inklusive „Garantie 2011“ künftig jeweils auch noch die Hälfte der ausgehandelten generellen Lohnerhöhungen. In diesen Fällen wird der effektiv für die entsprechenden Funktionen erst mit den Jahren oder über die natürliche Fluktuation realisiert werden. Die vereinbarte Laufdauer des GAV11 bis mindestens Ende 2014 gewährt die von Mitarbeitenden und Sozialpartnern geforderte Sicherheit und Verlässlichkeit hinsichtlich der Anstellungsbedingungen. Bei Neuanstellungen liegt in den tieferen Anforderungsniveaus (A-G) kein Lohn unter dem heutigen Basiswert. Die mit über 8'500 Unterschriften eingereichte SEV-Petition hat diese Forderung massgeblich unterstützt. Die Basislohnkurve konnte vor Verhandlungsabschluss noch um 1% angehoben werden. Damit konnte der Anteil derjenigen Mitarbeitenden, deren Lohn wegen des neuen Lohnsystems über dem neuen Lohnspektrum liegt noch ganz massgeblich verringert werden. Diese Anhebung trägt den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt während des letzten Jahres Rechnung. Die Personalbeurteilung wird zu einem Förderungs- und Entwicklungsinstrument aufgewertet, in dem gezielt die Kompetenzen, die effektiv auf der betreffenden Stelle gebraucht werden, diskutiert und bewertet werden. Damit konnten wir eine langjährige Forderung umsetzen. |
| 11. | Welche Auswirkungen hat das neue Vergütungssystem auf Mitarbeitende im Arbeitsmarktcenter (AMC, ehemals NOA)? | Die GAV-Verhandlungen konzentrierten sich hauptsächlich auf das neue Vergütungssystem. Alle inhaltlichen Festhaltungen für AMC-Mitarbeitende sind unverändert in den GAV11 übernommen worden. |
Vergütungssystem | ||
| 12. | Was meinen die SBB mit dem Begriff ToCo? | «Total Compensation» (ToCo, zu deutsch umfassende Entschädigung) bedeutet eine ganzheitliche Betrachtung aller Faktoren rund um die Entlöhnung der Arbeit. Damit wird im GAV ein Vergütungssystem eingeführt, das anforderungs-, leistungs- und marktgerecht ist, das konzernweit einheitlich angewandt wird und in dem alle Faktoren rund um die Entlöhnung der Arbeit logisch aufeinander abgestimmt sind: Das Vergütungssystem beginnt beim Anforderungsprofil einer Stelle. In den einzelnen Anforderungsprofilen ist pro Funktion umschrieben, was von den Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern verlangt wird, also deren Kenntnisse, Fertigkeiten, Kompetenzen und Verantwortung. Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage für die Zuordnung in eines der Anforderungsniveaus (A bis O) und damit des Lohnbandes. Es bildet weiter die Basis bei der Ausschreibung von Stellen und der Anstellung, beim Festlegen des individuellen Aus- und Weiterbildungsbedarf und für die Personalbeurteilung. |
| 13. | Warum überhaupt ein neues Vergütungssystem? | Die heutigen Einreihungs-, Beurteilungs- und Entlöhnungssysteme waren nicht einheitlich und die Verantwortlichen der Divisionen haben die verschiedenen Methoden unterschiedlich angewandt. Jetzt sollen diese Schwachstellen behoben werden und nach Meinung der SBB Vorteile für alle Beteiligen bringen. |
| 14. | Warum überhaupt diese ganzen Änderungen? | Damit die unterschiedlichen Systeme auf ein einheitliches reduziert werden kann. Mit der ganzheitlichen Betrachtungsweise verspricht die SBB ein System „in einem Guss“. |
| 15. | Was macht das neue Vergütungssystem zu einem guten System? | Total Compensation (ToCo, zu deutsch umfassende Entschädigung) bedeutet ein ganzheitliches Vergütungssystem, in dem alle Faktoren rund um die Entlöhnung der Arbeit – Anforderungsprofil, Personalgewinnung, Personalbeurteilung, Personalentwicklung und Lohn – zu einem logisch aufeinander abgestimmten Gesamtsystem verknüpft sind. Die nach einem einheitlichen System für jede einzelne Funktion definierten Anforderungen bilden das Zentrum. Diese für die einzelnen Funktionen massgebenden Anforderungen werden mit allen anderen Personalprozessen verbunden. Das heisst konkret, dass z.B. bei einer Stellenausschreibung jene Anforderungen beschrieben sind, eine Stelle gemäss jenen Anforderungen eingestuft und bei der Personalbeurteilung genau jene Anforderungen besprochen werden, welche für diese Stelle tatsächlich relevant sind. |
| 16. | Was sind die wichtigsten Elemente der neuen Systematik? |
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| 17. | Gibt es Gewinner und Verlierer beim neuen Vergütungssystem? | Die Umstellung auf eine marktorientierte Funktionsbewertungs- und Vergütungssystematik bringt Änderungen mit sich, die für die einzelnen Mitarbeitenden unterschiedlich ausfallen. Mit dem Übergang auf den 1. Juli 2011 wird kein einziger Lohn gekürzt. Es konnten gute Übergangsregelungen ausgehandelt werden. Umgekehrt gewinnen sowohl die SBB als Arbeitgeberin als auch die Mitarbeitenden durch das neue Vergütungssystem:
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| 18. | Bis wann sind die markgerechten Löhne durchgehend erreicht? | Da die Angleichung an marktgerechte Löhne schrittweise über die Neuanstellungen, d.h. über die natürliche Fluktuation, realisiert wird, wird sie über die nächsten Jahre erfolgen. Wie schnell sie erreicht wird, ist abhängig von der Personalfluktuation, den künftig ausgehandelten Lohnmassnahmen sowie der Marktentwicklung. |
| 19. | Bei wie vielen Mitarbeitenden liegt der heutige Lohn am oder über dem Maximum des neuen Lohnspektrums? | Mit dem Übergang auf das neue Vergütungssystem wird der Überführungslohn bei weniger als 30 Prozent der Mitarbeitenden über dem Maximum ihres neuen Lohnspektrums liegen.Darin enthalten sind bereits bestehende Besitzstände aus früheren Jahren. |
| 20. | Führt das neue Vergütungssystem zu Lohnkürzungen? | Nein. Die ausgehandelten, sozialverträglichen Überführungsregelungen stellen sicher, dass es für die bisherigen Mitarbeitenden nicht zu einer Verschlechterung des heutigen Lohnes führt. Für diese Regelung werden die SBB eine Summe in zweistelliger Millionenhöhe einsetzen. |
| 21. | Bezweckt das neue Vergütungssystem eine Sparübung der SBB? | Nein. Ziel ist ein einheitliches, zeitgemässes Vergütungssystem, das den spezifischen Anforderungen einer Stelle, der individuellen Leistung und dem Arbeitsmarkt Rechnung trägt. Das neue Vergütungssystem kostet kurzfristig nicht mehr und nicht weniger. Mittel- und langfristig soll es aus heutiger Sicht etwas günstiger werden. Das hängt aber auch von der allgemeinen Lohnentwicklung auf dem Arbeitsmarkt ab. Die ausgehandelten, sozialverträglichen Überführungsregelungen stellen sicher, dass das neue Vergütungssystem für die bisherigen Mitarbeitenden nicht zu einer Verschlechterung des heutigen Lohnes führt. Für diese Regelung werden die SBB eine Summe in zweistelliger Millionenhöhe einsetzen. |
| 22. | Wieviel spart die SBB mit dem Vergütungssystem? | Das neue Vergütungssystem kostet kurzfristig nicht mehr und nicht weniger. Mittel- und langfristig erhofft sich die SBB mit den marktkonformen Löhnen ihre Kostenstruktur zu verbessern. Wie sich der Markt entwickelt, das wird sich erst weisen. |
| 23. | Gibt es auch Mitarbeitende, deren Löhne aufgrund des neuen Vergütungssystems steigen werden? | Bei jenen Mitarbeitenden, deren bisheriger Lohn unter Marktniveau liegt, wird sich der Lohn im Rahmen der Ergebnisse der Lohnverhandlungen und der individuellen Leistung bis zum Marktniveau entwickeln. |
| 24. | Was kostet das Vergütungssystem? | Es kostet in erster Linie viel personelle Ressourcen und bindet Spezialisten auf allen Stufen. Die Übergangsregelungen kosten die SBB einen wiederkehrenden zweistelligen Millionenbetrag. |
| 25. | Gibt es ein ähnliches Projekt für OR-Personal? | Ja, für das OR-Personal bestehen die ähnlichen Überlegungen. Die Instrumente für diese Mitarbeitenden sind in einigen Bereichen bereits weiter entwickelt. Im Bereich der Personalbeurteilung werden jedoch Synergien mit dem neuen Vergütungssystem gemäss GAV geprüft. |
| 26. | Wie läuft die Umsetzung des neuen Vergütungssystems ab? |
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| 27. | Wie und wann werden die Mitarbeitenden über die Auswirkungen des neuen Vergütungssystems informiert? | Die Mitarbeitenden werden gegen Ende Mai 2011 schriftlich über die individuellen Auswirkungen informiert. Davor werden die HR-Beratenden sowie die Vorgesetzten anhand von Workshops und Dokumentationen über die Neuerungen und die Überführungslösungen informiert. |
Zusatzfragen Lokpersonal | ||
| 28. | Gilt dasselbe Vergütungssystem auch für das Lokpersonal? | Ja, auch die verschiedenen Kategorien des Lokpersonals der Divisionen P und G und I werden nach der einheitlichen Bewertungssystematik eingestuft. Für die Anforderungsniveaus E, F, G, H, und I wird für das Lokpersonal teilweise eine eigene, höhere Lohnkurve abgebildet. Als Gegenleistung für diese eigene Lohnkurve wurden mit den Sozialpartnern verschiedene Regelungen vereinbart, unter anderem um die Produktivität des Lokpersonals bis 2016 massgeblich zu erhöhen. |
| 29. | Wieso hat das Lokpersonal im Vergütungssystem teilweise eine eigene, höhere Lohnkurve? | Die Löhne des Lokpersonals basierten schon bisher auf speziellen Vereinbarungen. Darin sind die finanziellen Eckwerte aber auch die lokführerspezifischen betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen festgehalten. Diese spezifische Betrachtungsweise unterscheidet die Lokführer bereits heute von allen anderen Berufskategorien der SBB. Mit der Überführung ins neue Vergütungssystem werden auch die verschiedenen Kategorien des Lokpersonals der Divisionen P, G und I – wie alle anderen Funktionen innerhalb der SBB – anforderungs- und kompetenzgerecht nach einheitlicher Systematik eingestuft. Um den lokführerspezifischen Rahmenbedingungen gerecht zu werden, werden die Anforderungsniveaus E,F, G,H, und I für das Lokpersonal in einer eigenen, höheren Lohnkurve abgebildet. Im Gegenzug für diese eigene Lohnkurve wurden mit den Sozialpartnern verschiedene Regelungen vereinbart, unter anderem um die Produktivität des Lokpersonals bis 2016 massgeblich zu erhöhen. |
| 30. | Schafft die eigene, höhere Lokpersonal-Lohnkurve nicht eine Ungleicheit gegenüber den übrigen Mitarbeitenden, deren Lohn auf der Basiskurve abgebildet wird? | Nein. Denn im Gegenzug für die eigene Lohnkurve wurden verschiedene Regelungen mit den Sozialpartnern vereinbart, um die Produktivität des Lokpersonals bis 2016 massgeblich zu erhöhen. So entfallen als Gegenleistung bestehende, finanziell quantifizierbare Leistungen wie Gutschriften für Nebenarbeit, gewisse Zulagen, einmalige Leistungsprämien der Personalbeurteilungsstufen B und A. Zudem werden die heutigen Anfangslöhne nach der login-Ausbildung beibehalten, sie liegen unter dem neuen Basiswert. Bei SBB Cargo werden gewisse bereichsspezifische Arbeitszeitregelungen angepasst. |
| 31. | Erhalten Lokführerinnen und Lokführer, deren Lohn über CHF 100'000 liegt, die Auslandzulage vollumfänglich? | Sie erhalten die Differenz zwischen ihrem Lohn und den ihnen auszurichtenden Auslandzulagen bis maximal CHF 105'000 respektive 102'500. |
Zusatzfragen Funktionsbewertung/Personalbeurteilung | ||
| 32. | Was geschieht mit den bisherigen Einreihungsinstrumenten und Funktionsstufen? | Die bisherigen 29 Funktionsstufen (FS) werden in 15 klar definierte Anforderungsniveaus (AN, neu bezeichnet mit den Buchstaben A bis O) überführt. Bisher wurden die Stellen je Division unterschiedlich eingereiht, neu wird ein konzernweit einheitliches System angewandt: Ausgehend von den spezifisch verlangten Kompetenzen wird jede Funktion nach einheitlichen Kriterien in einem der 15 definierten Anforderungsniveaus eingestuft. |
| 33. | Kann man das neue Anforderungsniveau selber errechnen, in dem die 29 Funktionsstufen durch 2 geteilt werden? | Grundsätzlich nicht, denn zu unterschiedlich sind die beiden Lohnsysteme. Zudem sind sämtliche Funktionen nach der neuen konzernweit einheitlichen Einreihungssystematik zugeordnet worden. Merkmal- wie Kriterienkataloge aber auch alle anderen Einreihungsmechanismen werden damit abgelöst. Selbstverständlich wird eine Vielzahl der Funktionen faktisch niveaugleich ins neue Vergütungssystem überführt. So betrachtet kann eine solche Übereinstimmung entstehen. Die Überführung von Funktionsstufen in Anforderungsniveaus ist ein Aspekt, die Lohnskalen ein anderer. Selbst wenn also ein niveaugleicher Übergang der Funktion erfolgt, kann dennoch kein direkter Effekt auf den Lohn errechnet werden, weil die Lohnskalen anders ausgelegt sind. |
| 34. | Besteht eine Verknüpfung zwischen PB und Lohn? | Ja. Das Ergebnis aus der Personalbeurteilung und – wo vorhanden – der Beurteilung der Zielerreichung werden Auswirkungen auf die Lohnentwicklung haben. Überdurchschnittliche Leistungen, festgestellt mit den Personalbeurteilungswerten A und B, werden grundsätzlich für das entsprechende Jahr mit einer Leistungsprämie abgegolten. Diese Leistungsprämie wird versichert in der Pensionskasse. |
| 35. | Warum werden überdurchschnittliche Leistungen einmalig abgegolten und nicht mehr in den Lohn eingebaut? | Wer heute im ersten Jahr in der PB ein B hatte und im zweiten Jahr wieder ein C, hatte oft im zweiten Jahr keine Lohnentwicklung, weil der Lohn über dem Zielwert lag. Dies haben die Betroffenen häufig als ungerecht empfunden. Die einmalige Auszahlung ermöglicht eine kontinuierliche Lohnentwicklung, unabhängig von der Vorjahres-Personalbeurteilung. |
| 36. | Wann werde ich über meine neue Lohnsituation informiert? | Im Mai 2011 entwickeln sich die Löhne der Mitarbeitenden nach altem System. Gegen Ende Mai 2011 werden alle Mitarbeitenden ein Schreiben der SBB enthalten. Darin ist der individuelle Lohn festgehalten, die Funktionsbezeichnung und das Anforderungsniveau. Zudem wird darauf hingewiesen, wie sich der Lohn im neuen Anforderungsniveau positioniert. |
| 37. | Wie wird der individuelle Lohn ins neue Vergütungssystem überführt? | Nach der ordentlichen Lohnrunde im Mai wird der individuelle Lohn ins neue Lohnsystem überführt. Dabei werden der Lohn, eine allfällige Ortszulagen-Garantie oder irgendwelche Garantien, die beispielsweise aufgrund einer Rückstufung aus einer Reorganisation entstanden sind, zusammengezählt. Dieser Betrag wird 1 : 1 ins neue Lohnsystem überführt. |
| 38. | Ich habe seit dem 1. Januar 2007 noch eine Ortszulagen-Garantie. Gemäss noch geltendem GAV wird diese seit dem 1. Januar 2011 stufenweise abgebaut. Was geschieht nun damit? | Mit dem Übergang von der Ortszulage zur Regionalzulage entstand bei vielen Mitarbeitenden eine Garantie. Diese Ortszulagen-Garantie blieb grundsätzlich unverändert. Hingegen wurde die OZ-Garantie bei Stellenwechsel oft in den Lohn eingebaut. Gemäss GAV 2007 sollte diese Garantie ab 2011 je hälftig mit generellen Lohnerhöhungen verrechnet werden. Im Zusammenhang mit der Aushandlung des GAV 2011 wurde vereinbart, auf diese Massnahme zu verzichten. Statt dessen kommt mit dem Übergang auf das neue Vergütungssystem am 1. Juli 2011 eine allfällige individuelle Ortszulagen-Garantie auf den aktuellen Lohn. Dieser Betrag gilt dann als Lohn ab 1. Juli 2011. |
| 39. | Was kann ich tun, wenn ich mit der Zuordnung meiner Funktion nicht einverstanden bin? | Gegen Ende Mai 2011 werden alle Mitarbeitenden mittel Schreiben der SBB über die neue Lohnsituation informiert. Wer mit der Zuordnung der Funktion nicht einverstanden ist, kann den Rekurs- oder Beschwerdeweg beschreiten. Dieser ist für Mitarbeitende von SBB Cargo anders als für Mitarbeitende der SBB AG. Die Regionalsekretariate und das Zentralsekretariat SEV geben Auskunft. |
| 40. | Hilft mir der SEV, wenn ich mit meiner neuen Lohnsituation nicht einverstanden bin? | Ja. Damit wir die Situation einschätzen können, sind wir darauf angewiesen, dass uns mit der Kontaktnahme:
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| 41. | Welche Verbesserungen bringt die neue Personalbeurteilung? | Die Personalbeurteilung erfährt diverse Verbesserungen. Die wichtigsten sind:
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| 42. | Wird neu mit der Personalbeurteilung immer auch eine Zielvereinbarung durchgeführt? | Im Grundsatz ja. Für die meisten Funktionen wird neu nebst der Kompetenzbeurteilung immer auch eine Zielvereinbarung und -beurteilung durchgeführt. Das Ergebnis aus der Zielbeurteilung fliesst in die Gesamtbeurteilung ein. Für die Funktionen der Anfor-derungsniveaus A bis G sind Zielvereinbarungen fakultativ. |
| 43. | Wann wird zum ersten Mal mit der neuen Personalbeurteilung gearbeitet? | Die neue Personalbeurteilung wird ab 1.1.2012 zur Verfügung stehen. Ab diesem Zeitpunkt werden die Ziele mit dem neuen Instrument erfasst. Die erste Beurteilung der Kompetenzen und Ziele wird im Frühjahr 2013 mit der neuen Personalbeurteilung stattfinden. Für das Jahr 2011 wird mit der bisher bekannten Personalbeurteilung gearbeitet. |
| 44. | Stimmt es, dass die Resultate der diesjährigen Personalbeurteilung für die Überführung des alten Lohns ins neue Lohnsystem wesentlich sind? | Ja, weil die SBB die Einführung des neuen Personalbeurteilungssystems um ein Jahr verschieben mussten. Es kann voraussichtlich auf den 1. Januar 2012 eingeführt werden. Im ersten Quartal des Jahres 2012 werden vorab die Leistungen des Vorjahres nach bekanntem Muster beurteilt. Die Resultate führen zu den bekannten PB-Werten. Diese sind massgeblich bei der Umsetzung der Lohnmassnahmen im Mai 2012. Bei PB-Wert «B» oder «A» kann das eine einmalige Prämie auslösen. Im Rahmen des besagten Beurteilungsgesprächs werden vorausschauend die Beobachtungskriterien und verstärkt auch individuelle Ziele vereinbart. |
Andere Projekte
| 45. | 2004 scheiterte ein ähnliches Projekt. Wo ist der Unterschied zwischen «Salsa» und dem neuen Vergütungssystem? | Mit dem Projekt «Salsa» konzentrierten sich die SBB speziell auf eine neue Funktionsbewertung. Für den SEV waren die Gründe gegen dieses Projekt vielfältig. Wir forderten aber, der Personalbeurteilung müsse weit mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden und schwergewichtig als Führungs- und Förderungsinstrument ausgebaut werden. Das neue Vergütungssystem kommt insbesondere dieser Forderung nach. Die Funktionsbewertung basiert auf einem völlig anderen Vorgehen wurde im Gegensatz zu «Salsa» zentral durch HR Konzern geführt. |
